【正文】 題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問題。 所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。 四、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。 這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。 無論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。 直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。 所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬萬不可省略。如何建立高績(jī)效的工作環(huán)境?調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)。中國(guó)企業(yè)欲登世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，與國(guó)際接軌，積極開拓市場(chǎng)固然重要，但苦練內(nèi)功，不斷提高自身的管理素質(zhì)尤為關(guān)鍵。正確地認(rèn)識(shí)高績(jī)效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門管理者的重要工作內(nèi)容。 美國(guó)人的調(diào)查研究 美國(guó)勞工部的專家用幾年時(shí)間研究了40家全球500強(qiáng)美國(guó)企業(yè)，提煉出８大項(xiàng)、55單項(xiàng)組織獲得高績(jī)效的因素。最近，該項(xiàng)成果被勞工部面向全國(guó)的企業(yè)推薦，眾多的企業(yè)開始以這些指標(biāo)來檢討自己的管理素質(zhì)，改善企業(yè)的管理流程和方法，并因此獲益。影響因素的八大項(xiàng)為： 1組織的培訓(xùn)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。企業(yè)在培訓(xùn)和開發(fā)員工方面的投入將會(huì)形成很高的優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以仿效和復(fù)制的。組織在開發(fā)智力資源和持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，是其它資源不能替代的。另外，培訓(xùn)的有效性、可量化性及工作的輪換、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等手段，都是保持連續(xù)學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵要素。 2組織內(nèi)部對(duì)信息的分享程度。員工對(duì)工作的結(jié)果、成本和組織現(xiàn)有的績(jī)效等信息有明確的了解，并樂意從這種信息分享中提供支持。組織內(nèi)部的信息無論向上或者向下都是順暢的，內(nèi)部溝通機(jī)制完善。 3組織內(nèi)部員工加大對(duì)管理決策的參與程度。員工積極參與改善工作流程和定位工作的職責(zé)，能夠快速有效地修正工作中有關(guān)質(zhì)量、安全性等方面的問題，并積極參與事故排除、采用新技術(shù)、提高服務(wù)質(zhì)量及與客戶會(huì)面等工作。 4與戰(zhàn)略相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)的合理性。近來組織在管理結(jié)果上較多地選擇扁平式，以此來減少管理的層級(jí)和環(huán)節(jié)；組織的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)在變革中擔(dān)當(dāng)了越來越重要的角色，組織的變革也更多地依賴于團(tuán)隊(duì)的合力，并因此形成“一加一大于二”的結(jié)果。這種團(tuán)隊(duì)可能是一個(gè)部門、一個(gè)項(xiàng)目小組或一個(gè)專家班子。 5產(chǎn)權(quán)關(guān)系及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)性。員工或員工代表成為組織的合作者，如參股制和期權(quán)承諾，并共同參與組織的管理決策，對(duì)組織諸如新技術(shù)的引進(jìn)、應(yīng)用、質(zhì)量、安全等問題進(jìn)行負(fù)責(zé)或監(jiān)督。 6與員工績(jī)效和受到訓(xùn)練相關(guān)的薪酬體系的合理性。當(dāng)員工或團(tuán)隊(duì)在生產(chǎn)、工作流程或其它方面獲得提高時(shí)，組織能予以相應(yīng)的薪酬回報(bào)。對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)估，應(yīng)該來自于對(duì)個(gè)人和所在的團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面而不僅僅是單方面。決策層的收入應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤等。 7員工工作的安全性和歸屬感。在與組織的雇傭計(jì)劃相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略、政策中，有完善的確保減低，或避免離職的具體措施，如果員工失業(yè)，則組織能夠在較短時(shí)期內(nèi)幫助員工找到新的工作。 8組織為員工所提供的工作支持。組織對(duì)那些高天賦的員工保持著持久的吸引力，并鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，以此鼓勵(lì)員工積極參與與增進(jìn)安全和健康的政策制定、實(shí)施。