【正文】 慘劇。員工教育背景和資質(zhì)的缺失，打開了假藥的上市通道，造成了患者無辜的死亡。國家強(qiáng)制推行GMP認(rèn)證以來，通過GMP改造，企業(yè)發(fā)生了脫胎換骨的變化。廠房是按GMP要求建設(shè)的，大部分生產(chǎn)設(shè)備得到了更新，管理制度更加健全，生產(chǎn)條件得到了根本改善。但是認(rèn)證后就開始管理松懈，比如：部分管理軟件脫離生產(chǎn)實(shí)際，不能很好地指導(dǎo)生產(chǎn)實(shí)踐，也不及時(shí)修訂，造成說一套、做一套的局面。產(chǎn)生這些問題的原因就是對(duì)GMP的認(rèn)識(shí)有誤區(qū)，不把GMP標(biāo)準(zhǔn)作為最低標(biāo)準(zhǔn)，而作為最高標(biāo)準(zhǔn)，將GMP認(rèn)證當(dāng)作過關(guān)，認(rèn)證之前，日夜突擊，加班加點(diǎn)，弦繃得緊緊的，通過認(rèn)證后領(lǐng)到證書，認(rèn)為過關(guān)了，從領(lǐng)導(dǎo)到員工普遍松了一口氣，管理也松懈了。再就是GMP培訓(xùn)不到位，職工觀念不適應(yīng)GMP的要求，把按GMP組織生產(chǎn)僅僅看成是應(yīng)對(duì)認(rèn)證檢查之舉，沒有認(rèn)識(shí)到在保證藥品質(zhì)量方面的真正意義，不把企業(yè)作為質(zhì)量第一責(zé)任人，造成GMP質(zhì)量意識(shí)的缺失。2007年9月，美國FDA給我國江蘇某化學(xué)制藥公司的警告信中涉及到了有關(guān)人員培訓(xùn)的問題明確寫到：企業(yè)承諾糾正不足之處并進(jìn)行再培訓(xùn)，但最近的檢查表明這些不可接受的行為仍然存在，無法證明再培訓(xùn)的有效性。1997年12月30日，F(xiàn)DA給天津某制藥公司的警告信寫到：實(shí)驗(yàn)室人員缺乏培訓(xùn)記錄和正式的培訓(xùn)程序，分析人員的錯(cuò)誤暴露出培訓(xùn)的欠缺，致使高效液相色譜的分析出現(xiàn)錯(cuò)誤。1997年12月10日，F(xiàn)DA給廣東某制藥公司的警告信寫到：僅僅給實(shí)驗(yàn)室的新員工進(jìn)行培訓(xùn)是不夠的，必須對(duì)其他分析人員和管理者實(shí)施再培訓(xùn)，以識(shí)別并減少不足之處。從案例中可以看出，F(xiàn)DA對(duì)我國制藥企業(yè)的GMP檢查中有關(guān)員工培訓(xùn)的問題較多，集中在是否按要求對(duì)所有員工都實(shí)施了培訓(xùn)：是否有培訓(xùn)記錄：培訓(xùn)記錄是否具有真實(shí)性和完整性等。國家局發(fā)布的《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范認(rèn)證管理辦法》中列出了對(duì)檢查員的產(chǎn)生條件、責(zé)任、紀(jì)律要求等方面的規(guī)定，但并未對(duì)專業(yè)技能、職業(yè)操守等方面做出要求。而一旦取得檢查員證，只要通過每年的年審就可以一直享有檢查員的資格。較低的門檻會(huì)導(dǎo)致執(zhí)法水平和專業(yè)素養(yǎng)的較大差異，也為整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)帶來了困難，從而不能保證職能的有效發(fā)揮。這種聘任的程序及準(zhǔn)入條件很難界定一個(gè)人對(duì)GMP掌握和運(yùn)用的真正能力，導(dǎo)致GMP認(rèn)證檢查員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力參差不齊。另外檢查員多為藥品監(jiān)督管理局的工作人員，雖然資質(zhì)足夠但沒有在生產(chǎn)單位從事藥品生產(chǎn)管理和藥品質(zhì)量管理的經(jīng)歷，即使是培訓(xùn)考核，對(duì)GMP的條款理解只是概念性地，很難對(duì)檢查實(shí)踐過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象有一個(gè)正確的判斷，然而GMP的條款只是一個(gè)目標(biāo)，要求實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的手段多種多樣，靈活運(yùn)用。因此在實(shí)際工作中，檢查員水平有限，一方面會(huì)妨礙準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)單位在生產(chǎn)質(zhì)量管理中的缺陷，另一方面刻板運(yùn)用條款也會(huì)給企業(yè)帶來困惑和誤導(dǎo)。對(duì)GMP檢查員的考核多為培訓(xùn)后考核，再有就是年審。這樣集中化的考核形式很難反映出檢查員的實(shí)際能力，也不能有效激勵(lì)檢查員的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。檢查員考核的內(nèi)容也過于單一，集中于技術(shù)和方法等，較少涉及能力測評(píng)和職業(yè)操守等方面內(nèi)容，以致部分檢查員容易出現(xiàn)責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏進(jìn)取心，甚至有應(yīng)付心理或是依賴心理等失職行為。首先，對(duì)檢查員多采用會(huì)議培訓(xùn)，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)。