鐵路企業(yè)人力資源管理-修改稿-資料下載頁(yè)
2025-04-18 01:41本頁(yè)面
【正文】 較高的收入。 工資制度雖然將崗位的職責(zé)與績(jī)效掛鉤，但令領(lǐng)導(dǎo)感到最為困難的往往是選取考核指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)不知道對(duì)一個(gè)崗位應(yīng)該考核那些指標(biāo)才是最合理的。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置主觀性較強(qiáng)，科學(xué)性、公平性以及可操作性較差，因此績(jī)效考核形同虛設(shè)，沒有達(dá)到真正的激勵(lì)目的，結(jié)果往往是考核歸考核，達(dá)標(biāo)與不達(dá)標(biāo)一個(gè)樣。（三）、機(jī)務(wù)段用工制度的原因分析鑒于國(guó)家宏觀環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的不健全，鐵路自身經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的局限性和保障措施制定的滯后、不配套，鐵路行業(yè)各單位很難自主地根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要去招牌優(yōu)秀人才。全員勞動(dòng)合同制也只是流于形式。基層站段沒有充分的人事權(quán)。一方面人事制度以各種職稱指標(biāo)以及論資排輩的現(xiàn)象，使成績(jī)突出、能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的普通職工難以得到提拔和相應(yīng)的待遇。（四）、機(jī)務(wù)段職工培訓(xùn)制度的原因分析在運(yùn)輸市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，鐵路運(yùn)輸最大的優(yōu)勢(shì)是安全，這與鐵路行業(yè)一貫堅(jiān)持的加強(qiáng)崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)是分不開的。但是工學(xué)矛盾的加劇、各項(xiàng)培訓(xùn)指標(biāo)的加重、培訓(xùn)教材和手段的落后，使得基層站段職工教育培訓(xùn)疲于應(yīng)付，為完成指標(biāo)而流于形式。多年來培訓(xùn)的內(nèi)容和方式幾乎不變，培訓(xùn)的目標(biāo)是熟練工，確保鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩?，往往是針?duì)新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用而進(jìn)行培訓(xùn)，而沒有根據(jù)站段的發(fā)展需要來培養(yǎng)人才，很難適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)瞬息萬變的形勢(shì)，使基層站段在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里缺乏后勁。四、實(shí)現(xiàn)機(jī)務(wù)段人力資源優(yōu)化配置的對(duì)策研究（一）、完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系站段的人才評(píng)價(jià)(考核)雖然在客觀性、科學(xué)性、規(guī)范性等方面存在許多不足，但卻有著長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此，建立評(píng)價(jià)模型，收集評(píng)價(jià)要素應(yīng)在原有的干部考核基礎(chǔ)上進(jìn)行。如管理人員素質(zhì)和表現(xiàn)相關(guān)因素通常是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，這四個(gè)方面便可作為評(píng)價(jià)內(nèi)容，其中每個(gè)方面又包含若干具體因素，必須具體分析確認(rèn)，并對(duì)每個(gè)因素給予明確的定義。（二）、培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍鐵路企業(yè)人事工作要克服官僚主義的影響，提高辦事效率，使企業(yè)人事制度和管理工作充滿生機(jī)和活力，就必須強(qiáng)化人事干部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。從動(dòng)力上看，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制必須和完善干部管理制度同時(shí)進(jìn)行。建立健全干部培養(yǎng)、選拔、任用、調(diào)整、管理等一系列規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)干部工作規(guī)范化、程序化、制度化，可以減少私人感情給人事管理工作帶來的不利影響，為高素質(zhì)的人事干部人才脫穎而出提供可靠的組織保證。（三）、建立和完善激勵(lì)(和約束)機(jī)制加大制度改革力度。首先要正確界定本職工作與非本職工作、工資與獎(jiǎng)金之間的概念界限。加大干部人事制度改革力度。在干部人事制度的改革上，應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，消除等級(jí)界限，打破干部終身制，推行積分考評(píng)，尾數(shù)淘汰，形成能上能下的用人制度。人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。反過來，一個(gè)企業(yè)如果要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾，也很難成功。企業(yè)的成功依賴于兩者的有效結(jié)合。總 結(jié)本文通過對(duì)鐵路行業(yè)基層站段人力資源的研究與現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了站段人力資源在開發(fā)與管理中存在的問題，并對(duì)這些問題的成因與障礙進(jìn)行了探討。筆者提出了實(shí)現(xiàn)機(jī)務(wù)段人力資源優(yōu)化配置的對(duì)策，即通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系；培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。完善以收入分配為中心的激勵(lì)機(jī)制；全面促進(jìn)人力資源與企業(yè)文化的互動(dòng)，以此大幅度地提高人力資源管理的水平，促進(jìn)鐵路行業(yè)的跨越式發(fā)展。參考文獻(xiàn)1. [美].2. .3. 張艷平、.4. .5. ..6. ..7. .8. .9. 。10. 。
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