【正文】 程?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經從原來的對一線部門（如：生產部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來?？梢哉f，人力資源管理的核心本質就是創(chuàng)造效益?！　　　”娝苤?，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益B和降低成本C這兩個方面：　　　　最大限度調動“人”的資質（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益B。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵”、“績效考評”、“培訓開發(fā)”、“溝通授權”等方面內容。調查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己20％—30％的能力，就足以完成崗位工作任務，但如果充分調動其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％—90％，創(chuàng)造出更大的效益?！　　　】茖W構建組織結構，有效調配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的“人力資源規(guī)劃”、“組織結構設計”、“工作流程分析及崗位設置”、“人員配備”、“薪酬福利設計”、“人力資本投資”等方面內容。　　　　人力資源管理實質上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵之所在。摘自《市場報》（第十二則：別讓獎勵成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”?！　∪欢F(xiàn)實中也有“不甜的蜜”，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當，反受其亂的事?！　±?，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎者一天的工作量，他兩個小時就可以完成，而且工作質量更勝一籌?！　±?，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎勵其萬元以上。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我們不干了！　　例三，某經營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。　　諸如此類的獎勵，導致了雇員人心浮動?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點食物喂蛇，蛇快樂地游走了。漁夫為自己的善行欣慰。時過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙。　　寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。獎勵得當，種瓜得瓜，獎勵不當，種瓜得豆。經營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距，甚至背道而馳?！　…h(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風險磨洋工而不去提高勞動生產率？為什么拼設備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個不可忽視的原因，就是我們的獎勵制度不夠完善，就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進，建立適應市場經濟的激勵機制，成為改革的重要內容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能適得其反。摘自《市場報》第十三則：在今天的年代當老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效?！　〗陙?，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。　　但是，美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效?！　∮査勾髮W進行的一項研究指出，剛強的領導人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。該研究訪問英國最頂尖的運動員，找出他們共有的特質，這些特質也出現(xiàn)在許多成功經理人身上。你是這個年代需要的剛強的領導人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。相信自己的獨特與能力，相信自己一定可以達成目標，而且比競爭對手做得更好。領導必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你。　　二、彈性。失敗挫折難免，但領導人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。不要因為運氣不佳而改變了目標，應該繼續(xù)迎接下一個挑戰(zhàn)?！　∪Ｗ?。面對問題時，把注意力放在目前該做的事情上?！　∷摹恿?。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內在動機，當經營環(huán)境困難時，只有賦予意義，才會盡努力獲取勝利?！　∥濉⒖刂?。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評。　　六、決心。在困境中，必須能夠應付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅決去做該做的事，把自己推向能力的極限?！　∑摺⒊林?。接受一個事實：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應付它們。　　八、獨立。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。只需內視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　【拧⒏偁?。當領導人喜歡競爭的感覺時，整個團隊都會追隨。　　十、冷靜。領導一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當需要的時候，能夠適時轉換注意重心。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。摘自《粵港信息日報》第十四則：二十五個趨勢改變企業(yè)未來美國《勞動力》（Workforce）雜志日前報道，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經營的方式：　　一、電子郵件。電子郵件已經逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息?！　《?、有組織的員工。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在?！　∪?、企業(yè)與學校的關連性加強。因為學生從學校獲得的經驗遠遠不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學校，例如，贊助學校、提供學生實習機會、提供獎學金等?！　∷摹⑵髽I(yè)全年無休。為了擴展至全球市場，以及提高生產力，越來越多公司采取全年無休的經營方式，過去三班制多為生產線的藍領員工，現(xiàn)在卻有可能是技術顧問的白領員工?！　∥?、標準全球化。在工作場所的隱私權、年休的天數(shù)、產假的政策等，跨國企業(yè)都要根據不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策?！　×?、人工智能。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定?！　∑摺⒓磳⒈l(fā)的壓抑。據調查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學會讓員工覺得滿足。　　八、辦公室設計。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強調團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大?！　【拧⒚鞔_的員工福利計劃。