而這樣的方式往往導(dǎo)致培訓(xùn)深度不夠，缺乏技術(shù)性指導(dǎo)，檢查質(zhì)量上存在隱患。其次，對(duì)檢查員的培訓(xùn)沒有有效的激勵(lì)制度和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，部分檢查員因?yàn)闆]有優(yōu)勝劣汰的壓力，不重視自身能力的提升。再者，現(xiàn)在實(shí)行的組長負(fù)責(zé)制對(duì)組員的要求較低，沒有形成組員積極協(xié)作的局面，松散的管理模式很難保證檢查質(zhì)量。最后，檢查隊(duì)伍不穩(wěn)定，藥品GMP檢查隊(duì)伍非專職化。由于各地實(shí)行干部輪崗，使得近一半經(jīng)過培訓(xùn)的藥品GMP檢查員輪換到其它崗位，導(dǎo)致在實(shí)施GMP現(xiàn)場檢查時(shí)人員調(diào)配困難等。GMP是動(dòng)態(tài)的，發(fā)展的GMP作為藥品生產(chǎn)和質(zhì)量管理基本準(zhǔn)則是永恒的，但基本準(zhǔn)則的內(nèi)容不是一成不變的，它將隨人們對(duì)藥品質(zhì)量的要求，科技進(jìn)步對(duì)藥品質(zhì)量控制水平以及藥品自身發(fā)展的需要而變化。不同國家GMP的發(fā)展歷程雖然不同，但都經(jīng)歷了兩個(gè)階段，即GMP制度的建立階段和發(fā)展完善階段。首先是認(rèn)識(shí)、接受這一新的管理制度，然后根據(jù)本國的實(shí)際情況制定出自己的GMP。其次，在已建立起GMP制度的基礎(chǔ)上，不斷的引入科學(xué)技術(shù)和管理上的新技術(shù)、新概念。我國GMP從無到有，再到現(xiàn)行本GMP的頒布實(shí)施經(jīng)歷了二十多年的歷程，雖然在此期間GMP的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及要求，有了深刻的變化和跨越式的發(fā)展，但距發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)的GMP尚存在一定的差距。一方面由于我國的GMP起步較晚，另一方面98版GMP更多地兼顧了我國的現(xiàn)狀和國情，而經(jīng)過了這一輪的認(rèn)證后，我國制藥行業(yè)的整體水平較98年已經(jīng)上了一個(gè)新臺(tái)階，醫(yī)藥相關(guān)領(lǐng)域，相關(guān)學(xué)科也有了飛速的發(fā)展，具備了提升GMP標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)技術(shù)指導(dǎo)體系的條件，因此提高GMP標(biāo)準(zhǔn)是擺在我們面前的一個(gè)突出問題。第五章 構(gòu)建GMP制度中人員系統(tǒng)管理配置新模式針對(duì)我國當(dāng)前GMP實(shí)施中存在的問題，本文試圖在借鑒發(fā)達(dá)國家GMP發(fā)展階段和成熟模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國目前GMP發(fā)展的實(shí)際情況，利用勝任力理論對(duì)制藥企業(yè)的人員管理提出新思路和新方法。同時(shí)結(jié)合自身工作實(shí)踐，從完善GMP相關(guān)政策、法規(guī)等方面，為政府完善GMP管理提出參考意見?；趧偃瘟Φ娜藛T規(guī)劃以勝任力模型為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)前GMP對(duì)人員的要求，盤點(diǎn)當(dāng)前企業(yè)成員的勝任力現(xiàn)狀，對(duì)將來一段時(shí)期勝任力開發(fā)及符合勝任力要求的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出一個(gè)戰(zhàn)略性的安排。人員規(guī)劃應(yīng)綜合人員戰(zhàn)略、勝任力模型和人員供給三方面的因素作出的規(guī)劃，人員規(guī)劃是對(duì)組織未來一段時(shí)期在人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面做出的規(guī)劃，因而必須要與人員戰(zhàn)略匹配，否則就不具備指導(dǎo)未來的作用。人員供給情況為人員規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供客觀條件，沒有充足的人員供給，就無法實(shí)現(xiàn)人員規(guī)劃目標(biāo)。勝任力模型為人員規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，參照勝任力模型，分析當(dāng)前人員在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足制藥企業(yè)對(duì)勝任力方面的整體需求。筆者認(rèn)為，人員規(guī)劃應(yīng)從人員數(shù)員、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃三方面的內(nèi)容進(jìn)行制定。(1) 人員數(shù)量規(guī)劃人員數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)當(dāng)前及將來一段時(shí)期對(duì)各類各層次符合勝任力要求的人才數(shù)量方面的需求計(jì)劃。