【正文】 40分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=12000247。140=行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價(jià)值得分為425分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=33000247。425=級(jí)別分值平均數(shù)層級(jí)工資（取會(huì)計(jì)）層級(jí)工資（取文員）層級(jí)工資（取行政經(jīng)理）包含崗位12375400386366163308429973營銷主管（378）、采購主管（393）13350375383363313282729740生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350338320632897026246計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325313296192682724304倉儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300288273202468422363 多套標(biāo)桿崗位所測算層級(jí)工資取哪套 由于員工級(jí)標(biāo)桿崗位有1—3個(gè)，此時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)1—3個(gè)層級(jí)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，需要在這1—3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中選取一種作為企業(yè)最終的層級(jí)薪酬。 通常的做法為：將這1—3套層級(jí)薪酬與企業(yè)目前薪酬水平相比較。選取與企業(yè)目前薪酬水平最接近，但又較企業(yè)目前薪酬水平稍高的那一套。 薪酬是一種漸進(jìn)式的變革，一定是選取對(duì)現(xiàn)有利益觸動(dòng)最小的那套方案、方能便于實(shí)施；比現(xiàn)有薪酬水平略高，是為了預(yù)留對(duì)員工進(jìn)行績效考核的空間、 當(dāng)然，具體如何選取還要取決于企業(yè)自身的薪酬策略。如何制定企業(yè)的薪酬策略 企業(yè)薪酬策略分為三種，分別適用于不同的企業(yè)發(fā)展階段：u 市場領(lǐng)先戰(zhàn)略————比市場水平略高，至少高12%，多用于企業(yè)擴(kuò)張期、人才需求期及企業(yè)擁有重大戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期；u 市場平和戰(zhàn)略————與市場水平基本持平，多用于企業(yè)規(guī)范期、穩(wěn)定期、發(fā)展期，多產(chǎn)生于目標(biāo)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)及人才達(dá)成率較高的階段，人員工資介于市場水平正負(fù)12%之間；u 市場追隨戰(zhàn)略————略低于市場水平，至少低12%，多用于企業(yè)成立期、衰敗期或者企業(yè)具有較高的文化認(rèn)知度、前景認(rèn)知度時(shí)。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還要考慮什么因素 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還得考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這是基于合法性原則，員工的當(dāng)月實(shí)得收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)，這是法律的要求。 所以，在測算層級(jí)工資時(shí)，一旦出現(xiàn)月薪低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，需調(diào)整為以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)為該級(jí)月薪標(biāo)準(zhǔn)。如何使用軟件輔助 當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，只須手動(dòng)輸入所選取標(biāo)桿崗位的年度獎(jiǎng)金總收入（如下圖所示）。系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出各層級(jí)薪酬，用戶從中進(jìn)行選取即可。 決策層標(biāo)桿崗位常務(wù)副總 崗位名稱 150000 年度現(xiàn)金總收入678 崗位價(jià)值得分 員工層標(biāo)桿崗位一會(huì)計(jì) 崗位名稱 39000 年度現(xiàn)金總收入277 崗位價(jià)值得分 出納 員工層標(biāo)桿崗位二 崗位名稱 33180 年度現(xiàn)金總收入239崗位價(jià)值得分員工層標(biāo)桿崗位三后勤人員 崗位名稱 14700年度現(xiàn)金總收入105崗位價(jià)值得分 企業(yè)所在區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)660月度總收入660下一步上一步 疑難解答：年度現(xiàn)金總收入不包括哪些項(xiàng)目 年度現(xiàn)金總收入指該崗位以現(xiàn)金形式獲得的所有收入，但有些項(xiàng)目及現(xiàn)金不納入其中：1）保險(xiǎn)，包括社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)；2）以費(fèi)用報(bào)銷形式體現(xiàn)的補(bǔ)助，如每月定額報(bào)銷200元電話費(fèi)等；3）以非現(xiàn)金形式發(fā)放的貨幣類福利，如公司發(fā)放給員工的購物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名義發(fā)放的紅包。