【正文】 規(guī)范化發(fā)展，而且會推動越來越多的企業(yè)成為最佳雇主，我的點評就到這兒?！　≈鞒秩耍骸　「兄x趙鵬副總裁和張教授的精彩點評。下一個演講嘉賓來自于明基逐鹿軟件公司的副總經理蘇凱先生，他的演講題目是工具的革命—eHR如何輔助HR戰(zhàn)略變革，有請?zhí)K凱先生?！　√K凱：　　各位領導，各位專家，各位老師，大家下午好，首先在我開始演講之前，代表我們公司總裁胡文信先生預祝大會圓滿成功，也表示希望有更多的機會向大家多多交流和學習?！　∥医裉鞄淼念}目叫構建高效能團隊的系統(tǒng)工程。賽拉獎這個活動是我們公司第一次參加，對于我來講是一個很好的機會，希望以后持續(xù)的參加。之前幾年我們都參加過51JOB的人力資本論壇?！　〗裉炫c會人力資源管理是一個觀點，可以看出中國人力資源管理的變化。剛開始人力資本論壇談的是什么，就是如何搞工資制度，后來就是怎么搞培訓，愛立信胡言說也來介紹他們怎么搞培訓。后來又討論怎么招募人才，然后就是如何留住人才。今天的論壇就是談企業(yè)文化建設，這是第一個重點，再一個就是領導力發(fā)展，很多人演講中談到領導力發(fā)展，說明國內人力資源管理關注點由以前單頁面管理上升到一個戰(zhàn)略的層面這是可喜的現象。對所有人力資源從業(yè)者來講，可能我們第二春到來了，大家的商業(yè)價值也會很大的提升。這是針對前兩年的變化談一點感想?！　〗裉煳业念}目是構建高效能團隊系統(tǒng)工程。人力資源管理最重要什么工作，要的結果不是把某一個人包裝多少完美，我們企業(yè)需要的結果是整個組織效能得到整體提高。而不是出現這種三個和尚沒水吃的現象。最終我們要的結果就是對組織效能整體的提升。它不僅僅是我們做好某一塊工作就可以達到這個目的，它是一個整體的系統(tǒng)工程。　　當然系統(tǒng)工程有很多工作，不可能面面俱到來談。我們談一下新的人力資源管理模式下對人新的思路，以及如何透過良性企業(yè)文化幫助我們達到這個目的。然后對大家關注的領導力發(fā)展的熱點，我們做了什么，我們能做什么。以及我們也是今天大會上唯一獲獎的軟件廠商，從軟件廠商角度來講信息化能夠幫助大家提升什么。　　整個明基集團大概是這樣一個機構，可能大家對明基也有了解，特別是今年跟西門子的合并風風雨雨。明基逐鹿是明基集團內部唯一從事軟件和相關服務的一家提供商。2006年整個明基集團在全球200億美金的規(guī)模，明基是第一個把科技和快樂整合在一起的品牌?！　∶骰鹇故羌瘓F下屬的一家公司，這家公司也是非常獨特的，是唯一一家總部設在中國大陸的企業(yè)。經過五年多高速的成長，明基逐鹿逐漸成為國內領先的eHR軟件供應商?！　∈紫任覀冋勅肆Y源戰(zhàn)略中對人的定位和新的思考。我們分成三個階段。其實整個人力資源工作不是說哪一塊重要，哪一塊不重要，每一個環(huán)節(jié)在管理工作中都有同等的價值。取決于我們對人的地位，和思考的模式。如果說你把員工等同于成本的時候，比如說我們一個制造業(yè)企業(yè)，制造業(yè)企業(yè)生產線的操作員工，在管理角度中可能覺得這是成本，這個訂單多了就多招幾個員工，頂多少了就裁掉一部分。這部分對人員管理模式是考勤、工資，這時候人力資源管理工作在于人事管理?！　〉诙€階段，我們一些企業(yè)內部的OFFICE人員，和一些管理人員，他等于什么呢，等同于公司寶貴的資產，一種資源。這時候既然是資產，我們就希望他最大化發(fā)揮他的效益和效率，我們在公司里做了一些相應的指標，人均生產率，這就是對人力資源使用的效率和效益。通俗的講，我們怎么樣讓一千人在人數不增加的情況下，做一千五百個人的事情。這是我們人力資源管理工作最大的增值。這時候主要是要流程的效率，這種矩陣式組織，扁平化組織，一些敞開的溝通機制，還有一些大家之間最新的協作模式，上一些辦公自動化的軟件，都是為了提升流程的效率，這時候是人力管理?！　