【正文】 ： 預(yù)算執(zhí)行情況。（考慮支出的各種因素，分析原因，比較） 制度建設(shè)情況（各部門的預(yù)算編制、執(zhí)行、程序化建設(shè)等） 資金使用情況（資金的申請、批復(fù)、使用范圍等）二）預(yù)算分析和考核的重點預(yù)算分析的重點是差異的原因及應(yīng)采取的措施 實施控制與結(jié)果考核相結(jié)合 建立預(yù)算分析制度、審計制度等，確保預(yù)算分析科學(xué)、及時和預(yù)算考核嚴格、有據(jù) 建立預(yù)算分析制度 收集各方信息資料，從定量與定性兩個層面分析三）預(yù)算執(zhí)行情況考核制度：堅持公開、公平、公正的原則定期組織考核考核按程序進行以行政事業(yè)單位正式下達的預(yù)算方案為準第八章、人力資源控制人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極，起決定性作用的因素，被視為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源?！巴恋乇旧聿⒉皇鞘谷素毨У闹饕蛩?，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵”一、 人力資源控制面臨的風(fēng)險 資源缺乏、結(jié)構(gòu)不合理（人力資源需求計劃不合理、崗位責(zé)任安排不合理） 激勵約束制度不合理，優(yōu)勝劣汰機制不完善。導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失和經(jīng)營效率低下。二、 應(yīng)對人力資源控制風(fēng)險的防范措施 崗位職責(zé)和任職要求規(guī)范，需求計劃科學(xué)合理 聘請及離職程序規(guī)范，提高員工素質(zhì)，專業(yè)勝任能力 考核制度科學(xué)合理 薪酬制度應(yīng)當保持和吸引優(yōu)秀人才三、 人力資源管理的活動領(lǐng)域：工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核與薪酬、獎金和福利（一） 工作分析與設(shè)計（搜集相關(guān)信息，明確各個崗位的責(zé)任）（二） 人力資源的規(guī)劃（先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性）（三） 招募與甄選（通過競爭，找到最合適的員工）（四） 培訓(xùn)與開發(fā)（提高員工生產(chǎn)效率，培養(yǎng)稀缺性人才）（五） 績效考核（也叫業(yè)績考核）（六） 薪酬、獎金和福利（調(diào)懂積極性，提高管理和服務(wù)效率）四、 工作分析的原則、流程和產(chǎn)出（一） 工作分析的原則： 目的原則（明確分析目的，不同目的決定不同側(cè)重點，目的是為了明確工作職責(zé)，還是選聘人才？或者是確定工資？） 職位原則（分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系） 參與原則（由人力部門主持，但其他部門要參與） 經(jīng)濟原則 系統(tǒng)原則 動態(tài)原則（二） 工作分析流程（準備階段－收集信息－分析階段－描述階段－運用階段－反饋調(diào)整） 準備階段：獲得管理層的核準；取得員工認同 收集信息階段：1） 信息來源：員工、主管、顧客、分析專家2） 選擇收集方法和系統(tǒng)：真實、完整3） 確定收集信息的原則4） 確定內(nèi)容：工作活動的信息；人的行為信息；工作背景；對工作人員的要求 分析階段（信息的收集、分析、綜合）1） 工作名稱分析2） 工作規(guī)范分析（工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、工作強度）3） 工作環(huán)境分析（物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）4） 從事工作條件（知識、經(jīng)驗、技能、心理素質(zhì)、職業(yè)道德） 描述階段 運用階段（培訓(xùn)運用工作分析結(jié)果的人員；根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體文件） 反饋調(diào)整（三） 工作分析產(chǎn)出：主要體現(xiàn)為職位說明書 工作說明書：對崗位工作職責(zé)的說明。 