如老板獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)良而私下給的紅包。如果標(biāo)桿崗位所測算出來的層級(jí)薪酬普遍較企業(yè)目前薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，為什么？出現(xiàn)這種情況有幾個(gè)可能性：1）企業(yè)確實(shí)本身的薪酬定位比市場水平高，因?yàn)檫x取的標(biāo)桿崗位一般都是市面上比較常見的崗位；2）標(biāo)桿崗位的年度現(xiàn)金總收入計(jì)算不完整，比如沒將年底獎(jiǎng)金計(jì)入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)，從而拉低了價(jià)值量系數(shù)，將年度現(xiàn)金總收入計(jì)算完整；3）標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值評(píng)估過高。拉低了價(jià)值量系數(shù)，重新對(duì)標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；4）標(biāo)桿崗位選擇有誤，不能白彪企業(yè)情況，重新選取標(biāo)桿崗位；5）相當(dāng)部分崗位的崗位價(jià)值評(píng)估有誤，重新對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行審定。企業(yè)是否可直接用該類型崗位平均市場水平數(shù)據(jù)作為標(biāo)桿崗位數(shù)據(jù) 不建議，因?yàn)槠骄袌鏊綌?shù)據(jù)并不一定符合該企業(yè)對(duì)此類型崗位的要求，建議還是選用企業(yè)自身崗位實(shí)際數(shù)據(jù)。五節(jié) 設(shè)定年薪和月薪年底獎(jiǎng)金指在年底發(fā)放的那部分獎(jiǎng)金，因?yàn)槟甑淄?；臨近春節(jié)，按照中國人的傳統(tǒng)習(xí)慣，有相當(dāng)多的企業(yè)有發(fā)放年終獎(jiǎng)金或額外多發(fā)放一個(gè)月薪酬的習(xí)慣，如果這個(gè)比例為固定比例，則需體現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。薪酬結(jié)構(gòu)中包括哪些組成部分 薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)組成部分，通?？砂ㄒ韵挛宕箢悾? 1）年底獎(jiǎng)金，不同類型崗位、不同層級(jí)崗位的年底獎(jiǎng)金比例均有不同。層級(jí)越高的，對(duì)企業(yè)利潤影響越大，年底獎(jiǎng)金所占比例越大。這部分獎(jiǎng)金與企業(yè)當(dāng)年度收益、員工全年度績效考核結(jié)果相掛鉤，變動(dòng)幅度較大； 2）固定工資，多以月度形式出現(xiàn)，即不管員工業(yè)績?nèi)绾?，均可固定收獲的那部分收入，是員工的最基本保障； 3）績效工資，多以月度形式出現(xiàn)，亦可以是季度、年度，這部分工資與員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，是變動(dòng)性收入； 4）業(yè)績提成，多在下月給付上月實(shí)得業(yè)績提成，亦可以結(jié)合企業(yè)情況分季度、年度支付，完全與業(yè)績掛鉤，純變動(dòng)性收入； 5）職位補(bǔ)貼，包括交通費(fèi)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等，多是由于崗位自身工作內(nèi)容、工作環(huán)境要求所增設(shè)的補(bǔ)貼項(xiàng)目。年底獎(jiǎng)金比例如何設(shè)定 年底獎(jiǎng)金比例設(shè)定取決于多個(gè)因素，設(shè)計(jì)這個(gè)比例時(shí)，既要考慮員工的安全度，又要考慮企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和支付能力。