淺淡企業(yè)管理企業(yè)組織管控-資料下載頁
2025-04-16 07:10本頁面
【正文】 的基于人本的人力資源管理，更多的是基于中國傳統(tǒng)的文化建立的，將組織人力資源管理的人性化建設(shè)放在首位，根據(jù)企業(yè)和員工的實際狀況，把人力資源管理的重心放在如何知人所想、用人所能、達人所愿的工作上，放在文化力的建設(shè)上。為什么有些企業(yè)埋怨許多先進的人力資源管理技術(shù)用起來沒有意義？好象只是“中看不中吃”的玩藝？我個人以為，企業(yè)可以因時因地制宜。大型企業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、發(fā)展較成熟的企業(yè)，可采用前種模式；中小型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)、發(fā)展中的企業(yè)，采用后一種模式更為有效。當然，企業(yè)發(fā)展壯大以后，采用兩者結(jié)合的模式更佳，即建立一種以人本管理為基，以先進人力資源管理技術(shù)為主干的管理模式。 如何看待績效管理與績效考核？為什么許多企業(yè)績效考核在執(zhí)行的過程中會出現(xiàn)許多問題？我想首先要解決老板的“員工是來掙我的錢的還是為我掙錢的？”的思想問題。許多企業(yè)推行績效考核的結(jié)果變成“扣分或扣錢”的過程，久而久之，被考核者想出許多招術(shù)來讓自己少扣錢，考核者感到考核越來越?jīng)]有實質(zhì)內(nèi)容而身心俱疲。最后干脆大家走走過場，應(yīng)付了事。而事實上，績效管理的過程是持續(xù)改進的過程，不是對某人或某部門進行“宣判“的過程。通過及時細致的績效管理，以提高組織整體的運作效率，重在管理不在考核。 人才測評技術(shù)的運用的確給企業(yè)在選人的過程中提供了科學(xué)的工具。但不知道大家有沒有遇到這樣的問題：當你測評出來最合適的人才卻是你最不想用的，而你最通過其他面試方法最看好的測評卻通不過？怎么辦？有的時候更麻煩的是，就你本地區(qū)乃至同行業(yè)有限的人力資源里，如果進行測評卻很難找到合適的？行業(yè)因素、地區(qū)因素、職位要求因素甚至你的薪資因素，會不會決定你的面試方法與結(jié)果？ 一個企業(yè)的人力資源管理，不是做給別人看的。要確實以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是以形式為導(dǎo)向。人力資源部不要太熱衷于“學(xué)術(shù)研究”，不要喜歡把自己的專業(yè)一定要弄的“莫測高深”，好象不這樣顯示不出自己水平似的。事實上真正的專家不是把簡單的問題復(fù)雜化，而是要有本事把復(fù)雜的理論通俗化。你做的事、你說的話，除了你以外沒人懂，你一定有病。你能把本來沒人懂的東西，讓公司內(nèi)部人人懂，而且人人理解與支持。I服了YOU！這才見真水平！HR經(jīng)理人聚會不要變成理論與概念比賽大會，你談“e人力資源”，你談“人力成本分析”，某人談“勝任素質(zhì)模型”，某人接談“平衡計分卡”。嗚呼！回到家一看，自己公司內(nèi)部人力資源管理，模型、工具一大堆，各種花花圖表一大堆，各種分析報告一大堆，可問題也是一大堆：人心渙散、人浮于事、工作效率不高、內(nèi)部人際斗爭激烈、考核不公平、福利沒落實、培訓(xùn)組織得不倫不類。你說這樣的人力資源經(jīng)理被炒掉還到處說“老板不支持”，還覺得自己“懷才不遇”，這叫死不改悔！ 規(guī)范工作流程并形成書面化，有助于內(nèi)部工作的嚴謹規(guī)范，有助新進員工快速適應(yīng)工作，有助于查找工作環(huán)節(jié)中的問題。但我們應(yīng)當看到，工作流程的設(shè)計必須非?？茖W(xué)，否則，導(dǎo)致的惡果比沒有流程更可怕。簡單地固化了工作行為，如果你流程是不科學(xué)的，不僅導(dǎo)致組織的僵化，可且，一旦錯誤成為習(xí)慣、成為規(guī)范，今后再改起來更加困難了。 所謂集思廣益，絕不是把十個聲音綜合起來，而是要把十個聲音里最正確的聲音分辨出來，并最后發(fā)出響亮堅決的正確的聲音。不要把集思廣益變成中庸和“和稀泥”的招牌。 企業(yè)中高層管理者如同醫(yī)生，要有能力發(fā)現(xiàn)問題，有能力發(fā)現(xiàn)問題的根源。但如果沒有解決問題的能力或解決問題的條件不具備之前，不要輕易將問題抖出來示眾。如同一個醫(yī)生，即使能看出病來，但在手術(shù)臺上，把病人的肚子拉開以后，說了一聲：“我沒辦法”就走了，這是更不負責(zé)的表現(xiàn)。 1 我們作為人力資源管理者，尤其是擔(dān)當企業(yè)決策層中高級管理者，一定要有清醒的頭腦，面對企業(yè)的諸多所謂“問題”，一是要分清輕重緩急，知道從哪里下手解決。更重要的是你要分清楚哪些是問題，哪些不是。有的只是困惑，不是問題；有的是表征，也不是問題。如同某人咳嗽，咳嗽是表征，而肺炎才是問題，某人發(fā)燒，發(fā)燒是表征，而感冒才是問題。你要把這些搞清楚了，才不會當庸醫(yī)，才不會只知道開出止咳靈或退燒片之類的藥方來。 1 “細節(jié)決定成敗”是不完全正確的。不是所有的細節(jié)都決定企業(yè)的成敗，而是一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵細節(jié)決定成敗。 1 要培養(yǎng)管理者“唯下”的意識。首先必須建立各級管理者的工作業(yè)績責(zé)任體系。一切以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，而不是以高層領(lǐng)導(dǎo)的好惡為導(dǎo)向。不要養(yǎng)成人人“唯上”的惡習(xí)。唯下的管理者會關(guān)注下屬的工作、關(guān)注自下而上傳遞的工作中的各種信息，而不是打聽上面來的信息。因此，唯下的管理者關(guān)注事實與工作信息，唯上的管理者只會對領(lǐng)導(dǎo)編故事。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，千萬不要變成一個聽故事的人，讓你的經(jīng)理都講故事。那我告訴你，你的故事結(jié)局會很慘。企業(yè)組織管控 1 我們經(jīng)常陷入這樣的誤區(qū)：只重視解決現(xiàn)實問題，忽略了本源上的問題，只重視解決緊急的問題，而忽略解決重要的問題，只重視解決現(xiàn)象上的問題，而忽略解決觀念上的問題。而事實上，上層建筑觀念上或決策上看起來很細微的偏差，將會給企業(yè)帶來很大的禍患。 1 企業(yè)要快速發(fā)展才能與別人同臺競爭。所以企業(yè)經(jīng)營者和管理者都必須牢記一個事實：沒有任何飛機寄希望于在空中飛行時停下來大修一次！ 中國企業(yè)發(fā)展規(guī)劃院 深圳明天策劃公司
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