工作規(guī)范（對需要具備的知識、技能、能力的說明） 職位說明書：內(nèi)容比如職位的基本信息、設(shè)置目的、工作職責(zé)、衡量指標、工作條件、資格標準等五、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、程序和調(diào)節(jié)（一） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（長期、中期、短期） 崗位職位規(guī)劃（組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置） 人員配置規(guī)劃（人力分配規(guī)劃、晉升規(guī)劃） 人員補充規(guī)劃（職務(wù)空缺 教務(wù)培訓(xùn) 薪酬激勵 職業(yè)生涯規(guī)劃（二） 人力資源規(guī)劃的流程 力資源規(guī)劃的分析階段1） 對組織的內(nèi)外部環(huán)境分析2） 現(xiàn)有人力資源狀況的分析 人力資源規(guī)劃的制度階段1） 預(yù)測人力資源需求2） 預(yù)測人力資源供給3） 制度供求平衡政策4） 制定各項規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的評估階段（三） 人力資源的調(diào)節(jié) 人力資源供求平衡 人力資源供不應(yīng)求：人員短缺時可有下面三種方式招聘：1） 外部招聘2） 內(nèi)部選拔3） 委托第三方招聘 人力資源供大于求：1） 重新安置2） 裁員和降低勞動成本六、 招募流程與人員甄選（一） 公務(wù)員錄用：發(fā)布招考公告；對報考人員資格審查；對合格的考試；對考試合格的進行政治思想、工作能力的考核；報社區(qū)的市以上人民政府人事部門審批（二） 非公務(wù)員錄用 招募流程 人員甄選方法1） 簡歷篩選2） 測試甄選：能力測試；人格、個性和興趣測試；成就測試 面試甄選七、 人力資源的規(guī)劃與實施關(guān)鍵內(nèi)部控制 建立崗位說明制度，明確各方職責(zé) 建立崗位責(zé)任制，明確分工情況 建立人力資源政策放映渠道 對薄弱環(huán)節(jié)實行崗位輪換 也可根據(jù)崗位需求設(shè)置 人才儲備 根據(jù)人力資源需求計劃招聘人才 關(guān)注招聘對象的職業(yè)道德 選聘對象的價值取向和責(zé)任意識八、 培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（一） 培訓(xùn)的內(nèi)容：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和測重性（二） 培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)九、 績效考核的流程和方法(一) 績效考核的流程 確定工作要項 確定績效標準 績效輔導(dǎo) 考核實施 績效反饋 結(jié)果應(yīng)用（在人力資源管理各環(huán)節(jié)中應(yīng)用；制定績效改進計劃；績效計劃修訂）(二) 績效考核的方法：圖表評定法、交替排序法、配比比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定、行為觀察評定、組織行為修正法、評價中心法十、 薪酬、獎金、福利（一） 薪酬模式 職位工資制 技能工資制 績效工資制 計時工資制 機件工資制（二） 整體薪酬激勵計劃：兩種方式：以節(jié)約成本為基礎(chǔ)；以分享利潤為基礎(chǔ) 斯坎倫計劃（成本降低方面的激勵措施） 拉克計劃(在一定水平上激勵，但不超過一定幅度) 收益分享計劃 利潤分享計劃十一、人力資源激勵、約束與退出機制（一） 建立人力資源激勵、約束與退出機制（二） 設(shè)置科學(xué)的業(yè)績考核指標體系（三） 激勵機制的控制（四） 