u 企業(yè)過往習(xí)慣，企業(yè)過往有習(xí)慣發(fā)放年終獎(jiǎng)金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转?jiǎng)金比例；u 行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣在年底發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金的，也一般可遵循此規(guī)律；u 企業(yè)資金周轉(zhuǎn)周期，如果企業(yè)銷售或資金周轉(zhuǎn)周期往往需一年或接近一年，此時(shí)較多崗位會(huì)設(shè)置年底資金；u 崗位層級(jí)，一般而言，越高層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎(jiǎng)金占70%、月度薪金占30%；象保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎(jiǎng)金基本無或占極低比例；u 崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎(jiǎng)金所占比例往往較小，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時(shí)間周期問題，最高可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為50%；職能類平路型崗位一般可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為10%；u 企業(yè)整體薪酬水平定位，企業(yè)如果整體薪酬水平較市場平均水平高，可將一部分比例預(yù)留到年底，與企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。如何使用軟件輔助 當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，只須手動(dòng)輸入各崗位年底獎(jiǎng)金所占比例（如下圖所示），則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出相應(yīng)的年底獎(jiǎng)金和月度總收入數(shù)額，用戶只須視情況進(jìn)行手動(dòng)微調(diào)即可。疑難解答：是否可不設(shè)年底獎(jiǎng)金比例可以，企業(yè)可根據(jù)自身情況將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為0%，即全部月度發(fā)放。年底獎(jiǎng)金占年度總收入比例高會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么影響？年底獎(jiǎng)金占年底總收入比例高，對(duì)企業(yè)而言相當(dāng)于延遲可工資支付的時(shí)間，可將此部分資金用于生產(chǎn)經(jīng)營，產(chǎn)生額外的增值。年底獎(jiǎng)金占年度總收入比例高會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生什么影響？年底獎(jiǎng)金占年度總收入比例高，對(duì)員工而言大大增加了風(fēng)險(xiǎn)和不安全感。企業(yè)和員工之間是基于金錢的利益關(guān)系，錢在誰的手里，誰就沒有風(fēng)險(xiǎn)。年底獎(jiǎng)金多，錢依然在企業(yè)的手里，員工會(huì)感覺極大的不安全感，可能會(huì)導(dǎo)致高流失率和增加招聘的難度。 第六節(jié) 設(shè)定月薪五級(jí)工資同一個(gè)崗位我們要考慮到有績效優(yōu)良的晉升空間、績效差或未達(dá)到任職資格的下降空間，所以不能給每個(gè)崗位只設(shè)定一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在本組織系統(tǒng)里，我們?cè)O(shè)計(jì)了月薪五級(jí)工資制，即每個(gè)崗位都設(shè)置了五級(jí)工資。月薪五級(jí)工資制是哪五級(jí) 一級(jí)對(duì)應(yīng)“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。u 員工初入職時(shí)，往往采取一級(jí)工資，所以一級(jí)工資又叫“試用工資”；u 轉(zhuǎn)正后可采取二級(jí)工資，所以也被稱為“轉(zhuǎn)正工資”，也稱為“非考核工資”；u 接受正式的考核，則升一級(jí)，按三級(jí)工資，又稱為“考核工資”；u 績效優(yōu)秀的員工工資再調(diào)升一級(jí)，稱為“優(yōu)秀工資”。u 特別優(yōu)秀的員工則按五級(jí)工資，也稱之為“明星工資”。對(duì)員工，這五級(jí)工資制統(tǒng)一簡稱為A、AAA、A+。崗位價(jià)值評(píng)估得出的層級(jí)薪酬對(duì)應(yīng)五級(jí)的哪一級(jí) 層級(jí)薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對(duì)應(yīng)三級(jí)或四級(jí)，其中：u 用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，可對(duì)應(yīng)四級(jí)（勝任檔）；u 用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于市場水平的，可對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格檔）五級(jí)工資間的級(jí)差是多少 月薪五級(jí)的級(jí)差一般設(shè)定在10%—15%間，一般可選取12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。