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力?！　∈?、員工進辦公室的時間越來越少。因為寬頻等上網方式日趨普及，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易?！　∈弧T工需求主導的保險盛行。公司提供的保險將更適合個別員工的需求?！　∈?、托兒服務。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務，越來越多公司會參與提供這項服務，讓員工的小孩在學校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。　　十三、找員工。因為出生率降低，在未來的十年內，許多領域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況?！　∈摹⑼獍?。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了600多億美元，這個數(shù)字預計每年還會以10％以上的速度增長。　　十五、購并。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行?！　∈⒆杂晒ぷ髡?。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會增加?！　∈?、雇用年老的員工。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象?！　∈恕⒏跺X以換取員工的健康。公司不再被動等著付員工的醫(yī)療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費?！　∈拧⒛苋?。對于有經驗、有訓練的員工，企業(yè)會求才若渴。　　二十、職業(yè)婦女。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進入傳統(tǒng)上女性居多的領域，例如，護士和教師?！　《?、工作的精神報酬。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。　　二十二、安全與隱私。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。　　二十三、人力資源改變。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔任人力資源部門的主管，需要更多的技能?！　《摹T工計算為資產的一部分?，F(xiàn)在有些公司開始計算員工的價值?！　《濉⒔y(tǒng)一的保險。員工的保險不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。摘自《粵港信息日報》第十五則：企業(yè)管理中授權的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會董事長 企業(yè)領導對部屬最重要的工作是授權與培育。但是大部分企業(yè)領導總是對授權感到困惑，不知道所謂的授權“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領導不信任部屬的能力，覺得與其授權或交辦，還不如自己完成得快。或者是交辦了部屬，仍不斷地去詢問進度，如果同仁沒有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成。這時同仁心中會有何感受？是不是會因為挫折而變得消極？在部門內養(yǎng)成這樣的風氣之后，以后不管遇到什么任務，都不會有同仁主動參與，這種企業(yè)領導會累死自己，部門績效也一定不會彰顯?！　∈聦嵣?，我相信這樣的企業(yè)領導是有長處與能力的，也確實因為熟悉業(yè)務的關系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機會。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團結合作的力量來完成任務?！　∈跈啾仨氁灰载炛怯行┢髽I(yè)領導會將同一件事情授權給不同的同仁負責，造成雙頭馬車，公司資源浪費。當然這有可能是無意的，企業(yè)領導可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權要他負責的意思，但是同仁可能在領導語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領導交辦給自己的任務就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領導已經把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領導授權一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞?！　∵€有最壞的情況是領導蓄意利用不當權力與政治手段的方法，因為重復授權使得同仁產生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領導根本就不適任當領導?！　∥蚁腩I導和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔責任的領導者，如此自己才有不斷提升的機會?！　∷?，我認為只要同仁有足夠的能力，也有承擔責任的肩膀與勇氣，領導就應該充分授權，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權的同時，讓同仁清楚地明白，當遇到無法解決的困難時，一定要懂得求救，讓領導適時地給予協(xié)助。　　但是求救也有時機，應該在開始進行項目前或初，就要能評估到可能面臨的風險與問題，而不是等到最后任務無法完成時，才求救或提出困難，這時公司就會承受莫大的損失。企業(yè)領導必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯誤。摘自《粵港信息日報》第十六則：員工招聘：何時走出經驗“壁壘”？ 張小明當即將走出校門的大學生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經驗”感到迷茫。其實，用人單位在人為地設立起經驗“壁壘”的同時，自己卻走進了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。 經驗越多越好嗎？ 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經驗畢竟反映的是已有的成績，對經驗的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進取。 有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。 與有經驗的求職者相比，新人雖然年紀輕、經驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因為沒有工作經驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經驗的人員可能會走很多彎路，甚至會犯一些錯誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應時間。 經歷不等于經驗 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經驗的要求其實是對應聘者工作經歷的要求。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經驗”，或“曾經在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應聘者有一定的工作經驗，但他們的表述顯然是對應聘者工作經歷的要求。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經驗與經歷的區(qū)別，將經歷同經驗畫了等號，誤把經歷當經驗。 我們知道，經歷是一個人生活、工作和學習的歷史軌跡，而經驗是一個人從自己的經歷中所學到的知識和技能。一個人能在自己的經歷中獲取多少經驗，主要取決于他（她）的學習能力的高低，取決于他（她）是否善于學習，是否善于思考、善于總結，而不在于他（她）經歷的長短。在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學習能力的人，可以在較短的時間內熟練掌握應有的知識和技能。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。當然，沒有經歷也就談不上什么經驗。不過，一個人的工作經驗與他（她）的工作經歷并不成正比，或者