〉谌齻€階段，隨著知識型員工的增加，這時候員工等同于資本，資本除了可以用以外，還可以增值。這時候更多的是讓這些人力資本創(chuàng)造價值，我們做一些企業(yè)文化，必須深入、軟性，我們創(chuàng)造學習型的組織，做知識的管理，把企業(yè)犯錯誤的幾率降到最低，團隊合作，員工發(fā)展，員工關系，給員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的舞臺。在國外有很多類似的例子，華為任正飛先生寫過一篇文章《華為的冬天》，今天華為欣欣向榮，如果華為的冬天來了，我們如何抵御，就說的一些企業(yè)內部的共識?！　∥迥昵拔覀冞@家軟件公司不存在，五年前的一天，董事長我們公司要創(chuàng)立一家軟件公司，進軍服務公司。就挑選三名員工來做這項工作，我就是其中一個。這是一個非常典型的內部創(chuàng)業(yè)，如果沒有這么一個內部創(chuàng)業(yè)的機會，可能就沒有這個機會來這里講話，不知道在哪里呢。人力資本又次給明基創(chuàng)造了增值。這就是一個比較典型的創(chuàng)造價值的知識戰(zhàn)略。　　所以說你會發(fā)現，在管理不同階段，不同類型的員工面前，整個人力資源管理是不同的。每一個工作都重要，缺一不可，關鍵在于我們面對什么樣的員工，在企業(yè)發(fā)展什么階段，還是在企業(yè)內部什么范圍，一定是一種組合的模式。我們拿同樣的東西套同個員工，同一個階段是沒有意義的。這是一個戰(zhàn)略的問題。首先我們要旋轉定位，然后考慮下一步如何發(fā)展?！　∥磥砦宓绞昶髽I(yè)人力資源管理的新模式，文化戰(zhàn)略引導的信息化管理時代。我們明基的梁老師說過，未來的人力資源管理是兩化管理，E化，文化。文化可以引導E化的方向，電子化怎么電子化，需要靠企業(yè)文化塑造一個很好的引導。E化又可以營造一個很好的氛圍和成果。　　知道了整個戰(zhàn)略定位思想的方向，我們看下面第一個重點問題。良性企業(yè)文化建設是高效能團隊建設的一個基礎。我跟朋友交流，經常舉一個例子，一個公司就像一個池塘，員工就像池塘里面的魚，池塘里面的水不健康，魚多胖有什么用呢，早晚被毒死，或者變成基因突變的魚，不受你控制。所以我們企業(yè)文化就是要給它純凈的空間，這個純凈就是工作的態(tài)度和價值觀?！　≌麄€企業(yè)的策略地圖，中間圓形的是一個策略地圖的兩邊，左邊是層層目標達成，集團目標，分公司的目標，員工個人目標，績效考核。右邊是能力，我要達到每一個目標達到什么能力。當然作為企業(yè)來說又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。剛才我們中華英才網談到了職業(yè)能力，這個其實就是把視線的目標能力和崗位應該具備的一些素質之間的對應關系。這樣的話有一個循環(huán)，目標達成這一塊，通過靠企業(yè)剛性的制度，靠一些激勵的制度，包括外資企業(yè)談的OGE的薪資模式，就是目標達到以后你能賺到多少錢，就是所謂的契約的觀念。如果達到90%怎么樣，80%怎么樣，60%怎么樣，達不到60%再聯絡，就是一種契約關系。我們不是這樣的，我們是要塑造員工一種發(fā)自內心的對目標的共識，就是這種熱愛?！　∠衩骰鶅炔?，以誠信、平實、務本創(chuàng)造核心價值觀，然后去影響員工，慢慢形成一種對人衡量的模型，比如說我們所謂的叫老實的聰明人。我們要找聰明人中的老實那一部分，這個對我們員工的一個風格的要求。慢慢我們形成一種尊重個人， 鼓勵創(chuàng)新，鼓勵團隊，樂于分享，持續(xù)學習和發(fā)展，這樣一種行為的規(guī)范。我們認為只要員工具備這樣的行為標準和規(guī)范，企業(yè)就能成功。如果我們把企業(yè)成功形成一個模型，就會復制成功，讓企業(yè)更成功，這是企業(yè)文化讓企業(yè)獲利的一個最本質的應用。