u 如希望拉大級(jí)差，則可調(diào)整為15%u 如希望縮小級(jí)差，則可調(diào)整為10%員工如何可以得到薪酬的調(diào)整 月薪目前分為五級(jí)，其中A是試用工資，即員工在試用期所采用的工資檔；A2是“轉(zhuǎn)正工資”，也就是員工轉(zhuǎn)正后，如果不愿意接受考核就采用此檔工資。從A1開始都是考核工資，員工如何可以從A1升到A，又從A升到A+呢？ 員工薪酬的調(diào)整必須基于三個(gè)原則： 1）主動(dòng)申請(qǐng)制和正太分布原則，也就是說首先員工要主動(dòng)申請(qǐng)才能得到薪酬調(diào)整的，但是不是申請(qǐng)就一定會(huì)考慮呢？還必須符合正態(tài)分布原則。 正態(tài)分布是績效考核中常用的原則。薪酬層級(jí)的正態(tài)分布是指在同崗位中，最低端和最高端的人數(shù)是最少的，中間的人數(shù)是最多的，如下圖所示的事例A+5%A220%A160%A5%A10%具體的比例設(shè)定各企業(yè)可根據(jù)自身及崗位實(shí)際情況進(jìn)行區(qū)別設(shè)定。2)業(yè)績、品行達(dá)標(biāo)員工的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和【品行考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，才可以進(jìn)行薪酬的調(diào)升，且越往上走，對(duì)業(yè)績和品行的要求越高，如下圖所示。A1AA+業(yè)績得分80分85分90分品行得分3分4分5分 3）忠誠度考察和名額許可 除了業(yè)績、品行外，我們還要考察員工的忠誠度，還可以會(huì)存在名額限制。如A+檔只允許有5個(gè)人，現(xiàn)在已經(jīng)滿額了，就只能先排隊(duì)了。如何使用軟件輔助 當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，只須選擇層級(jí)工資對(duì)應(yīng)級(jí)別和五級(jí)級(jí)差（如下圖所示）則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成月薪五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，并進(jìn)行自動(dòng)取整，用戶只須在取整的基礎(chǔ)上進(jìn)行手動(dòng)微調(diào)即可。疑難解答：為什么系統(tǒng)默認(rèn)的級(jí)差是12% 在薪酬學(xué)上有一個(gè)重要的數(shù)據(jù)“最小感覺差”，%，也就是說如果調(diào)整低于這個(gè)數(shù)額往往讓人沒有感覺。就象我們?nèi)ベ徫铮?折往往沒有感覺，打到88折才開始有點(diǎn)感覺打折了， 薪酬學(xué)亦是同樣的道理，所以系統(tǒng)默認(rèn)的級(jí)差為12%。系統(tǒng)按照什么樣的方式來進(jìn)行取整 系統(tǒng)取整的范圍為月薪的【1—%，1+%】，%，是因?yàn)檫@個(gè)數(shù)據(jù)是一個(gè)“忽略值”，在這個(gè)幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，不易讓人感覺到發(fā)生了變化。比如我們買3020元的東西，降到3000元我們基本沒有感覺降價(jià)了，薪酬學(xué)亦是同樣的道理。 所以在取整時(shí)，也在忽略值范圍內(nèi)進(jìn)行取整。員工工資給付是否一定要從“A”檔開始給付 不一定，有個(gè)別的應(yīng)聘人員特別優(yōu)秀，可以考慮從更高檔開始給付，允許做了一個(gè)特區(qū)的處理。第七節(jié) 設(shè)定固定工資、績效工資 不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，本組織系統(tǒng)將崗位分為三種類型：上山行、平路型、下山型。什么是上山型崗位上山型型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績?yōu)橹行模瑢?duì)技能水平和任職資格要求相對(duì)不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營銷類人員。總經(jīng)理等對(duì)企業(yè)利潤有決定性作用的高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位績效工資往往比固定工資所占比例要高。什么是平路型崗位 此類型崗位既注重崗位承擔(dān)的責(zé)任，又要求具備承擔(dān)責(zé)任的技能水平和能力。 一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。 此類型崗位的固定與績效工資相比，略高一些，但績效工資仍占一定的比例。什么是下山型崗位 此類型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質(zhì)而不是以結(jié)果為導(dǎo)向，以技術(shù)類人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師、專業(yè)的財(cái)務(wù)人員等。 此類型崗位往往以固定工資為主，績效工資所占比例較低。各類型崗位如何劃分固定工資、績效工資比例u 上山型崗位基本工資比例＜50%，績效工資比例≥50%；u 平路型崗位基本工資比例在50%—75%之間，績效工資比例在25%—50%之間；u 下山型崗位基本工資比例在75%—88%之間，績效工資比例在12%—25%之間。一般默認(rèn)的固定工資、績效工資比例是多少