【正文】 式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 3) 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)。企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣(并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢)。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 (4) 什么是好的薪酬體系一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。(5) 薪酬分配原則按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平即可持續(xù)發(fā)展原則。(6) 薪酬分配依據(jù)貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。(7) 職能工資制，參見圖35。圖35 職能工資制職能工資制是一種以任職資格系統(tǒng)和薪點制基礎(chǔ)，依據(jù)員工能力和業(yè)績支付的報酬形式，鼓勵和支持每個員工的發(fā)展和提升。職能工資制的出發(fā)點是：激勵員工在不斷提升自身知識、技能與專長的同時，提升企業(yè)的核心能力。薪點制是一種參與分配的權(quán)力分配機制，可應(yīng)用于工資、獎金福利和股票權(quán)分配。員工的薪點數(shù)決定他從企業(yè)獲得的回報的多少，類似于過去農(nóng)村生產(chǎn)隊的概念。員工個人薪點由其所在職種薪資區(qū)間、個人任職資格等級和業(yè)績共同決定。薪點與薪表反映員工所具有的知識、技能和能力，以及對企業(yè)的價值，由固定薪點和浮動薪點構(gòu)成。企業(yè)根據(jù)員工的薪點數(shù)向其支付相應(yīng)報酬，薪點是薪酬分配的基礎(chǔ)。薪點表反映企業(yè)整體薪點分布情況由若干薪等構(gòu)成，每個薪等又分為若干薪級，參見圖36。圖36 職種薪等區(qū)間圖職種薪等區(qū)間：每個職種在薪點表中對應(yīng)的薪等范圍，反映了該職種員工所能獲得的薪酬范圍。工資：指按月發(fā)給員工的收入，由固定工資和浮動工資組成。 圖37 工資水平調(diào)整的三種形式獎金：包括兩部分，一部分指年終時根據(jù)企業(yè)利潤情況發(fā)給員工的獎金；另一部分指由于一些特殊情況發(fā)給員工的收入(比如項目獎勵)。固定薪點數(shù)：薪點數(shù)中不與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的部分，它決定員工每月的固定工資。固定薪點值：固定薪點的每個點數(shù)所對應(yīng)的貨幣價值，與固定薪點數(shù)共同決定員工每月的固定工資。浮動薪點值：薪點數(shù)中與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的部分，它決定員工每月的浮動工資。工資計提比例：企業(yè)每年工資支出占年度銷售收入的比例。(8) 薪酬確定薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一任職角色所需具備的條件和在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀的評價，給貢獻(xiàn)者以回報。(9) 職能工資制薪酬體系職能工資制薪酬體系一般包括工資、獎金和福利三部分，但也可根據(jù)企業(yè)實際要求，制定員工持股計劃。? 職類、職種劃分根據(jù)現(xiàn)實的情況與業(yè)務(wù)特點，將員工分為若干類：如管理、管理服務(wù)、市場、技術(shù)和作業(yè)類。? 職層劃分將員工按一定標(biāo)準(zhǔn)分為高層、中層和基層。? 職種薪等區(qū)間? 薪點表? 職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間為每一個職種確定了調(diào)資空間。圖36是一個職種薪等區(qū)間示例。圖中設(shè)計了12個薪等，不同職種的薪等區(qū)間是不同的。經(jīng)營職種的薪等區(qū)間是10~12等，雖然區(qū)間較短，但這一職種的薪等位置很高；營銷職種的薪等區(qū)間是1~10等，這個職種的薪等區(qū)間很長，但進(jìn)入這個職種的起點卻很低。① 職種薪等區(qū)間的確定對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，確定各職種對企業(yè)的范圍。② 薪點表在企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高；反之越低。薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。薪點表的設(shè)計使用重疊式結(jié)構(gòu)，確保它的適應(yīng)性和靈活性。薪等越高，相鄰薪等的等差越大，每個薪等內(nèi)部的級差也越大，以保證處在較高薪等上的員工能夠得到足夠的激勵。參見表313和表314。