【正文】 如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。什么是上山型崗位上山型型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績?yōu)橹行模瑢寄芩胶腿温氋Y格要求相對不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營銷類人員。崗位價值評估得出的層級薪酬對應(yīng)五級的哪一級 層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應(yīng)三級或四級，其中：u 用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，可對應(yīng)四級（勝任檔）；u 用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于市場水平的，可對應(yīng)三級（合格檔）五級工資間的級差是多少 月薪五級的級差一般設(shè)定在10%—15%間，一般可選取12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。層級越高的，對企業(yè)利潤影響越大，年底獎金所占比例越大。425=級別分值平均數(shù)層級工資（取會計）層級工資（取文員）層級工資（取行政經(jīng)理）包含崗位12375400386366163308429973營銷主管（378）、采購主管（393）13350375383363313282729740生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計主管（368）、客服主管（351）14325350338320632897026246計價主管（343）、一車間主管（333）15300325313296192682724304倉儲主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300288273202468422363 多套標(biāo)桿崗位所測算層級工資取哪套 由于員工級標(biāo)桿崗位有1—3個，此時可能會出現(xiàn)1—3個層級薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，需要在這1—3個標(biāo)準(zhǔn)中選取一種作為企業(yè)最終的層級薪酬。如何選取員工類標(biāo)桿崗位 員工類標(biāo)桿崗位一般選取此四類崗位： 公共型崗位，在市場上有可類比的崗位； 長期性崗位，非階段性崗位； 正職崗位，非副職崗位； 易理解性，崗位名稱不冷僻。u 如最低的崗位價值評估得分大于100分，則取100為分層級起始值；u 如最低的崗位價值評估得分介于75—100分，則取75分為分層級起始值；u 如最低的崗位價值評估得分介于50—75分，則取50分為分層級起始值。企業(yè)在進(jìn)行崗位價值評估時，一定要擺脫個人因素影響，客觀地去評估崗位自身的價值。對工作領(lǐng)域有限影響(注：多為普通辦公室職員)4 執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對工作領(lǐng)域有些影響專業(yè)工作。最后，通過幾個關(guān)鍵的要素來對政府各個部門進(jìn)行了一次評估，最后結(jié)果是當(dāng)時最重要的部門是農(nóng)業(yè)部，結(jié)果一出各個部門都再無異議，這個專業(yè)的崗位評估工具被稱為海氏法。 薪酬激勵性必須基于業(yè)績的基礎(chǔ)，讓優(yōu)秀者受到獎勵，讓努力者得到保障，讓平庸者感到威脅。 人才是有價值的，都是按照不同的級別。 還有的公司不管是什么崗位固定工資、績效工資都是各占50%，也就是一刀切。 【 建議】 ：如果之前采用過這種方式的企業(yè)，建議1）設(shè)一個最高提成封頂值，也就是有一個最高的提成比例，這個最高的提成比例與最低的提成比例間最好不要超過2倍；2）提成檔最多只分三級，比如說10萬及10萬以下提成定一個比例，10萬到20萬之間提成又定一個比例，20萬及20萬以上再定一個比例，20萬的比例不要超過10萬提成比例的2倍。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，已確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。而當(dāng)時老大爺挖到第七盆的時候就開始哭了，因為從沒見過這么多錢。【案例說明】：某大型的水泥器件制造廠技術(shù)總監(jiān)一年換了三任，要么是上下級之間感情不深，要么是企業(yè)文化不夠深，要么是企業(yè)前景不好，要么是工資出問題了。沒有文化的企業(yè)是沒有信念，沒有向心力的。在現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中，我們往往需要將兩者融合在一起運(yùn)用。u 好的領(lǐng)導(dǎo)。還有一個大型的路燈公司，全國70%的紅綠燈都是這家企業(yè)做的，這家企業(yè)在發(fā)年終獎時碰到了難題，一共有三百萬，要分給17000名員工，怎么發(fā)最合適？為這事高管們在一起爭吵，一直到農(nóng)歷臘月二十八了還沒解決好。u 用“酬”吸引人才。