為員工提供彈性工作時(shí)間、照護(hù)孩子的時(shí)間及病人護(hù)理的時(shí)間。組織在招聘、訓(xùn)練、吸引和持續(xù)開發(fā)方面應(yīng)該保持良好的優(yōu)勢(shì)。運(yùn)用360176?？?jī)效反饋計(jì)劃改善績(jī)效360176?？?jī)效反饋計(jì)劃自90年代以來迅速為國(guó)際上的許多企業(yè)所采用，其中幾乎包括所有財(cái)富500強(qiáng)中的著名企業(yè)，如美國(guó)電報(bào)電話公司、通用電氣公司、IBM公司、殼牌石油公司等等。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績(jī)以及組織目標(biāo)的達(dá)成歸功于這種全新的反饋過程，所以360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的概念也很快傳人中國(guó)并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開始試行。然而，我們注意到，由于對(duì)這種反饋計(jì)劃本身的動(dòng)機(jī)、原理及其運(yùn)作要求不了解，我國(guó)的許多企業(yè)在實(shí)踐過程中在很多方面都走人了誤區(qū)，結(jié)果沒有從這種績(jī)效反饋計(jì)劃中獲得應(yīng)有的收益。本文擬就360176?？?jī)效反饋計(jì)劃興起的背景、常見誤區(qū)及其相應(yīng)的操作要點(diǎn)進(jìn)行探討，以圖為中國(guó)企業(yè)有效地運(yùn)用這種新的績(jī)效改善工具來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)提供一定的借鑒和幫助。 一、360176?？?jī)效反饋計(jì)劃興起的背景 所謂360176?？?jī)效反饋計(jì)劃就是指幫助一個(gè)組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程，這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋；來自下屬的自下而上的反饋；來自平級(jí)同事的反饋；來自內(nèi)部的本人反饋；以及來自企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。當(dāng)然，這種反饋通常大多是以匿名的形式提供的。這種績(jī)效反饋過程與傳統(tǒng)的績(jī)效反饋和評(píng)價(jià)方法不同，它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的所有主體(其中也包括員工本人)作為對(duì)員工績(jī)效的不同方面提供反饋的信息來源。 360176?？?jī)效反饋計(jì)劃在國(guó)際企業(yè)界興起并很快普及的最主要原因是全球化競(jìng)爭(zhēng)所帶來的壓力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。20世紀(jì)80年代以來，國(guó)際上的許多企業(yè)為了適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的需要，都不得不拋棄老的產(chǎn)品和服務(wù)并源源不斷地創(chuàng)造出新的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足消費(fèi)者不斷變化的需求。在這種情況下，企業(yè)重組就成為不可避免的一種趨勢(shì)，老的官僚化層級(jí)式組織被扁平化的組織所取代。這種風(fēng)險(xiǎn)越來越高的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的變化對(duì)企業(yè)提出兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)，一是企業(yè)管理者必須具備更高的素質(zhì)，更為全面地開發(fā)自身的管理能力，二是要求企業(yè)必須鼓勵(lì)普通員工(有時(shí)甚至包括外部客戶和供應(yīng)商)對(duì)管理過程的積極參與。而360176?？?jī)效反饋計(jì)劃本身恰恰既是一個(gè)相關(guān)群體共同參與的過程，同時(shí)也是一個(gè)幫助管理人員開發(fā)技能的過程。 首先，許多管理者過去一直都沒有能夠獲得關(guān)于個(gè)人績(jī)效的全面而誠(chéng)實(shí)的反饋，所以很難形成對(duì)自己的準(zhǔn)確認(rèn)知。而在把來自他人的匿名反饋與管理者個(gè)人的自我評(píng)價(jià)放到一起來對(duì)比的時(shí)候，管理者可能就會(huì)形成一個(gè)關(guān)于其本人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的更為現(xiàn)實(shí)的全面圖景。如果績(jī)效反饋中所反映出來的缺點(diǎn)是管理者過去沒有意識(shí)到的，那么，反饋無疑會(huì)促進(jìn)管理者的行為改變，尤其是當(dāng)這種變化是受到組織鼓勵(lì)和支持的時(shí)候。其次，360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的最終作用在于組織變革和組織改善。如果一家企業(yè)能夠通過正規(guī)的360176。績(jī)效反饋或者自下而上的反饋來強(qiáng)化管理者的自我意識(shí)，那么它的企業(yè)文化就會(huì)變得更加富有參與性，從而能夠更為迅速地針對(duì)內(nèi)部和外部客戶的需要來作出反應(yīng)。而這最終會(huì)導(dǎo)致信任水平的提高以及加強(qiáng)管理者和他們身邊的人所進(jìn)行的溝通，減少員工的抱怨和不滿，提高客戶滿意度以及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。 