平衡計分卡績效案例-資料下載頁
2025-04-16 23:06本頁面
【正文】 各關(guān)鍵驅(qū)動因素之間如同鏈條環(huán)環(huán)相扣，戰(zhàn)略實施一目了然。什么樣的企業(yè)最適合用平衡計分卡？ 筆者認為并非所有企業(yè)都能通過引入平衡計分卡發(fā)揮重大作用。無形資本對企業(yè)經(jīng)營貢獻比重愈大的公司，平衡計分卡的效能就愈能得到發(fā)揮。因此只有對于那些高度依賴品牌、客戶關(guān)系、技術(shù)創(chuàng)新、流程卓越、人才資本化創(chuàng)造財富的企業(yè)，才有必要花大力氣引入平衡計分卡。公司規(guī)模大小倒在其次，因為對于規(guī)模較小的公司來說操作反而更方面，至少提供了一種比較全面的企業(yè)經(jīng)營管理思路。設(shè)計一個量身定制的“戰(zhàn)略地圖”企業(yè)級平衡計分卡是成功關(guān)鍵 進入21世紀后，平衡計分卡創(chuàng)始人Kaplanamp。Norton提出了戰(zhàn)略地圖與戰(zhàn)略專注組織（SFO）的概念，是對平衡計分卡的又一重大貢獻。如果僅從4個角度（企業(yè)外部范疇：財務(wù)、市場與客戶；企業(yè)內(nèi)部范疇：內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新）去訂立關(guān)鍵成功因素是遠遠不夠的，因為這四者之間各子因素未必會有必然的因果聯(lián)系，這樣的計分卡對于企業(yè)來說是意義不大。各個因素之間必須形成邏輯關(guān)聯(lián)性或者說是“鏈條關(guān)系”，最終能夠形成戰(zhàn)略地圖（例圖如下）。每個企業(yè)都有自己獨特的戰(zhàn)略地圖，因此不必太關(guān)心別的公司用什么指標，企業(yè)應(yīng)關(guān)心自己的目標與客觀現(xiàn)狀，因為合適的才是最好的！如何解決關(guān)鍵績效指標（KPI）的分解問題 訂立企業(yè)級計分卡后，確定了關(guān)鍵因素與關(guān)鍵績效指標（KPI），難題又來了。如何分解這些指標呢？許多理論認為又企業(yè)指標直接分解到部門指標、個人指標，但實踐中操作難度較大，甚至造成部門扯皮現(xiàn)象。筆者認為這樣的指標分解不夠科學(xué)與嚴謹，不利于促成企業(yè)的最終商業(yè)目標的達成。從企業(yè)指標分解到部門指標需要有中間一步過度，即流程分解。根據(jù)MichaelPorter的價值鏈理論，企業(yè)外部客戶與內(nèi)部客戶（各個部門之間）構(gòu)成了鏈條關(guān)系。任何一個環(huán)節(jié)的問題都將影響到最終對客戶的產(chǎn)品（服務(wù)）交付。因此企業(yè)的商業(yè)活動是根據(jù)客戶服務(wù)流程建立各職能部門，各職能部門存在的原因就是為了保證流程結(jié)果的產(chǎn)出。因此企業(yè)級指標必須分解到各流程指標上，而流程的實現(xiàn)正是由不同的職能部門來擔綱的，應(yīng)由流程指標產(chǎn)生部門指標與個人指標。靈活建立平衡計分卡 企業(yè)在建立自己的計分卡時，不必拘泥于平衡計分卡傳統(tǒng)的4方面因素，它僅提供了一個思考的框架。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計一個適合自己企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，確保各關(guān)鍵因素與指標之間有清晰的因果邏輯關(guān)系。戰(zhàn)略地圖的制定應(yīng)盡可能貼近企業(yè)的實際經(jīng)營與管理狀況，切忌閉門造車。從某種程度上，邀請到重要客戶、業(yè)內(nèi)專家、關(guān)鍵供應(yīng)商等共同參與商討企業(yè)的經(jīng)營重點、訂立指標、這樣制定的戰(zhàn)略地圖才能更加客觀、便于實施，最終達成企業(yè)的目標?？冃y量和管理系統(tǒng)的框架應(yīng)清晰 無論哪種類型的企業(yè)，都需要一個清晰的績效測量框架。該框架中設(shè)定了績效管理的目標、評估各級員工績效的指標。管理者應(yīng)幫助各級員工充分理解該框架。有了該框架后，員工的工作目標明確，確定了努力的方向。有效的內(nèi)外部溝通是績效測量的關(guān)鍵 在設(shè)計績效測量和管理系統(tǒng)時，與股東、領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶充分溝通是成功的關(guān)鍵。應(yīng)該讓員工非常明白并理解自己的工作職責 高績效的企業(yè)總是讓所有管理者和員工都明白自己應(yīng)為實現(xiàn)企業(yè)的目標負哪些責任。此外，企業(yè)也有明確的指標衡量員工工作結(jié)果的成功與否?？冃y量系統(tǒng)應(yīng)該為決策者提供判斷工作進展的資料，而不僅僅是一些匯總的數(shù)據(jù) 績效測量系統(tǒng)應(yīng)該及時、準確地提供與企業(yè)戰(zhàn)略目標密切相關(guān)，可供企業(yè)中各級決策者用來評估工作的進展，企業(yè)離預(yù)定的績效目標還差多遠等方面的數(shù)據(jù)。這些指標還可以告訴管理者，企業(yè)的資源利用效率如何，組織各項活動的有效性如何。績效考核結(jié)果應(yīng)與薪酬、獎勵掛鉤 員工績效考核的結(jié)果應(yīng)該與他們的工資、獎金等掛鉤。當然，也可以使用一些非物質(zhì)的獎勵。獎勵的主要目的是告訴員工，他們的哪些工作活動和工作結(jié)果是重要的，對企業(yè)是有貢獻的。測量系統(tǒng)應(yīng)該是學(xué)習(xí)性的系統(tǒng) 最成功的績效測量系統(tǒng)應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)性的系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)該辨別出測量系統(tǒng)中哪些是有效的，哪些卻沒起到應(yīng)有的效果，進而在后面的工作中逐步改進?？冃гu估過程和結(jié)果應(yīng)向所有的員工開放 7 /
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