【正文】 反應(yīng)程度的個別差異性不同失對挫折反應(yīng)是不一樣的。個伯目標訂得過高，超出個人的實際能力。個人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標帶來的限制。當你去某地進行科學試驗，乘火車途經(jīng)某地，突遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災(zāi)害中，這樣，你進行科研的目的受阻。當前，在進行普結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，成千上萬的職工現(xiàn)崗，失去了生計，這無疑是廣大工人的一個重大的挫折，面對這樣的挫折，作為個人來說，怎么辦？如果把下崗這一挫折，作為實現(xiàn)人生目標中的一個轉(zhuǎn)折點，來磨練自己的意志，自己想方設(shè)法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。是在打擊下不想辦法，去戰(zhàn)勝困難，搬走障礙，而成為障礙或困難的俘虜，向挫折交械投降，這種挫折心理不論是對組織還是對個人來說，沒有任何積極的意義。（２）如果困難從逾越，修改目標，改變行為的方向。３．同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為伯行為是受多種需要支配的。希望能充分的揮自己的聰明才智，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負。個人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。安全需要的涵義是廣泛的，從世界和平、社會安定直至個人的安全。馬斯洛認為人有許多基本需要，基本分為前后相互銜接的五個層次。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。按這種分法，人的需要可分為生存需要與發(fā)展需要。職場人完全手冊職場人需要與挫折完全手冊需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。生存需要是有關(guān)人類本身生存下去的基本需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們對勞動資料、勞動對象等生產(chǎn)資料的需要。１．生理需要。人們希望避免嚴寒、酷暑、毒氣、災(zāi)害、病痛等傷害。希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關(guān)系；希望依附一定的組織與團體，被團體接納，有歸屬感。馬斯洛認為這種能成就什么，就成就什么，把自己的各種稟賦一一發(fā)揮盡致的欲望，就是自我實現(xiàn)的需要。但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位。（３）在障礙面前，無路可走，不能實現(xiàn)目標。應(yīng)該加以摒棄的。這樣，他就地正確面對現(xiàn)實，調(diào)整好心理狀態(tài)，尋找機遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達目的，誓不罷休。社會因素產(chǎn)生的挫折，指個人在社會生活中受到政治、經(jīng)濟、法律、婚姻、風俗、習慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如一青年想成為籃球國手，但他身材高度不夠，不能實現(xiàn)目標。如一家商店的負責人向上級承包這家店，一年，除全店工作人員30人的工資、獎金、福利及折舊外，上交稅利60萬元。在同樣的條件下，不同的人，對挫折反應(yīng)不一樣，有的人反應(yīng)強烈、痛苦萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強拼搏。什么是挫折的容忍力？心理學認為，遇到挫折時免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。有的認為嚴重，有的認為沒啥了不起。若是目標太高，幫助調(diào)整目標，使之切合實際。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒目而視，反唇相譏破口大罵，諷刺挖苦、打擊他人。如在工作中受挫或批評時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或?qū)ο录墶⒒驅(qū)覍侔l(fā)脾氣。這也是一種倒退。３．挫折心理的矯治挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標作出前仆后繼的反應(yīng)力量。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。《新民晚報》97年6月一篇報道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。職場人沖突與管理完全手冊一、沖突概述（3）回避回避型，即對兩樣都不想作，但必須做一樣。沖突發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束是圍繞著需要這個中心點來運轉(zhuǎn)的。重新分配組織資源，使之更趨合理。沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結(jié)，影響組織目標的實現(xiàn)。（2） 沖突爆發(fā)的突然性。（5） 沖突的情感演泄性。每一個組織和個人，為了實現(xiàn)目標，都想爭取比較多的資源。張三與李四的價值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標時可能引發(fā)沖突。（5） 組織結(jié)構(gòu)示合理，機構(gòu)重疊，多家婆婆共管一個媳婦，媳婦左右為難。這樣的利益群體，往往與組織發(fā)生沖突。 在建設(shè)有中國特色的社會主義征途中，進行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。 在各自實現(xiàn)組織目標的過程中，進行公平競爭，在處理問題時一碗水端平，公平合理。這樣做雖然費時費力，但是療效持久，抗體增強，效果好。且雙方都不認輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼的?0．另起爐灶，重組群體12．引發(fā)建設(shè)性沖突若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進工作。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導干部，調(diào)離老的領(lǐng)導干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進工作。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。對方案進行評估，調(diào)控。只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。第一個性測評的類別如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在100－140區(qū)間，也就是智力分數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。 測驗項目是用文字表達的。三、按測量方法分１．問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。 一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。這些都是與個體測量不同之處。例如，MMPI是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗，主要是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。常模是從取樣中得來的。（５）有效性（又叫真實性或效度）。 