我們也可以把它形容成一個漏斗，符合不符合做一個篩選，留下來的達成共識，更有價值。　　第二點，領導力發(fā)展是提升團隊效率的關鍵，有了一個宏觀的環(huán)境，一個池塘里面有了很清澈的，很營養(yǎng)的水，我們怎么樣訓練一條大魚，帶領小魚去發(fā)展，這就是領導力的發(fā)展。我招聘也是招聘有能力的人，培訓是為了提升現有的能力，留才，就是留住現有的能力?！　〉谌c，人才團隊的建設，持續(xù)能力提升。領導力缺乏是大家普遍關注的問題，并且它需要一個必須的培養(yǎng)周期，不經過一些事情，領導力很難培養(yǎng)出來?！　‘斎黄髽I(yè)要有負責任，不要老招有經驗的，不招應屆畢業(yè)生。我們每年都要招一些應屆畢業(yè)生，要培養(yǎng)純紫色的人才，我們明基的定位色就是紫色。每個員工來了之后都要做很多的培訓，一級兩級上去。我們用通俗化的講，我們要有目的的，持續(xù)的把一批人變成另一批人，這是宏觀梯隊的管理。只有這樣的話，我們用超級女聲的歌聲說，就是我想飛，多久都不會累。企業(yè)要想飛的久，人才供應鏈就不要斷。有青山才有未來，為什么我們每年招這么多畢業(yè)生，要做這么多的培訓體系，就是有青山才有未來。而且我們還有一套領導力發(fā)展的培訓體系，全球經理人一級一級往上上?！　≡僖粋€就是崗位的論調，因為你要熟悉多崗位的工作。我六年前進入明基集團，過兩天可能做技術，再過兩天去做銷售?！　‰p元發(fā)展，有些人不適合做管理，不是說技術好的人不一定當領導。但是技術好的人也要在企業(yè)里面受到尊重，所以我們公司有一些技術專家的待遇跟公司副總裁是一樣的，但是不管人，因為他不一定會管人。所以這些人走專業(yè)線，而不走管理線。這樣保證每個人都能在公司找到一個適合自己發(fā)展的方向。這就是雙元發(fā)展?！　∥覀儸F在對每一個崗位都在做知識元素的提煉，提煉出資源以后，就放在一個知識管理系統(tǒng)，這樣可以大大縮短新員工上崗的周期，可以把越來越多企業(yè)積累的東西，保留下來，而不是存在人的腦子里面隨著人流動?！　∽詈笪覀冋劦絜HR，我管它叫人力資源管理工具的革命。原始人打野兔，拿石塊砸，一天砸一只，我們拿獵槍，一天能打一百只，為什么？就是工具的不同。你用傳統(tǒng)的溝通模式，管理工具，就是傳統(tǒng)的人力資源管理，我們引入新的管理工具，你就變成一種e時代，用信息化的手段輔助人力資源管理工作的推廣和提升，就意味著你進入了信息化時代?！　〉悄壳皝碇v我們企業(yè)面臨最大的一個缺點是什么？不是說賺不賺錢，目前大家討論的是變革。過去20年來，世界500強中近100家退出了大家的視線。世界500強中有35%有IT有關，25%是跟HR有關。在全球知名戰(zhàn)略咨詢機構公司對全球商業(yè)領導的訪談中，當問及如何成為企業(yè)未來的領導人時，做了很多指標的排序，最后結果變革及推動變革的能力，人才資本、創(chuàng)新能指標均排列在其調研報告的前五項。就是問他們你的接班人需要具備什么指標的時候，其中就有這幾個?！　∷哉f企業(yè)必然要面對變革，任何一家企業(yè)不管大小，就不能逃避。變革的時候人力資源管理和人力資源工作者是非常重要的一個環(huán)節(jié)和內容。這個時候對人力資源管理工作來講，就變成如何幫助企業(yè)迎接和推動變革。所有人力資源工作可能下一步要關注這方面的工作?！　‘斊髽I(yè)變革的時候，人力資源相關有兩塊，一個是戰(zhàn)略層面的變革，比如說HR的戰(zhàn)略，企業(yè)文化的變革，員工關系，價值觀的塑造。比如說6年前明基塑造的零缺陷，因為那時候明基是制造型企業(yè)，幫戴爾做代工。但是從2001年開始有了明基自己的品牌，我們就創(chuàng)造了一個新的價值主張，就是享受快樂科技。這個變成一個新的轉型。如果剝離這個歷史背景，比較誰對誰錯，沒有意義。在變化的時候，我們適應當時的需求?！　