【正文】 原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯(cuò)過用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項(xiàng) 工作中做出實(shí)績的人才，有爭議的能人，大膽選拔出來，并在實(shí)踐工作中幫助他們健康成長。6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一布衣之徒，要他挑起更高級的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺(tái)階，但又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。7．唯文憑是舉心理 文憑是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化水平和專業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個(gè)人才。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實(shí)學(xué)，量實(shí)際能力，有文憑又有實(shí)際能力的要重用，沒有文憑但有真才實(shí)學(xué)的，照樣重用。二、人事管理者的心理矯治 人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的反差，由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行：1．加強(qiáng)自我學(xué)習(xí) 人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動(dòng)、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不健康的心理。實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價(jià)值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計(jì)較個(gè)人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2．正確認(rèn)識(shí)權(quán)力 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識(shí)，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個(gè)人私利的工具。因而樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計(jì)較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。3．樹立正確的榮辱觀 人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動(dòng)這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。俗話說：千軍易得，一將難求，就是講的這個(gè)意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個(gè)不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。4．正確認(rèn)識(shí)自己 人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強(qiáng)項(xiàng)，若換一個(gè)角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個(gè)正確的估價(jià)，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識(shí)自己的同時(shí)，也慶正確地認(rèn)識(shí)他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中有他的一半，也有你的一半。如果能這樣想的話，心理就會(huì)平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會(huì)出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對維護(hù)自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進(jìn)行積極的情緒體驗(yàn)。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。為他人著想，為別人、為社會(huì)、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。三、人事管理者的健康心理1．人事管理者的健康心理的意義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識(shí)、意志、情感、人格等都會(huì)對他的工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅(jiān)定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭，有的繞開矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動(dòng)各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。2．人事管理者健康心理的特點(diǎn) 健康心理是指個(gè)體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達(dá)到平衡，發(fā)揮潛能。具體來說有：（1） 自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點(diǎn)面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。（2） 良好智力。良好智力是進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活的必備心理?xiàng)l件和背景，是取得動(dòng)態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。（3） 抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。（4） 良好的人際效。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會(huì)效來實(shí)現(xiàn)其社會(huì)管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識(shí)整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計(jì)前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常常互換角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的條件。（5） 堅(jiān)強(qiáng)的意志。人事管理者的意志應(yīng)是堅(jiān)強(qiáng)的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá)目的，決不罷體。（6） 強(qiáng)烈的事業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。（7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運(yùn)。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號召力。（1） 文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會(huì)人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀、社會(huì)心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。（2） 人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個(gè)性心理的形成與發(fā)展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個(gè)性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3） 心理環(huán)境。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價(jià)值觀、道德觀。人事管理者和人才在實(shí)踐中形成的個(gè)性心理，總會(huì)受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€(gè)性心理的影響和各種社會(huì)心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)的社會(huì)心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計(jì)較個(gè)人利益的個(gè)性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。