二、執(zhí)行360176?？?jī)效反饋計(jì)劃時(shí)常見的誤區(qū) 然而，許多企業(yè)在力圖獲取360176?？?jī)效反饋過程所可能帶來的收益的時(shí)候，往往存在一些理念上以及實(shí)際操作方面的誤區(qū)，從而妨礙360176。績(jī)效反饋這種新的績(jī)效改善工具對(duì)于企業(yè)管理過程所能夠發(fā)生的作用。一些研究揭示出，盡管360176?？?jī)效反饋計(jì)劃在企業(yè)界是非常普遍的，但是真正能夠從中獲得績(jī)效改善收益的企業(yè)卻并不是很多，一項(xiàng)針對(duì)600家企業(yè)的360176?？?jī)效反饋計(jì)劃所進(jìn)行的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，只有三分之一的企業(yè)報(bào)告說自己通過這一計(jì)劃的執(zhí)行獲得了績(jī)效改善的效果，另外三分之一說對(duì)績(jī)效改善沒有什么影響，而最后的三分之一則報(bào)告說這種績(jī)效反饋計(jì)劃反而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善產(chǎn)生了負(fù)面的影響。因此，有效發(fā)揮360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的績(jī)效改善效應(yīng)確實(shí)不像它初看上去時(shí)那么易如反掌。事實(shí)上，企業(yè)在以下幾個(gè)方面的失誤是造成該計(jì)劃在執(zhí)行過程中失效的最主要原因： 1．簡(jiǎn)單地將360176?？?jī)效反饋計(jì)劃等同于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)。許多企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為360176。績(jī)效反饋計(jì)劃其實(shí)就是績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃，把它當(dāng)成是企業(yè)用來確定員工貢獻(xiàn)以及為績(jī)效加薪和晉升等人力資源決策提供信息的一個(gè)過程。所以在實(shí)踐中只是簡(jiǎn)單地把通過360176。績(jī)效反饋過程所搜集到的信息與管理者或員工的獎(jiǎng)懲或者晉升等聯(lián)系在一起，而不是將未采的績(jī)效改善作為它的一個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)，結(jié)果造成提供績(jī)效反饋的人為了影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而故意提供虛假信息。一些研究表明，當(dāng)績(jī)效等級(jí)完全被用于評(píng)價(jià)目的而不是開發(fā)目的的時(shí)候，有些評(píng)價(jià)者會(huì)故意改變他們的評(píng)價(jià)等級(jí)。此外，員工們可能會(huì)消極對(duì)待甚至抵制這一計(jì)劃。如在自下而上提供績(jī)效反饋信息的情況下，上下級(jí)之間可能會(huì)在暗地里或者是明面上做交易，上級(jí)可能會(huì)給下級(jí)一個(gè)較高的評(píng)價(jià)，以換取下級(jí)對(duì)自己的較好評(píng)價(jià)。 2．許多企業(yè)的360176?？?jī)效反饋計(jì)劃是在忽略企業(yè)戰(zhàn)略背景的前提下付諸實(shí)施的，從而沒有將注意力集中在如何通過這種新的績(jī)效改善工具幫助企業(yè)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面。由于360176?？?jī)效反饋計(jì)劃對(duì)傳統(tǒng)的垂直型績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改變?cè)诔潭壬峡梢允歉鞣N各樣的，既可以是稍微有些變化，也可以演變成一種能夠搜集、分析和發(fā)布關(guān)于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員甚至從事團(tuán)隊(duì)工作的一般員工的行為信息的非常復(fù)雜的信息反饋系統(tǒng)。因此，在忽視企業(yè)戰(zhàn)略背景之下所作出的績(jī)效反饋計(jì)劃選擇很可能對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善沒有太大幫助。這就是為什么有些企業(yè)盡管采取了非常復(fù)雜因而執(zhí)行成本很高的360176?？?jī)效反饋計(jì)劃，但是收益卻很小的原因。 3．許多企業(yè)在采用360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候沒有清晰地界定該計(jì)劃的目的及其執(zhí)行細(xì)節(jié)。結(jié)果造成獲得了績(jī)效反饋的員工往往在沒有得到正確培訓(xùn)和指導(dǎo)的情況下，不得不自己去處理個(gè)人所獲得的績(jī)效反饋結(jié)果，從而導(dǎo)致在該過程結(jié)束之后并沒有制訂出績(jī)效改善目標(biāo)和行動(dòng)方案。這樣，360176?？?jī)效反饋計(jì)劃對(duì)于企業(yè)績(jī)效改善最有價(jià)值的部分就在有意無意之間被拋棄了，其實(shí)際執(zhí)行效果也就可想而知了。 4．一些企業(yè)在推行360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候?qū)⑵洚?dāng)作管理層的一種單方面措施來推行，沒有通過溝通或者培訓(xùn)告知組織成員這種績(jī)效反饋過程的宗旨和用意，以及它與組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，結(jié)果造成管理人員和普通員工對(duì)于這種管理方式的誤解。