GMP第三條要求制藥企業(yè)各類機(jī)構(gòu)應(yīng)該配備一定數(shù)量的與藥品生產(chǎn)相適應(yīng)的具有專業(yè)知識(shí)和生產(chǎn)檢驗(yàn)的管理人員和技術(shù)人員。因此制藥企業(yè)要對(duì)組織當(dāng)前不同勝任力水平員工的數(shù)量進(jìn)行摸底，并根據(jù)人員規(guī)劃整體目標(biāo)確定不同崗位不同勝任力水平人員數(shù)量需求。(2)人員質(zhì)量規(guī)劃人員質(zhì)量規(guī)劃是指制藥企業(yè)對(duì)人員勝任力發(fā)展水平的期望，并在分析勝任力差距的基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性的勝任力提升計(jì)劃。組織通過分析當(dāng)前員工勝任力水平，對(duì)照勝任力模型的要求，找出差距，確定需要提升的勝任力類別及其勝任力開發(fā)目標(biāo)，提出有針對(duì)性的方法和措施，比如崗位輪換和培訓(xùn)等。(3)人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位勝任力模型的要求，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行進(jìn)行分層分類，理順各職類職種人員在企業(yè)發(fā)展中地位、作用和相互關(guān)系，確定各類各層次勝任力水平人才的配置比例。人員獲取與配置是指根據(jù)制藥企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人員規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、挖掘、錄用有價(jià)值員工并將其配置到能夠發(fā)揮價(jià)值的崗位的過程?；趧偃瘟Φ娜藛T獲取和配置是將勝任力模型作為評(píng)價(jià)和配置員工的標(biāo)準(zhǔn)，力爭做到人職位組織的動(dòng)態(tài)匹配，使得“事得其人、人盡其材、人事相宜”。近年來的欣弗、甲氨蝶呤等重大藥害事件表明，我國的制藥企業(yè)中的人員質(zhì)量意識(shí)，GMP管理意識(shí)十分薄弱，因此制藥企業(yè)在獲取或配置人才時(shí)候，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)等表面特質(zhì)的評(píng)價(jià)，而應(yīng)對(duì)動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。人崗位組織匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能的匹配上，還必須重視內(nèi)隱特征的匹配。處于勝任特征結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)底層的核心動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等，則難于評(píng)估和改進(jìn)，但對(duì)績效的實(shí)現(xiàn)既有更重大影響。如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，知識(shí)和技能越全面，可能對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。因此企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人員工作態(tài)度、GMP意識(shí)、工廠質(zhì)量管理意識(shí)等深層次特質(zhì)作為評(píng)價(jià)的指標(biāo)來合理的獲取和配置崗位和人員。使得制藥企業(yè)中具體崗位的任職要求與GMP質(zhì)量意識(shí)，GMP管理意識(shí)，技能和價(jià)值觀等多方面相匹配。企業(yè)和個(gè)人雙方都能從這種匹配關(guān)系中受益:一方面企業(yè)能夠找到合適的人才去做合適的事情；另一方面?zhèn)€人能夠找到適合自己的崗位，實(shí)現(xiàn)人生職業(yè)生涯規(guī)劃。人員培訓(xùn)是指組織采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，使得員工不斷更新知識(shí)、開拓技能、改進(jìn)動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，更好的勝任現(xiàn)職工作或新的工作，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)員工職業(yè)生涯發(fā)展。基于勝任力的人員培訓(xùn)與開發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型，提高人員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。對(duì)于人員的培訓(xùn)，我國1998版GMP僅在第六條和第七條中規(guī)定：從事藥品生產(chǎn)操作及質(zhì)量檢驗(yàn)的人員應(yīng)經(jīng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，具有基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際操作技能。