表313 營業(yè)廳常見崗位職級表職級基本職位管理職種銷售職種客戶服務(wù)職種01經(jīng)理營業(yè)廳主任02副經(jīng)理值班經(jīng)理03高級主管行政、人事高級主管出納、會計前臺引導(dǎo)銷售崗高級主管后臺支持崗主管、前臺業(yè)務(wù)受理高級主管、投訴挽留崗高級主管04主管行政、人事主管、出納員、會計員前臺引導(dǎo)銷售崗主管后臺支持崗主管、前臺業(yè)務(wù)受理主管、投訴挽留崗主管05事物助理行政、人事助理、收銀員前臺引導(dǎo)銷售崗助理后臺支持崗助理、前臺業(yè)務(wù)受理助理、投訴挽留崗助理表314 營業(yè)廳各崗位工資水平 單位(元)職級職位工資社會保險福利實發(fā)工資(未扣除個人所得稅)適用崗位0518834001300提前轉(zhuǎn)正員工0422164001600前臺業(yè)務(wù)受理崗、投訴挽留崗等客服員工0324384001800前臺銷售員工、后臺支持員工0227714002100值班經(jīng)理、前臺銷售員工、后臺支持員工0132154002500營業(yè)廳主任、表現(xiàn)優(yōu)秀的值班經(jīng)理(10) 薪酬構(gòu)成及比例設(shè)計通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。薪酬構(gòu)成及比例(如圖38所示)：總的現(xiàn)金收入構(gòu)成X%+非現(xiàn)金形式的福利Y%+現(xiàn)金福利Z%? 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入① 進(jìn)入職能工資體系的原則根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月工資，平穩(wěn)進(jìn)入到職能工資體系，通過任職資格等級，績效考核等方式使員工收入水平逐步達(dá)到公平合理。② 標(biāo)準(zhǔn)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資是指除了加班工資以外，員工所有收入(包括崗位工資、基本工資、年功工資、專技津貼、誤餐費、夜班費、月獎金、企業(yè)代繳所得稅、年終獎、效益獎，具體包括哪些項目需要決策)的月度平均值。③ 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入到薪點表方法一根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個員工的任職資格等級進(jìn)行評定。根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定對應(yīng)薪等。根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月收入，在該薪等找到與其對應(yīng)的薪級。如果標(biāo)準(zhǔn)月收入介于兩個薪級之間，就高取級。方法二將員工劃分為高、中、基層，在各層所對應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月收入在該薪等找到與其對應(yīng)的基本薪級。如果標(biāo)準(zhǔn)月收入介于兩個薪級之間，就高取級。試用期工資額度：通常為標(biāo)準(zhǔn)月工資的80%~90%。④ 總的現(xiàn)金收入構(gòu)成? 基本工資——工資結(jié)構(gòu)受本地市場水平的影響。? 固定的現(xiàn)金補助——月補助, 現(xiàn)金福利。? 短期獎金——年終獎, 季度獎/年, “明星”獎。? 長期獎金——獎勵福利基金。? 膳食津貼? 交通津貼圖39 薪酬與福利構(gòu)成非現(xiàn)金形式的福利：? 社會保障(公司部分)——養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、住房基金。? 商業(yè)保險——補充醫(yī)療、商務(wù)差旅、人身意外傷害、補充養(yǎng)老。? 工會組織的——國內(nèi)、外旅游?，F(xiàn)金福利：現(xiàn)金福利的發(fā)放與否依據(jù)公司績效而定。以下為常見的現(xiàn)金福利發(fā)放方案，金額僅供參考。節(jié)日費及生日費發(fā)放項目：? 春節(jié) ? 元旦 ? 元宵節(jié) ? 中秋節(jié) ? 國慶節(jié) ? 勞動節(jié) ? 員工生日共計__元/人服裝費：每年發(fā)放一次，職位職級不同發(fā)放的金額不同。營業(yè)廳工資管理舉例參見表315。表315 營業(yè)一線工資組成項目工資預(yù)算總額預(yù)留基金(過節(jié)費、獎勵基金)勞務(wù)公司稅金社保福利(轉(zhuǎn)正人均400/月左右)崗位工資浮動工資比例100%15%10%15%30%30%【案例】? 美國90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算。? 雇員每年平均接受15個小時的培訓(xùn)；每年美國用于培訓(xùn)的小時數(shù)總計為150億小時。? 。? 在全美范圍內(nèi)，每年花費300億美元用于正式的培訓(xùn)方案；1800億美元用于非正式培訓(xùn)。? 《商業(yè)周刊》的報道稱，1998年，世界500強企業(yè)平均每年用于人才培訓(xùn)的費用是1000萬美元。? 藍(lán)色巨人IBM：員工每年必須接受不得低于40小時的培訓(xùn)。? 對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1:50。