激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當?shù)?、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調(diào)查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。 職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。4．注重職工的同在需求 激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有密切關(guān)系。8．重視社會心理由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。 獎勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調(diào)動人的積極性。（3） 要掌握懲罰的時機，及時處理?？荚u具有目標導向功能。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。（4） 競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。6．尊重和翔激勵但應(yīng)注意的是：（1） 實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學習榜樣的動機。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。心理學上把目標稱為誘因。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。 從心理學上分析，取得結(jié)果被承認后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進行工作，其結(jié)果形成一個正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補充。一個人的抱負水平的高低取決于個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。一、獎勵激勵的廣義和作用（２） 精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的效果。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。鄧小平同志也指出：選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。 人事管理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。 人事工作是與人打交道的工作。三、人事管理者的健康心理1．人事管理者的健康心理的意義具體來說有：（1） 自知之明。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造進一步發(fā)展的條件。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強的的心理效應(yīng)，具有號召力。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。從長遠看，改革會給人們帶來巨大的利益，但從當前來看，從某一個局部，某一個階段，某一個單位來看，難以使得每個單位、部門和個人同時得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個人利益。從面對改革持觀望態(tài)度和消極的懷疑心理。進行人事改革，有可能打破原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會阻礙改革的進行。6．小農(nóng)心理小農(nóng)經(jīng)濟在幾千年內(nèi)曾是我國的主導經(jīng)濟成份。隨著用工制度的改革，人們競爭聘任上崗，必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個適應(yīng)過程，初始階段的不適應(yīng)性便會帶來心理上壓力。由于 合制度改革，人們原先的就業(yè)方式發(fā)生了變化，待業(yè)需去勞動力、人才市場尋找新的機會競爭上崗，這種就業(yè)機會的不確定性和雙向選擇性帶來的壓力是很大的。人事改革和其他改革，恰恰是要引進競爭、加強聯(lián)系促進現(xiàn)代社會大生產(chǎn)。4．失落心理這多見面禮之干部。二、人事改革的心理障礙1．雙鐵心理社會主義制度優(yōu)越性宣傳，使用權(quán)人們誤把社會主義制度優(yōu)越性概括為兩點：鐵交椅與鐵飯碗的雙鐵。人們希望通過改革得到更多實惠的心情十分迫切，而對改革要作出的犧牲，則多數(shù)人思想準備不足，想得卻失的人便會產(chǎn)生抵觸心理。在這種正面社會心理導向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學習、講奉獻的社會心理的影響，形成良好的社會風氣和工作氛圍。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。人事管理者的意志應(yīng)是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。（2） 良好智力。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。 人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。因而樹立起強烈的責任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。人事管理者心理矯治可從下列方面進行：1．加強自我學習不少人在實踐中學習，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。所以，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭議的能人，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。5．求全心理典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。戰(zhàn)國時期，孫龐斗法的故事是妒能的典型事例。 獎勵激勵不論是在心理學理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。３．獎勵程度要與貢獻程度相當精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。 個人因素主要包括個人的成就動機，過去的成敗經(jīng)驗，目標的現(xiàn)實感，個體差異等。一個人對他的報酬不能脫離當時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報酬的期望不完全決定于他的個性，同時更受到社會的制約。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標的性質(zhì)是不同的。動機是比目標更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。目標作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的激勵作用。任何行為都是為了達到某個目標的。第二目標激勵關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關(guān)系。5．領(lǐng)導行為激勵為了讓考評激勵，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設(shè)置正確的考評方法；提高主考者的個體素質(zhì)等。如高考作為一種高中升學的統(tǒng)一考評標準，就很容易誘導中學教育出現(xiàn)征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。（5） 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和