〉诙€層面就是運營的變革，包括人員的變革，績效的變革等等，eHR解決方案和服務，能夠給客戶帶來的變革是什么，就是文化的塑造，任何企業(yè)都在變革，eHR對企業(yè)最大的貢獻，就是提升企業(yè)轉型的程度，縮短轉型的時間，因為它可以讓變革目標更清晰，操作起來更便捷。數據處理的確便捷，所以你可以獲得更準確的數據，節(jié)省了更多的時間。這樣的話讓運營變得快捷，讓變革方向更明晰，這是管理工具能夠給人力資源工作帶來的價值。輔助你成為明天更耀眼的明星。　　我們講了這么多，總結下來就是這樣一個策略的地圖，從技術層開發(fā)出什么樣的功能模塊，這樣的功能模塊可以幫助企業(yè)做什么呢，幫助企業(yè)找到合適的人，使用合適的人，留住合適的人。然后把工作和人才當做重要的流程去管理，最終實現一個高效能團隊的建設，我們說找對的人，讓人正確的做事，讓正確的方法留下來，久而久之你的成功就只是時間問題?！　∶骰鹇钩闪⑽迥陙?，獲得了客戶的支持，我并不是炫耀，而是想讓大家看看哪些人使用了明基逐鹿，看看有沒有你的競爭對手。其中有蘇寧、國美，上海文廣集團，然后電子工業(yè)出版社，太平洋保險，北京銀行等等，這些客戶的支持，明基逐鹿這幾年得到了一個高速的增長。　　總結下來，信息化的工具幫助人力資源管理工作者提升支撐企業(yè)變革的能力，讓企業(yè)在競爭當中比別的獲得更有優(yōu)勢的能力和地位。人力資源管理每一項工作沒有輕重貴賤之分，關鍵是你所面臨的對象。　　以上是我的報告，希望得到大家的批評和建議。謝謝！　　主持人：　　謝謝蘇凱先生，做了一個非常好的演講。下面我們有請的點評專家是中國人事科學院考評室主任的董志超先生。有請董志超先生。　　董志超：　　尊敬的大會主席，尊敬的明基逐鹿的蘇先生，還有各位來賓，大家下午好！　　我很高興能夠再次來到這樣一個講臺，就我們在人力資源方面表現卓越的企業(yè)談一點自己的感受。去年我們參加過這個大會，今年我們來了更多優(yōu)秀的企業(yè)，說明我們國家企業(yè)界在人力資源管理方面的一些突飛猛進，也反映了一個時代的潮流和方向?！　∠旅婢吞K先生精彩的發(fā)言談一點感受?！　〉谝稽c，我們看到明基逐鹿的企業(yè)，在很短的時間內，從一個與人力資源軟件毫無相關的企業(yè)進入到這個領域，并且迅速擴大這么大得成功，成為業(yè)界的一個佼佼者，是我們做企業(yè)的人很羨慕。他們有很多經驗和做法。這里面有一句，我們在這個大會上分享到很好的經驗和成果，但是我有個觀點，叫沒有最好的，只有最合適的。可能也許在你的企業(yè)里就需要人盯人，就需要嚴格的考核。另外一個企業(yè)可能更提倡人性化管理。沒有最好的管理，只有最合適的。當然管理里面會有一些基本的法則，是我們不能違背的?！　〉诙c，我們說明基逐鹿是一個很好的案例，它給我們分享了它的經驗。這里我們就談到，一個企業(yè)，或者一個人想做一件事情，如何會獲得成功，因為成功是每個人的夢想。這種成功，或者說它的核心競爭力在哪里呢？我們說是人才？還是什么？　　我們這么想，如果明基逐鹿沒有明基集團雄厚的財力支撐，可能問鼎這種軟件市場嗎？所以我們發(fā)現僅有人才還是不夠的。我們強調人才資源是第一資源，但是人才能夠發(fā)揮作用，是需要體制和一些機遇的環(huán)境和條件。我們可能有其他人有更好的才干，他們可能做軟件開發(fā)比我們當年明基留下的三個人更強，但是他沒有明基的機遇和環(huán)境?！　∥覀儸F在的人力資源開發(fā)，就希望能夠更多的創(chuàng)造這種機會、條件和環(huán)境，能夠讓更多的想做事，能干事的人干成事。就會出現更多的像明基逐鹿這樣的成功企業(yè)，也會出現更多像蘇先生這樣很優(yōu)秀的人才。我的感覺就是說，包括南方電網的老總講的，他的核心競爭力叫軟資本競爭，企業(yè)說到底就是資本運營，這個資本運營不管你是發(fā)電，還是挖煤的，最終還是資本運營。資本運營有兩大資本，一是金融資本，一個是人力資本。沒有錢是做不成事的。所