(1) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是通過學(xué)習(xí)進(jìn)行的正式的、系統(tǒng)化的行為糾正，它是教育、指導(dǎo)、發(fā)展和有計劃的經(jīng)歷和結(jié)果。(2) 培訓(xùn)的目的及意義：培訓(xùn)的根本目的是通過對組織的主要資源—— 它雇傭的人員增值來幫助組織達(dá)到目的。培訓(xùn)意味著對人員進(jìn)行投資以使他們能表現(xiàn)更佳并使他們能最大限度的利用他們的能力。? 培訓(xùn)的8大目的① 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀。② 溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)。③ 在變革期改變員工觀念。④ 協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題。⑤ 提高員工崗位工作技能。⑥ 推廣新的觀念、知識和技能。⑦ 提高團隊整體素質(zhì)水平。⑧ 有助于個人職業(yè)生涯發(fā)展。? 培訓(xùn)的9大好處① 快出人才、多出人才、出好人才。② 提高員工士氣。③ 降低員工流動率。④ 讓管理者更易督導(dǎo)。⑤ 節(jié)約成本。⑥ 提升企業(yè)文化。⑦ 使顧客滿意。⑧ 勝過競爭對手。⑨ 展現(xiàn)更好的企業(yè)形象和取得更好的經(jīng)濟效益。(3) 以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)策略和方法培訓(xùn)必須從策略的角度考慮公司所期望達(dá)成的效果及產(chǎn)生的價值，特別是對公司員工的知識、技能所產(chǎn)生的影響。培訓(xùn)哲學(xué)強調(diào)培訓(xùn)和發(fā)展應(yīng)該是管理過程的一個完整部分?？冃Ч芾眄氁芾碚叨ㄆ谕瑘F隊和員工個人共同評審與制定績效目標(biāo)，以及分析影響績效的因素和培訓(xùn)的需求。這些需求的滿足是以訓(xùn)練、咨詢及相關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動和干預(yù)性的方式存在于管理者、團隊和個體之間的一個聯(lián)合過程。常見的策略思維落實到具體的操作需要差異化的解決方案。表316是一對一的策略與具體作法的組合。表316 一對一的策略上具體作法的結(jié)合培訓(xùn)策略思維對應(yīng)培訓(xùn)作法培訓(xùn)品質(zhì)找對講師切合需求課程設(shè)計運用資源善用顧問公司核心能力加強核心專長訓(xùn)練減少干擾運用外界場地經(jīng)驗傳承部門內(nèi)加強在職培訓(xùn)重點投資增加項目訓(xùn)練擴大培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)部講師強化團隊加強團隊訓(xùn)練要求效果導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)教學(xué)自動化導(dǎo)入elearning績效導(dǎo)向注重問題解決之培訓(xùn)(4) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運作模型構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)需從三個層面進(jìn)行，如圖39所示。圖39 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與運作模式運作層面。企業(yè)需要以任職資格系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對各職系、職種與職層員工的任職資格狀況、業(yè)績狀況、潛在職業(yè)狀況進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對各類職類職種的專業(yè)能力要求及其員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確企業(yè)各職類、職層的培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)計劃，有組織、有計劃地對員工實施培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評估也按職類、職種和職層進(jìn)行。資源層面。資源是培訓(xùn)系統(tǒng)的硬件。培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運營，需要有基于職類、職種、職層培訓(xùn)需求的課程體系、教材體系、師資、教學(xué)設(shè)備及學(xué)員等教學(xué)資源的支持。有針對性、有策略性使教學(xué)資源支撐培訓(xùn)目標(biāo)，互為促進(jìn)。制度層面。制度是培訓(xùn)系統(tǒng)的軟件。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的運作與培訓(xùn)資源的管理，需要建立一套完善的培訓(xùn)管理制度體系。這套培訓(xùn)管理制度體系包括：? 組織學(xué)習(xí)體系? 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系? 