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪水卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個人會有不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工，每年增減工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻(xiàn)。這種方式帶來的最大問題依然是員工的不安全感，越基層的員工、越偏技術(shù)類型崗位的員工月不愿意接受這種方式，最后導(dǎo)致招聘不到高素質(zhì)的人才，人員流失率高，如無良好的企業(yè)文化、過往形象積累做支撐，需慎用。 薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則還必須考慮企業(yè)利潤的合理積累。點(diǎn)值法如何運(yùn)用點(diǎn)值法具體評估要素說明和評估標(biāo)準(zhǔn)如下所示。或執(zhí)崗人對一些對職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績有重要影響的活動負(fù)責(zé)（該職能部門/業(yè)務(wù)至少對組織業(yè)績有重要影響）（注：多為支持部門部長）10 執(zhí)崗人對一些對組織業(yè)績有一些影響的職能部門/業(yè)績單位或活動負(fù)責(zé)（注：多為大部長、小總監(jiān)） 對應(yīng)分?jǐn)?shù) 規(guī)模重要性1　555552　10101010103　24283236404　50627486985　5973871011156　68841001161327　77951131311498　861061261461669　9511713916118310　10412815217620011　11914717520323112　13416619823026213　14918522125729314　16420424428432415　1802242683123552000萬以下2000萬5000萬1億10億 管理程度1234程度 下屬種類 下屬人數(shù) （直接、間接）下屬為擔(dān)任同類或重復(fù)性工作的員工下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員（此處所指專業(yè)人員指需要專業(yè)技術(shù)或技能的崗位，且該技術(shù)或技能不能在短期內(nèi)獲得）下屬中既包括專業(yè)人員又包括低層或中層管理人員下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員（A或B級崗位）101010101021102025303531150303540454512004045505552011000505560656100150006065707575001100007075808581000150000808590959500009095100105注：下屬指所有接受該崗位管理、獎懲、考核的直接及間接的人數(shù)總和，受該崗位進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的崗位不稱之為下屬。如何使用軟件輔助 為幫助企業(yè)更方便、快捷的進(jìn)行薪酬設(shè)計，組織系統(tǒng)工具包還提供了《在線薪酬設(shè)計軟件》，每個用戶均會分配到一個賬號，用戶登錄后，只需按步驟操作，即可方便、快捷地智能設(shè)計薪酬，從崗位價值評估直至生成各崗位具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該薪酬軟件具體使用方法可參照工具包內(nèi)所附《薪酬設(shè)計軟件使用手冊》 在薪酬設(shè)計軟件中，對崗位價值評估的評分只需要點(diǎn)取界面上相應(yīng)的選取項（如下圖所示），則系統(tǒng)會自動計算出各崗位的價值評估得分，并按從高到低順序自動排列，用戶還可隨時對崗位價值評估的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、刪改以及新增崗位。 一般而言，各層級的級差取值為：u 基層（員工及普通主管級）：25分u 中層（部門經(jīng)理級）：35分u 高層（總監(jiān)級）：45分u 決策層（副總經(jīng)理及以上級別）：55分此處決策層指的是參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策的高級管理人員。如何選取決策層標(biāo)桿崗位 決策層指參與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營、對企業(yè)發(fā)展具備重要影響的高管以上崗位，多指副總經(jīng)理、總經(jīng)理、總裁、董事長等。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還要考慮什么因素 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還得考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這是基于合法性原則，員工的當(dāng)月實(shí)得收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)，這是法律的要求。如何使用軟件輔助 當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計軟件時，只須手動輸入各崗位年底獎金所占比例（如下圖所示），則系統(tǒng)會自動計算出相應(yīng)的年底獎金和月度總收入數(shù)額，用戶只須視情況進(jìn)行手動微調(diào)即可。