對(duì)從事高生物活性、高毒性等有特殊要求的藥品生產(chǎn)操作和質(zhì)量檢驗(yàn)人員應(yīng)經(jīng)相應(yīng)專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)。從事藥品生產(chǎn)的各級(jí)人員應(yīng)按本規(guī)范要求進(jìn)行培訓(xùn)和考核。為了更好地加強(qiáng)和完善企業(yè)的培訓(xùn)工作，筆者建議：為了加強(qiáng)和完善制藥企業(yè)的培訓(xùn)工作，更好地做好GMP的培訓(xùn)要求，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，能夠更好地為企業(yè)提供培訓(xùn)保障，提高人員素質(zhì)。培訓(xùn)部門需要有專業(yè)的培訓(xùn)講師和完整的培訓(xùn)教程，專門負(fù)責(zé)企業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)與技能指導(dǎo)，以及法律法規(guī)、職業(yè)道德教育、崗位榮譽(yù)感等的培訓(xùn)。美國聯(lián)邦法典在第211部分cGMP對(duì)培訓(xùn)的規(guī)定很明確，要求每位從事藥品生產(chǎn)、加工、包裝或倉貯工作人員，都應(yīng)接受培訓(xùn)、教育及有實(shí)踐訓(xùn)練，完成委派的各項(xiàng)職務(wù)。而且要邀請合格人員指導(dǎo)并連續(xù)多次培訓(xùn)，保證雇員熟悉現(xiàn)行GMP對(duì)他們的要求。歐盟GMP液在藥品基本要求部分設(shè)置了專門的培訓(xùn)規(guī)定，包括：生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對(duì)進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)或質(zhì)量控制實(shí)驗(yàn)室的人員(包括技術(shù)、維護(hù)和清潔人員)以及那些從事的活動(dòng)可能對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生影響的人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于新員工，除GMP理論和操作的基礎(chǔ)培訓(xùn)外，還應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行與其崗位相關(guān)的職責(zé)培訓(xùn)以及再培訓(xùn)，并定期評(píng)價(jià)培訓(xùn)的實(shí)際效果。培訓(xùn)應(yīng)有計(jì)劃，根據(jù)情況由生產(chǎn)部門或質(zhì)量控制部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。應(yīng)保存培訓(xùn)記錄。對(duì)于在污染危險(xiǎn)區(qū)(例如：潔凈區(qū)或其它從事高活性、毒性、污染性和致敏性物料的區(qū)域)工作的人員，應(yīng)給予特殊培訓(xùn)。雖然我國已在GMP中對(duì)培訓(xùn)做了必要的規(guī)定，但實(shí)際工作中許多制藥企業(yè)的員工培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊，有些員工對(duì)專業(yè)技能的掌握達(dá)不到要求，難以保證所生產(chǎn)藥品的質(zhì)量。因此，在制藥企業(yè)內(nèi)完善培訓(xùn)制度，加大培訓(xùn)力度是十分必要的。、優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃、豐富培訓(xùn)內(nèi)容通過分析員工當(dāng)前勝任力水平與當(dāng)前職位勝任力要求是否有差距以及員工當(dāng)前勝任力水平是否能勝任新的職位。由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等根據(jù)GMP的要求，對(duì)制藥企業(yè)的各級(jí)崗位及人員的績效、勝任力水平及職業(yè)發(fā)展愿望等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)需求。在對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行比較充分的分析后，就進(jìn)入培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定和實(shí)施階段。培訓(xùn)計(jì)劃首先確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)需求分析結(jié)果，期望達(dá)到的效果，并且這些效果必須是可以測量的。基于勝任力的培訓(xùn)目標(biāo)主要是通過培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐提高員工及組織總體勝任力水平，塑造個(gè)人及組織核心競爭力，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供動(dòng)力支持。培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容主要是員工在知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等勝任力與當(dāng)前及未來要從事的職位勝任力要求之間的差距?