hr咨詢顧問實(shí)施案例分析1-資料下載頁
2025-04-16 12:15本頁面
【正文】 一項(xiàng)的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點(diǎn)切入，以點(diǎn)帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究表明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期望與現(xiàn)實(shí)比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng)價(jià)（職位評(píng)估與績效管理體系）和價(jià)值分配體系（薪酬體系與員工激勵(lì)等）也成為達(dá)成“吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。由此，我們建議某公司從工作分析與職位評(píng)估入手，但同時(shí)需要兼顧考慮績效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無論做職位評(píng)估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，咨詢的本身不僅在于出臺(tái)一個(gè)制度，而在于通過加強(qiáng)這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠?yàn)槠髽I(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個(gè)具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評(píng)價(jià)體系。職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對(duì)于職位評(píng)價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一個(gè)挑戰(zhàn)。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對(duì)于單純把職位評(píng)估看成一種評(píng)價(jià)工具而言，我們更傾向于將職位評(píng)價(jià)看作是一個(gè)管理性程序：因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)本身不僅是設(shè)計(jì)薪酬框架的基礎(chǔ)，還需要同時(shí)支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行為，從而提高組織的績效水平。如果在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評(píng)價(jià)是一個(gè)合理、系統(tǒng)的過程。三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提升人力資源效率。勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價(jià)值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來自人力資源和知識(shí)的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人在追求效率和效益過程中所達(dá)成的一種理想狀態(tài)。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展，鼓勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。全文完
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