培訓(xùn)需求調(diào)查體系? 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系? 機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系? 培訓(xùn)資格審查與報名體系? 培訓(xùn)行政支持體系? 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系? 培訓(xùn)預(yù)算控制體系資源層面與制度層面都是為運作層面服務(wù)與提供保證的。(5) 培訓(xùn)管理的4個重要環(huán)節(jié)? 培訓(xùn)需求分析與計劃制定? 培訓(xùn)實施與過程控制? 培訓(xùn)評估與反饋? 培訓(xùn)需求分析職層的任職資格差異決定培訓(xùn)需求的差異。一般員工、基層主管、中高層主管的培訓(xùn)需求的差異表現(xiàn)在：要求其所應(yīng)該掌握的技能、基本知識、營運功能相關(guān)的知識、管理技能與處理人際關(guān)系能力不同。圖310是以職層比較的培訓(xùn)需求分析曲線。圖310 以職層比較的培訓(xùn)需求分析曲線從企業(yè)角度看員工培訓(xùn)需求，見圖311。圖311 從企業(yè)角度看員工培訓(xùn)需求O型員工：能力有缺陷，工作沒有信心，也沒有積極性。M型員工：耗費公司大量成本，使你失去耐心。T型員工：新員工或接受新任務(wù)者。缺乏解決問題的方法。★明星員工：能獨立工作，無須監(jiān)督。是公司最期望的類型。以上圖所示，同職層、同級的員工，由于存在能力與態(tài)度兩方面的差異，造成工作績效有高有低?？蓮目冃Э己私Y(jié)果來分析不同培訓(xùn)需求與擬定相關(guān)計劃。針對受訓(xùn)者上司主要調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括：公司關(guān)于此次培訓(xùn)目的，期望結(jié)果，希望解決什么問題，受訓(xùn)者的工作表現(xiàn), 受訓(xùn)者的長處、不足及存在的具體問題等。 針對培訓(xùn)部主管主要調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括：公司背景資料，學(xué)員背景資料(如：學(xué)員人數(shù)、工作崗位、年齡、學(xué)歷、受訓(xùn)經(jīng)歷、工作狀況等)，公司企業(yè)文化，公司培訓(xùn)體系，企業(yè)存在的問題，關(guān)于課程目的、內(nèi)容、形式，以及與相關(guān)課程關(guān)連性的研討等。 針對受訓(xùn)者本人主要調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括：受訓(xùn)者基本情況，存在的問題、期望，針對課程相關(guān)要點預(yù)先了解受訓(xùn)者的現(xiàn)狀，盡可能多地收集受訓(xùn)者與課程相關(guān)的具體案例。 培訓(xùn)需求分析的4個原則與技巧。分析培訓(xùn)需求，要把注意力集中在當(dāng)前生成的問題，因此要注意幾個問題：第一，注重培訓(xùn)可以解決的問題，培訓(xùn)是解決存在問題的首選辦法。第二，注重現(xiàn)狀和需求，然后考慮如何通過培訓(xùn)來彌補缺口，如何解決問題。第三，注重改進(jìn)業(yè)績，是否需要改進(jìn)工作以解決問題，沒有問題，是否可以提高生產(chǎn)力以提高競爭。第四，注重簡潔。? 把注意力放在培訓(xùn)可以解決的問題。? 抵制一次解決全部問題的誘惑。? 確定費用不大而又解決問題的培訓(xùn)方法。? 不要生搬硬套。? 把確定培訓(xùn)的需求分解為最小的因素。? 保證你所發(fā)現(xiàn)的所有需求為每一個有關(guān)人員所了解。? 如何做培訓(xùn)后跟蹤。① 培訓(xùn)后跟蹤的目的：深化培訓(xùn)效果。促成學(xué)員將想法變成行動，將行動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。② 跟蹤的對象：受訓(xùn)者本人。受訓(xùn)者的上司及主管領(lǐng)導(dǎo)。? 公司培訓(xùn)部主管。③ 課后跟蹤的形式? 訓(xùn)后小結(jié)表(訓(xùn)后即日)? 訓(xùn)后心得報告(訓(xùn)后一周內(nèi))? 電話跟蹤(訓(xùn)后一周至一個月左右)? 走訪、面談跟蹤(訓(xùn)后一個月內(nèi))? 訓(xùn)后報告會跟蹤(訓(xùn)后兩周左右)? 訓(xùn)后研討會跟蹤(訓(xùn)后一個月左右)? 訓(xùn)后“行動承諾”跟蹤(持續(xù)三個月至一年)④ 跟蹤的內(nèi)容? 學(xué)員對課程的印象、評價與自我評價? 學(xué)員對課程是否在應(yīng)用，用在哪里，結(jié)果怎樣? 學(xué)員“行動承諾”計劃的實施狀況? 學(xué)員的工作績效改善? 學(xué)員在工作中遇到什么新問題⑤ 何深化培訓(xùn)效果? 填寫訓(xùn)后小結(jié)表(訓(xùn)后即日)? 制訂訓(xùn)后行動計劃。(訓(xùn)后三天內(nèi))? 向公司上交訓(xùn)后心得報告。(訓(xùn)后一周內(nèi))? 電話跟蹤(訓(xùn)后一周后)。? 公司或部門組織訓(xùn)后報告會。報告會參加對象可以是學(xué)員與學(xué)員之間，? 但最好