【正文】 個月、5 年以上 10 年以下的為 12 個月、10 年以上的為 18 個月。（2）醫(yī)療期 3 個月的按 6 個月內累計病假計算；6 個月的按 12個月內累計病假計算；9 個月的按 15 個月內累計病假計算；12個月的按 18 個月內累計病假計算；18 個月的按 24 個月內累計病假計算。（3）醫(yī)療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內。（4）員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內不能痊愈的，可根據實際病情適當延長醫(yī)療期。（5）以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內。 凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。 凡屬下列情況之一的，不享受當年的探親假、帶薪年假：（1）一年內病假一次超過 20 天或累計超過 30 天；（2）一年內事假一次超過 10 天或累計超過 15 天；（3）一年內病、事假累計超過 30 天；（4）一年內休產假超過 30 天。 員工保險２７ / 32 公司按國家規(guī)定為考察期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應繳納部分由公司代扣代繳。第 10 章 離職管理 目的與范圍 為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。 本制度適用于公司正式員工。 離職程序員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款； 員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理； 勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。 員工離職應填寫《員工離職（調離）申請單》 ，經本部門經理簽字后，由人力資源部送交至總經理批準后，辦理相關手續(xù)； 離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及２８ / 32相關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。 有關文件和表格（1）有關離職的表格如下?！秵T工離職（調動）申請單》《員工離職移交手續(xù)清單》第十一章 人事申訴 公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：（1）對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；（2）發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；（3）發(fā)現結果存在嚴重不公的；（4）其他違反法律或公司原則和制度的。 人事申述按照以下步驟進行：（1）對部門經理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；（2）人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交總經理審閱；（3）總經理根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；（4）在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最２９ / 32終結果以總經理的裁決為準。（5）對人力資源部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。（6）對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。（7）對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。（8）任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。（9）有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》 。第 12 章 勞動爭議與勞動訴訟 本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。 本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關刑事訴訟的方面。３０ / 32 本制度適用于公司及所有員工和已經從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。 公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權益。 發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。 對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。 發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。 若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。第十三章 附則 本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總經理辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，由總經理和人力資源部根據具體要求臨時召集總經理辦公會討論修訂本制度。 本制度修訂程序為：３１ / 32（1）由總經理辦公會成員提出修訂議案，非總經理辦公會成員的員工可以書面委托總經理辦公會成員提出修訂議案；總經理辦公會集體討論；（2）討論決議由投票表決產生，超過半數贊成票為決議通過，半數或低于半數贊成票的總經理有權決定是否重新確定時間進行討論；（3）所有總經理辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內通過傳真等書面形式進行表決；（4）表決只有贊成票和反對票，不設棄權票；（5）總經理一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；（6）修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交總經理審批；（7）總經理審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。 本制度由人力資源部負責解釋。 本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準。 本制度自 2022 年 8 月 6 日起執(zhí)行。３２ / 32安徽創(chuàng)輝人力資源管理有限公司2022 年 8 月 6