在這種正面社會(huì)心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學(xué)習(xí)、講奉獻(xiàn)的社會(huì)心理的影響，形成良好的社會(huì)風(fēng)氣和工作氛圍。這就是心理環(huán)境的作用HR改革心理攻略完全手冊第一人事改革的心理障礙及矯治一、人事改革消極心理產(chǎn)生的原因？1．守舊心理人事制度改革中，新、舊管理體制的矛盾和轉(zhuǎn)折，是產(chǎn)生改革心理障礙的重要原因。我國現(xiàn)在進(jìn)行的改革正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺(tái)，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作用，特別是在人的思想觀念上，從某種意義說仍起著主導(dǎo)作用。人們一方面不滿意舊體制的束縛，另一方面對新體制期望值過高，加之對新體制建立過程中難免出現(xiàn)的一些失誤，產(chǎn)生抱怨、不蒲情緒，這樣，在心理上形成了一種不得不受制于舊體制、舊辦法，留戀舊中國體制的守舊心理。2．抵觸心理改革是一場利益機(jī)制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。改革的目的是要提高生產(chǎn)率和社會(huì)管理效率，創(chuàng)造出更多的社會(huì)財(cái)富，滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)、文化的需要。從長遠(yuǎn)看，改革會(huì)給人們帶來巨大的利益，但從當(dāng)前來看，從某一個(gè)局部，某一個(gè)階段，某一個(gè)單位來看，難以使得每個(gè)單位、部門和個(gè)人同時(shí)得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個(gè)人利益。關(guān)于改革的宣傳是使人人得益，已深入人心。人們希望通過改革得到更多實(shí)惠的心情十分迫切，而對改革要作出的犧牲，則多數(shù)人思想準(zhǔn)備不足，想得卻失的人便會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。3．習(xí)慣心理在人事制度改革中，傳統(tǒng)觀念受到?jīng)_擊，但舊觀念至今仍然殘留在人們的頭腦中，這是主生消極心理的思想根源。隨著改革的力度逐漸加大，人們的心理隨能力也在不斷增強(qiáng)，但是幾千年來形成并作用于人們的傳統(tǒng)觀念、習(xí)慣勢力仍在無時(shí)無刻地影響著人們的思維習(xí)慣與方法，并憑藉其慣性向前運(yùn)動(dòng)著，如論資排輩思想，利益均等觀念，求穩(wěn)怕亂心態(tài)不但存在，且作用不小，直接影響了改革的深入發(fā)展。4．輿論宣傳的誤導(dǎo)在改革中，片面的宣傳和一些不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ钱a(chǎn)生消極心理客觀誘因。改革、開放的總設(shè)計(jì)師鄧小平同志說：改革、下放將使一部分人通過勞動(dòng)先富起來，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負(fù)面影響。 一個(gè)時(shí)期輿論宣傳的誤導(dǎo)作用，使得一部分人對自己的價(jià)值觀發(fā)生了動(dòng)搖，特別是一部分青年人的價(jià)值觀發(fā)生了嚴(yán)重的扭曲，片面強(qiáng)調(diào)改革給們帶來的近期實(shí)惠，而對改革的長期性、艱巨性認(rèn)識(shí)不足。從面對改革持觀望態(tài)度和消極的懷疑心理。由于這諸多的原因，便產(chǎn)生了許多種心理障礙。二、人事改革的心理障礙1．雙鐵心理社會(huì)主義制度優(yōu)越性宣傳，使用權(quán)人們誤把社會(huì)主義制度優(yōu)越性概括為兩點(diǎn)：鐵交椅與鐵飯碗的雙鐵。雙鐵心理使人們產(chǎn)生了干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，缺少一種優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，使社會(huì)、組織和個(gè)人缺乏生氣與活力，缺少一種危機(jī)感。改革就是要反其道而行之，要打破雙鐵，引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制激活整個(gè)社會(huì)，增強(qiáng)各類組織與機(jī)構(gòu)及個(gè)人的危機(jī)感和競爭意識(shí)。面一部分人對此很不適應(yīng)，希望繼續(xù)過雙鐵生活，從而形成人事改革的心理障礙。2．職業(yè)認(rèn)同心理由于人們長時(shí)間從事某一種職業(yè)活動(dòng)，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習(xí)慣等逐漸形成了職業(yè)認(rèn)同。心理上有一種安全感、舒適感，適應(yīng)了自己的工作。進(jìn)行人事改革，有可能打破原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會(huì)產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會(huì)阻礙改革的進(jìn)行。3．社會(huì)認(rèn)同心理由于歷史上長達(dá)幾千年小農(nóng)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位，人們習(xí)慣于平淡自然的工作、學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、生活節(jié)奏，加上長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下存在的雙鐵，形成了人們的求穩(wěn)、求安全心理，而對現(xiàn)在的人事改革，人們雖然歡迎和希望改革，但開始時(shí)心中無數(shù)，擔(dān)心改革改變原來的生活習(xí)慣，給自己帶來不穩(wěn)定，不安定的生活，產(chǎn)生了一種改革的心理障礙。4．失落心理這多見面禮之干部。一部份干部擔(dān)心人事改革后，打破干部職務(wù)終身制，實(shí)行競爭上崗，那些相形見絀者便會(huì)失去了他們現(xiàn)有的、具有較大權(quán)力的職務(wù)，發(fā)生向下位移或者調(diào)離崗位，從而產(chǎn)生心理障礙。5．以偏概全心理人事改革是一項(xiàng)新的工作，沒有現(xiàn)成的樣板可資借鑒。只能靠改革者的艱苦探索。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，加上環(huán)境的極端復(fù)雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會(huì)有失誤。由于某些人的思想方法片面，便產(chǎn)生了以偏概全的心理障礙，容易把一點(diǎn)失誤說成是整體或大部分失敗，進(jìn)而無形中阻礙了改革的發(fā)展，于改革不利。6．小農(nóng)心理小農(nóng)經(jīng)濟(jì)在幾千年內(nèi)曾是我國的主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)成份。這種經(jīng)濟(jì)成份的特點(diǎn)是以家庭為單位，與社會(huì)聯(lián)系少、競爭意識(shí)極為淡薄，目光較為短淺。人事改革和其他改革，恰恰是要引進(jìn)競爭、加強(qiáng)聯(lián)系促進(jìn)現(xiàn)代社會(huì)大生產(chǎn)。而小農(nóng)思想與心理濃厚的人往往安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革，耱穩(wěn)怕變，改革對他們是一種巨大沖擊，進(jìn)而使他們對改革產(chǎn)生不滿。三、人事改革者反民主壓力1．勞動(dòng)方式變化的心理壓力（1）工作環(huán)境改變帶來的壓力。人事制度改革帶來前所未有的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，工作的快節(jié)奏、計(jì)件報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制與措施等使原來的工作環(huán)境發(fā)生了根本的變化。新的管理機(jī)制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。（2）新職業(yè)的不適應(yīng)性。隨著用工制度的改革，人們競爭聘任上崗，必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個(gè)適應(yīng)過程，初始階段的不適應(yīng)性便會(huì)帶來心理上壓力。（3）就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)壓力。由于 合制度改革，人們原先的就業(yè)方式發(fā)生了變化，待業(yè)需去勞動(dòng)力、人才市場尋找新的機(jī)會(huì)競爭上崗，這種就業(yè)機(jī)會(huì)的不確定性和雙向選擇性帶來的壓力是很大的。（4）權(quán)力、地位變動(dòng)的壓力。人事改革，使黨政、企業(yè)的職能分離，聘任制的實(shí)行，也會(huì)使某些人的地位和權(quán)