2)業(yè)績、品行達(dá)標(biāo)員工的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和【品行考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，才可以進(jìn)行薪酬的調(diào)升，且越往上走，對業(yè)績和品行的要求越高，如下圖所示。 此類型崗位的固定與績效工資相比，略高一些，但績效工資仍占一定的比例。第七節(jié) 設(shè)定固定工資、績效工資 不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，本組織系統(tǒng)將崗位分為三種類型：上山行、平路型、下山型。對員工，這五級工資制統(tǒng)一簡稱為A、AAA、A+。薪酬結(jié)構(gòu)中包括哪些組成部分 薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個組成部分，通常可包括以下五大類： 1）年底獎金，不同類型崗位、不同層級崗位的年底獎金比例均有不同。140=行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價值得分為425分，則其崗位價值量系數(shù)=33000247。 第四節(jié) 選取標(biāo)桿崗位計算層級薪酬 標(biāo)桿崗位分為兩類：員工類標(biāo)桿崗位、決策層類標(biāo)桿崗位。如何設(shè)定分層級起始值將所有崗位的崗位價值評估得分按從高到低進(jìn)行排列，找出最低的崗位價值評估得分。在實(shí)際評估過程中，很多企業(yè)往往過多考慮的是該崗位現(xiàn)任的任職人員如何，比如說財務(wù)經(jīng)理這個崗位本來是需要承擔(dān)財務(wù)核算、財務(wù)分析功能的，但現(xiàn)在的財務(wù)經(jīng)理其實(shí)只是個高級會計，這時候可能就會把財務(wù)經(jīng)理這個崗位的價值評估得分打底。 3執(zhí)崗人對只關(guān)主要而非細(xì)節(jié)的受控工作負(fù)責(zé)。 在美國，二次世界大戰(zhàn)剛結(jié)束的二十世紀(jì)五十年代，政府多個部門也就到、到底哪個部門最重要展開了激烈的辯論，每個部門都說自己很重要。激勵性 薪酬對員工個體必須具備激勵性，長期的利益驅(qū)動挑戰(zhàn)業(yè)績極限。 【案例說明】有家企業(yè)，想通過獵頭招個人力資源經(jīng)理，結(jié)果獵頭公司一問，企業(yè)打算給這個新的人力資源經(jīng)理2500元，為什么？因為企業(yè)總經(jīng)理、老板才收3000元，這就是典型的老總限薪強(qiáng)壓帶來的結(jié)果。五、固定直接轉(zhuǎn)績效制 有的公司搞薪酬改革，原來3000元的工資，不考核；一改革，變成1500元固定，1500元績效，這樣一改革，員工都不干了，因為一般情況下，如果我們按照嚴(yán)格的方式來進(jìn)行考核，員工是很難拿到滿分的，也就是一改革員工就降工資了，這樣的薪酬改革是不行的，必然引起員工的排斥和反抗。利潤線提成線銷售收入 如下圖所示，企業(yè)剛開始的時候銷售收入不高，也不存在太多的廣告費(fèi)用、市場維護(hù)費(fèi)用、輔助人員工資，所以可以給員工相當(dāng)空間的提成比例；但隨著企業(yè)的法杖壯大，具備了品牌效應(yīng)，自動上門以及轉(zhuǎn)介紹上門的客戶量增多了，業(yè)務(wù)員之前平均月銷售十萬，現(xiàn)在月銷售三十萬可能也很正常，而且此時企業(yè)要開始擴(kuò)張，開始打廣告，開始招人，費(fèi)用成本直線上升，此時業(yè)務(wù)人員的提成比例也不斷遞增，必然會出現(xiàn)一個臨界值，企業(yè)不掙錢的臨界值，這時要想再降員工的薪酬、提成比例已經(jīng)很難了。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么五萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。發(fā)現(xiàn)父親面前堆了一大堆硬幣。如果能把錢和愛結(jié)合起來運(yùn)用，所達(dá)到的層次和效果明顯就高多了。u 良好的文化，文化是一切薪酬背后的內(nèi)涵和靈魂支柱，我們會發(fā)現(xiàn)，所有強(qiáng)大的企業(yè)背后必然有強(qiáng)大的企業(yè)文化。薪包括哪些內(nèi)容：u 工資，包括基本工資、績效工資、補(bǔ)助補(bǔ)貼等；u 勞動所得，主要指提成和獎金，包括員工的業(yè)績提成、效益獎金、年終獎金等；u 合作的結(jié)果，如股東所分配利潤、高管的分紅等；物資回報，如逢年過節(jié)給員工發(fā)點(diǎn)花生油、米等物資。員工在應(yīng)聘時關(guān)注的企業(yè)和崗位，離職卻往往是因為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)。最后經(jīng)過我們的建議，“先拿出50萬元，作為公司員工的養(yǎng)老基金，即公司的員工誰的父母親生了大病的話，沒錢可以先到公司借，以后再還。員工最需要的，排名第一的不是工資，而是榮譽(yù)，第二是信念，第三是價值，第四才是工資。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