“海底撈”的管理文化反思-資料下載頁
2025-04-18 07:16本頁面
【正文】 種勞動密集型的服務(wù)行業(yè)往往會導(dǎo)致企業(yè)難以進行創(chuàng)新。而沒有創(chuàng)新的企業(yè)，很容易被社會淘汰。然而，海底撈對于員工的選拔、“家長制”的管理制度限制了員工的個性發(fā)展，而高度發(fā)展的企業(yè)會出現(xiàn)很多的條條框框，這些因素都會導(dǎo)致海底撈的創(chuàng)新不足、創(chuàng)造力的下降。海底撈的晉升制度一直是張勇先生引以為傲的地方，他認為這種制度能夠提高員工工作的積極性。殊不知，這種制度也有很大的負面作用。海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。因此，店長間的關(guān)系開始敏感起來，甚至出現(xiàn)惡化的情況[３]。在同一地區(qū)的門店，彼此會有針對性的使出不利于對方的市場手段，反而會損傷共同利益。再者，績效考核的壓力也轉(zhuǎn)化到基層員工層面，以前員工是按規(guī)范、標準以及客戶的滿意度來做事情，而現(xiàn)在員工不免會在底下做點小動作，以保證完成業(yè)績，讓店長和公司滿意。總之，海底撈要繼續(xù)發(fā)展改革，還有很長的路要走。若不做出改變，這個龐大的企業(yè)很可能會變得僵化、落后，甚至被市場淘汰。參考文獻：［1］ 張勇．海底撈是如何進行親情管理的[J]．《大眾投資指南》, 2015(10) ［2］舍予．當家文化遭遇現(xiàn)實劫—海底撈遭離職員工敲詐50萬［J］．《美食》, 2015(3):8687 ［3］孟愛華．海底撈的管理文化反思［J］．《企業(yè)管理》, 2015(4):3436 ［4］關(guān)雪菁．海底撈踢翻老鍋底，你還學不學［J］．《中國企業(yè)家》, 2015(8) ［5］任靜慧．從雇傭倫理角度談和諧雇傭關(guān)系的構(gòu)建—以“海底撈火鍋店”為例［J］．《時代金融》, 2015(30)
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