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)與開發(fā)體系是個(gè)性化的培訓(xùn)發(fā)展方式，通過對(duì)員工勝任力的分類分層的剖析后，參照職位勝任力模型，比較容易發(fā)現(xiàn)勝任力的差距，從而確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)人員工作的需要和教育背景來確定培訓(xùn)的內(nèi)容，初始培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)都是必須的。比如如果員工在實(shí)際工作中仍存在許多操作錯(cuò)誤或者偏差，那么就必須考慮增加額外的培訓(xùn)，以降低產(chǎn)品安全質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)的具體課程內(nèi)容既應(yīng)有GMP的基本知識(shí)，還應(yīng)考慮到各個(gè)崗位人員自身工作的需要，對(duì)藥事法規(guī)與藥事管理、藥物化學(xué)與治療學(xué)、制藥微生物學(xué)、藥用活性成分、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、分析檢驗(yàn)技術(shù)、制藥包裝與儲(chǔ)藏、質(zhì)量管理等分別進(jìn)行培訓(xùn)。制定詳細(xì)而豐富的培訓(xùn)內(nèi)容能夠改善我國制藥企業(yè)培訓(xùn)工作的盲目性和隨意性，規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)工作。在實(shí)際工作中，很多制藥企業(yè)有這樣一個(gè)誤區(qū)，重培訓(xùn)，輕評(píng)估；重形式，輕效果。很多培訓(xùn)工作都做了，花了大價(jià)錢，請來了著名的專家為企業(yè)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)結(jié)束就完事了，不再有后續(xù)的培訓(xùn)效果評(píng)估等一系列工作。造成培訓(xùn)效果不佳，甚至有培訓(xùn)后還不如培訓(xùn)前的現(xiàn)象。培訓(xùn)評(píng)估是完整培訓(xùn)與開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié)，也為下一次培訓(xùn)需求分析提供重要信息。培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估可以通過不同的測量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的達(dá)成情況，并根據(jù)此判斷培訓(xùn)與開發(fā)的有效性。它是一個(gè)系統(tǒng)收集有關(guān)人員開發(fā)項(xiàng)目描述性和評(píng)判性信息的過程，目的是便于企業(yè)在選擇和調(diào)整培訓(xùn)活動(dòng)作出更理性的決策，不至于憑經(jīng)驗(yàn)和感覺作模糊判斷。因此制藥企業(yè)在培訓(xùn)后，要從以下四個(gè)方面加強(qiáng)效果評(píng)估環(huán)節(jié)的工作。第一層面是評(píng)估參與者的反應(yīng)。如果培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于績效和個(gè)人職業(yè)發(fā)展沒有實(shí)際意義，評(píng)估參與者也不會(huì)表現(xiàn)出學(xué)習(xí)興趣。第二層面是評(píng)估員工所學(xué)到的東西。培訓(xùn)與開發(fā)的目的就是提高員工的知識(shí)水平，拓展實(shí)際技能，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感等。通過書面測試、現(xiàn)場操作、情節(jié)模擬和績效考核等方式評(píng)估員工學(xué)到多少東西，看其勝任力水平是否提高，提高了多少，能否達(dá)到崗位要求。第三層面是評(píng)估工作行為的變化。勝任力總可以通過一定的工作行為表現(xiàn)出來，因而可以通過其工作行為的變化判斷其勝任力水平的提高程度。為了使培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果最大化，管理者可以采取措施評(píng)價(jià)員工工作行為，以便記錄參訓(xùn)者是否真正達(dá)到培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)。第四層面就是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果。通過產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、離職率等指標(biāo)測定個(gè)體、群體、組織效率狀況后是否改善。如果培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)對(duì)于員工工作態(tài)度、行為和組織績效的提升有比較明顯的作用，也就是組織和員工勝任力水平有明顯提升，那么培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)達(dá)成。美國的GMP檢查員