淺淡企業(yè)管理企業(yè)組織管控(編輯修改稿)
2025-05-13 07:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體的特異性。隨著社會(huì)的發(fā)展，這一點(diǎn)愈加重要?？墒且粋€(gè)企業(yè)也有其獨(dú)特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時(shí)，該如何處理兩個(gè)特定個(gè)體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會(huì)出現(xiàn)換一個(gè)經(jīng)理就換一個(gè)管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進(jìn)步。怎么辦？企業(yè)組織管控 2 企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手） 2 我們常常教育別人要學(xué)會(huì)從自己身上找問題?？墒俏覀儏s無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個(gè)老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。 大老鼠談管理（2004） 知人所長，識(shí)人所短，用人所能，遂人所愿。賢主也。 老板有多少精力？事必躬親，其下無人。（高層繁忙就會(huì)事事親自指揮、中層則沒有自己方向就無事可做、基層則因無所適從而混亂不堪），如同爸爸在管理兒子，爺爺卻出來插幾句，爸爸爺爺?shù)挠^點(diǎn)、方法、立場(chǎng)又不一樣！聽誰的？做爸爸的不知該如何管，做兒子不知該如何做，做爺爺?shù)膮s罵兒子孫子都不聽話。隔代教育必然教育不出優(yōu)秀的孩子。 人適其事，事得其人。用人就必須培養(yǎng)人，否則你無人可用，也無人愿為你所用。 企業(yè)一旦取得短期的成功，領(lǐng)導(dǎo)人容易犯的毛病：頭暈?zāi)垦６?，腰酸腿疼肌無能。（頭暈：飄飄然起來；目眩：滿眼是機(jī)會(huì)、到處去曝光；耳根硬：再也聽不進(jìn)別人的話。腰酸：言路閉塞,造成中層管理沒有創(chuàng)造欲；腿疼：伸出去的腿經(jīng)常無時(shí)間顧及，生產(chǎn)一線、銷售一線，造成問題不斷；肌無能：整個(gè)企業(yè)的機(jī)制和效率減速了。） 每個(gè)人在尋找企業(yè)成功或一件事的成功因素時(shí)，總是把自己扯上，但尋找失敗因素時(shí)卻盡可能不扯自己。 要杜絕倒打工現(xiàn)象。（為什么你安排下去的工作，卻經(jīng)常返回來讓你自己做？） 不要自我設(shè)限（大象家族的故事：圈養(yǎng)習(xí)慣后形成思維定勢(shì)，連一個(gè)小小的木樁也拔不動(dòng)。此時(shí)需要外力（野象）的指點(diǎn)） 人的第一資源是思想,而不是體力。 責(zé)任性制度的分類：歸屬性制度，界定性制度，責(zé)任履行性制度。 企業(yè)不僅要懂得融資，更要懂得融智。（如何讓每個(gè)人的智慧匯合成集體智慧。如何做培訓(xùn)管理？如何讓培訓(xùn)得來的不再成為個(gè)人智慧？通過再次培訓(xùn)達(dá)成融智？）企業(yè)組織管控 1 不怕人才的流動(dòng)，可要關(guān)心流動(dòng)的什么？流動(dòng)人，但不流動(dòng)智慧?？梢粤鲃?dòng)人，但要良性流動(dòng)。如果一個(gè)人不是因?yàn)榇觥⒉皇且驗(yàn)槿穗H關(guān)系，而是因?yàn)樽约阂l(fā)展而流動(dòng)，企業(yè)不如順?biāo)浦?，甚至還要送上一程，不讓流動(dòng)出去的人成為敵人，要讓流動(dòng)的人成為企業(yè)的繼續(xù)資源。（流動(dòng)率沒有固定值，只有參考值：如本行業(yè)（本地區(qū)）流動(dòng)率20%，而你的企業(yè)5%，反而不正常，你必須檢討你的人力資源政策） 1 人力資源即是一切為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人的能力資源。 1 如何讓隱性的知識(shí)外化成顯性的能力，如何讓人的能力物化成企業(yè)的資源。這是每一個(gè)人力資源者應(yīng)該思考的。 1 激勵(lì)的問題要因人而異，不是所有問題都是可以用金錢和鼓勵(lì)解決的。文化程度越高的激勵(lì)難度越大，因?yàn)樗男枰獙哟胃?。一個(gè)民工，哪怕條件再惡劣，哪怕老板再罵他，但只要錢多他就可能為你工作；而一個(gè)智能型人才，他可能重視人格尊嚴(yán)、價(jià)值觀等，有的甚至即使你出的錢多，說許多鼓勵(lì)的話，但他沒感到真正的尊重，或者感到不認(rèn)同老板的價(jià)值觀，就不干了！ 1 企業(yè)文化建設(shè)就是要加強(qiáng)培養(yǎng)人的“超我”意識(shí)，讓超我戰(zhàn)勝本我，主宰自我。形成動(dòng)力。 1 對(duì)企業(yè)、對(duì)國家都一樣，文化腐敗的危害性要大于制度腐敗。 1 所謂激勵(lì)，大部分是針對(duì)自我而進(jìn)行的，所以有的企業(yè)經(jīng)常不解，為什么我越獎(jiǎng)勵(lì)、越提拔、越高薪，這些人越難滿足？甚至越?jīng)]積極性？而企業(yè)文化建設(shè)針對(duì)人的超我意識(shí)，可以讓人自發(fā)地積極與努力。 1 執(zhí)行一個(gè)制度，要沉淀一些理念，用沉淀的理念形成新的制度。 1 制度不可高不可攀，更不要只做得漂亮好看，具有執(zhí)行性強(qiáng)的制度才是好制度。制度如裁衣，一定要與企業(yè)發(fā)展階段合適。 價(jià)值觀的導(dǎo)入，企業(yè)文化的內(nèi)化，是企業(yè)每一個(gè)小事件、每一點(diǎn)滴的習(xí)慣逐步積累的。不要指望寫一本白皮書，天天組織員工喊口號(hào)，處處貼標(biāo)語能形成企業(yè)文化。 2 為什么有的企業(yè)制度越多，員工越自私？獎(jiǎng)勵(lì)越多，員工越抱怨？薪水越高，員工越偷懶？因?yàn)橐磺兄贫扰c激勵(lì)（包括薪水和職位）都是針對(duì)人的自我動(dòng)力設(shè)計(jì)的，都是胡蘿卜加大棒的政策。而激發(fā)員工動(dòng)力，首先要激發(fā)員工超我動(dòng)力，改變員工心智模式。 2 所有企業(yè)管理制度的規(guī)范都必須是原創(chuàng)性的，必須是與企業(yè)緊密結(jié)合建立起來的。企業(yè)不需要最先進(jìn)的制度與管理，而是最貼近企業(yè)發(fā)展實(shí)際的制度與管理。要提升制度的層次，首先要提升全員理念的層次，建立一個(gè)可以實(shí)施新制度的文化平臺(tái)。 2 企業(yè)如沒有高尚的文化，吸引不了高尚的人才；沒有遠(yuǎn)大的理想，吸引不了有理想的人才；沒有寬闊的胸襟，吸引不了有胸懷的人才。 2 企業(yè)的制度要形成“火爐效應(yīng)”。即別碰我?。ㄆ鸬骄咀饔茫患磿r(shí)反應(yīng)（誰觸犯，誰立即感覺到紀(jì)律的嚴(yán)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1