比如管理人員認(rèn)為它純粹是在浪費(fèi)自己的時(shí)間和精力，耽誤自己的正常工作；普通員工則認(rèn)為它是管理層玩弄的新花招，是唬弄工人的所謂參與管理的表面文章；很多人擔(dān)心提供誠(chéng)實(shí)的反饋信息會(huì)遭到報(bào)復(fù)，不如走中庸之道，明哲保身等等。結(jié)果導(dǎo)致操作過程中產(chǎn)生信息失真問題或者整個(gè)計(jì)劃流于形式。 三、對(duì)我國(guó)企業(yè)有效推行360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的建議 1．正確理解360176?？?jī)效反饋的價(jià)值。企業(yè)必須清楚地知道，盡管從理論上來說，將360176?？?jī)效反饋計(jì)劃作為正式績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的一種擴(kuò)展是有其合理性的因?yàn)橐晃恍枰獙?duì)自己所獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果直接負(fù)責(zé)的人會(huì)更有動(dòng)力去根據(jù)所獲得的反饋來采取行動(dòng)，以謀取績(jī)效的改善。但是，360176?？?jī)效反饋計(jì)劃最重要價(jià)值在于開發(fā)，而不是評(píng)價(jià)，并且其最初也并不是專門為績(jī)效評(píng)價(jià)而設(shè)計(jì)的，它更為強(qiáng)調(diào)這種績(jī)效反饋過程所能夠起到的開發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績(jī)效評(píng)價(jià)作用，因此如果簡(jiǎn)單地將360176?？?jī)效反饋計(jì)劃設(shè)計(jì)成評(píng)價(jià)性質(zhì)的，而不考慮在將這種新反饋過程融人績(jī)效評(píng)價(jià)過程之中時(shí)需要具備的其他條件，尤其是忽視強(qiáng)化它的開發(fā)作用，那么這種計(jì)劃本身固有的一些潛在收益就有可能會(huì)喪失。所以企業(yè)在將360176。反饋運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過程之中的時(shí)候必須小心謹(jǐn)慎。 2．將360176?？?jī)效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結(jié)合起來，而不是僅僅因其流行就去模仿。許多企業(yè)并沒有真正了解360176?？?jī)效反饋對(duì)于本企業(yè)到底能夠發(fā)揮何種作用及其操作的環(huán)境要求，就僅僅因其流行而簡(jiǎn)單地假設(shè)在其他企業(yè)取得成功的360176?？?jī)效反饋計(jì)劃可以簡(jiǎn)單地移植到本企業(yè)中來。而事實(shí)上，這種新的績(jī)效改善工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的文化、價(jià)值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)之間和同級(jí)之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化，360176?？?jī)效反饋計(jì)劃不僅不能取得應(yīng)有的效果，反而有可能會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產(chǎn)生沖擊，而這一點(diǎn)有時(shí)是企業(yè)所不愿意看到的。另外，即使企業(yè)文化、價(jià)值觀和管理理念為360176?？?jī)效反饋的實(shí)施提供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個(gè)問題，一是清醒地意識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解360176?？?jī)效反饋如何有利于自己實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是做好詳細(xì)的規(guī)劃，因?yàn)?60176?？?jī)效反饋計(jì)劃的有效性需要有許多具體的條件和操作規(guī)范來保證，如果在執(zhí)行過程中不能仔細(xì)、周到地安排好每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作細(xì)節(jié)，那么最終的結(jié)果很可能是會(huì)差強(qiáng)人意的。 3．明確預(yù)期目標(biāo)并且運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來對(duì)其實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在采用360176。績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候必須首先清楚地界定出自己到底準(zhǔn)備從這種績(jī)效改善計(jì)劃中獲得哪些收益或者達(dá)到哪些目標(biāo)。比如員工工作行為的改善、工作績(jī)效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、客戶滿意度等等。然后在實(shí)施之后還要設(shè)定一個(gè)具體的時(shí)間表來對(duì)該計(jì)劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題，以謀求改善。 4．選取正確的衡量指標(biāo)。企業(yè)所要衡量(作為報(bào)酬支付依據(jù))的對(duì)象是什么，是推動(dòng)員工行為的重要力量。即使是在360176?？?jī)效反饋不被用于績(jī)效評(píng)價(jià)而被嚴(yán)格用于開發(fā)目的的情況下，被評(píng)價(jià)人也會(huì)