人員退出機制的控制第九章、內(nèi)部審計一、行政事業(yè)單位推行內(nèi)部審計的意義（一）推行內(nèi)部控制審計是行政事業(yè)單位改善內(nèi)部控制環(huán)境的前提和基礎(chǔ)（二）提高風(fēng)險意識，加強風(fēng)險管理(三)加強交流溝通，促進信息對稱（四）改善內(nèi)部控制，加強內(nèi)部監(jiān)督制約的有效手段二、行政事業(yè)單位內(nèi)部審計工作中存在的問題（一）對實施內(nèi)部審計的認識存有偏差（二）內(nèi)部審計機構(gòu)的設(shè)置不到位（三）內(nèi)部審計的領(lǐng)導(dǎo)層次不清，權(quán)威性、獨立性和有效性受限（四）工作定位不確定，目標不能做到與時俱進（五）內(nèi)審人員的素質(zhì)不能適應(yīng)內(nèi)審的要求（六）工作內(nèi)容單一， 無法適應(yīng)新形勢的要求（七）制度不完善，導(dǎo)致審計意見、建議難以執(zhí)行（八）內(nèi)部審計工作不規(guī)范三、行政事業(yè)單位內(nèi)部審計應(yīng)關(guān)注的風(fēng)險機構(gòu)不健全，組織架構(gòu)不合理、不科學(xué)，導(dǎo)致內(nèi)部審計缺乏獨立性和客觀性未經(jīng)適當授權(quán)，可能因得不到有效支持而導(dǎo)致失敗人員不具備應(yīng)由的知識，可能因效率底下而增加審計成本不遵守職業(yè)道德，導(dǎo)致道德風(fēng)險審計報告信息部準確，導(dǎo)致決策失誤信息傳遞不及時，導(dǎo)致風(fēng)險失控四、內(nèi)部審計控制的要點（一）職責(zé)分工、權(quán)限范圍和審批程序（二）制定內(nèi)部審計手冊，規(guī)范內(nèi)部審計程序五、建立健全有效地質(zhì)量控制制度（一）內(nèi)部審計督導(dǎo)（二）內(nèi)部自我質(zhì)量控制（三）外部評價六、人內(nèi)部審計員的專業(yè)勝任能力熟悉有關(guān)法律、法、單位的戰(zhàn)略計劃、預(yù)算及業(yè)務(wù)流程掌握相關(guān)知識具有與所執(zhí)行審計業(yè)務(wù)向匹配的經(jīng)驗具有調(diào)查研究、綜合分析、職業(yè)判斷和文字表達能力具有較強的人際交往技能，能恰當?shù)嘏c他人進行溝通七、內(nèi)部審計機構(gòu)和人員的職業(yè)道德規(guī)范(一)保持審計師個人客觀性應(yīng)遵循的要求分派任務(wù)時避免利益沖突和偏見實行輪換制內(nèi)部審計師不承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任不能參與內(nèi)部控制系統(tǒng)的設(shè)計、設(shè)置和操作，但可審查在報告審計結(jié)果時要考慮損害客觀性的各種情況（二）對審計師個人獨立性和客觀性造成損害的情形內(nèi)部審計主管評價自己負責(zé)的工作在離職原崗位不到一年，就去評價自己原來負責(zé)的工作，就是對獨立和客觀性的損害內(nèi)部審計主管委派的工作存在利益沖突和偏見審計范圍受到限制使獨立性和客觀性受到損害1）章程的限制2）項目計劃的限制3）審計程序的限制4）人員配置和財務(wù)預(yù)算的限制八、內(nèi)部審計的報告形式（一）內(nèi)部的報告形式（書面，口頭介紹，電視電話會議，音像制品，計算機多媒體顯示和及上述形式為一體的信息中心）（二）內(nèi)部報告的格式：文本格式，圖表格式，數(shù)字和綜合格式（三）內(nèi)部報告的種類：定期報告，定期報告的頻數(shù)設(shè)計應(yīng)與所需反映的信息相關(guān)。非定期報告，用在臨時項目的信息傳遞上內(nèi)部報告?zhèn)鬟f一般所需的信息： 完成計劃情況的報告 調(diào)查分析報告九、內(nèi)部審計報告的使用（了解）內(nèi)部報告的使用對象，也就是內(nèi)部報告將遞交的部門及相關(guān)人員。一般來說，單位發(fā)生下面幾種情況時，必須修正內(nèi)部報告制度： 單位服務(wù)活動發(fā)生變化； 單位管理政策變化 內(nèi)部機構(gòu)變化 反饋意見表明內(nèi)部報告制度中存在較大缺陷同時，應(yīng)注意的問題： 進行內(nèi)部控制的一種辦法，可用于內(nèi)部會計控制上，也可用于內(nèi)部管理控制上 內(nèi)部報告制度的設(shè)計，并非一定要以一個單行文本的方式出現(xiàn)，它可以并存在其他的管理文件中 制度的設(shè)計者可以是財務(wù)人員，也可以是非財務(wù)人員 內(nèi)部報告面向單位內(nèi)部的所有人員56 / 56