【正文】 簡述行為錨定等級評價法的工作步驟簡述頭腦風(fēng)暴法法的四個基本原則。簡述綜合等級標(biāo)準(zhǔn)與分解提問標(biāo)準(zhǔn)的各自含義轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 五、案例分析 人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實(shí)上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_始實(shí)施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。 錢經(jīng)理對劉某說：你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了。 劉某說：的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績效考評方案。請您回答以下幾個問題：（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。（2）若是為該部門設(shè)計(jì)新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？人力資源管理師(二級)模擬試題三答案2008年11月18日 9:05 閱讀次數(shù)：200部分答案內(nèi)容:一、單項(xiàng)選擇題1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C10 D11 A 12 B 13 D14 C 15 A 16 C 17 C二、多項(xiàng)選擇題1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N四、簡答題簡述員工績效管理的程序1) 工作說明書2) 確定工作要項(xiàng)3) 確定考評標(biāo)準(zhǔn)4) 考評實(shí)施5) 考評面談6) 制定改進(jìn)計(jì)劃7) 績效改進(jìn)指導(dǎo)簡述360度實(shí)施評價的6個環(huán)節(jié)。1）組建評估隊(duì)伍2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。3）實(shí)施360度反饋評價4）統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6）管理部門針對反饋的問題指定行動計(jì)劃，也可請咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。人力資源管理師(二級)模擬試題四2008年11月18日 9:18 閱讀次數(shù)：199一、單項(xiàng)選擇先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，( )法A 崗位分類法 B 成對排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是( )法A觀察法 B面談法 C工作日寫實(shí)法 D典型事例法 制定薪酬計(jì)劃的方法有( )種A 一種 B 二種 C 三種 D 四種根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是( )A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( )A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題( )是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法( )是崗位評價的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求 B 技術(shù)要求 C 工作條件 D 學(xué)歷條件 E 年齡條件企業(yè)的日常薪酬管理包括( )A 薪酬調(diào)查 B 員工薪酬統(tǒng)計(jì) C 制定薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整 E 崗位評價企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵員工 D 獲取更大效益 E 留住人才確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行( )A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計(jì)劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位分析企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是( )A 委托調(diào)查 B 問卷調(diào)查 C 購買公開的調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查E 面談法企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括( )A 物價變動資料 B 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 C 市場工資水平 D員 工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E 就業(yè)狀況一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有( )A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 股票期權(quán)1新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有( )A 股票期權(quán) B 股票增值權(quán) C 虛擬股票 D 新技術(shù)的永久分成E 利潤分享1薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有( )來A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) C 薪酬要素 D 薪酬等級及級差E 福利比例1薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是( )A 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標(biāo)準(zhǔn)1薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是( )A 分層式薪酬等級 B 固定薪酬等級 C 寬泛是薪酬等級 D浮動薪酬等級 E 浮動薪酬等級1薪酬制度調(diào)整的主要類型有( )A 工資定級性調(diào)整 B 物價性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整 D 獎勵性調(diào)整E 考核性調(diào)整1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括( )A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤總額 E 企業(yè)銷售收入1企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括( )A 銷售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動分配率 C 企業(yè)利潤率 D 企業(yè)增加值 E 企業(yè)人工成本1在核算企業(yè)工資總額中，( )項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)A 加班加點(diǎn)工資 B 計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 C 探親路費(fèi) D 國家星火計(jì)劃獎 E 獎金1企業(yè)人工成本總額包括( )A 社會保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額E 員工招聘解聘費(fèi)用( )屬于企業(yè)福利A 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C 購房低息貸款 D 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 E 工傷保險(xiǎn)2福利管理的主要原則是( )A 必要性 B 合理性 C 計(jì)劃性 D 協(xié)調(diào)性 E 及時性2福利管理的內(nèi)容包括( )A 確定福利總額 B 明確實(shí)施福利的目標(biāo) C 確定福利的對象 D 支付形式 E 評價福利實(shí)施的效果2( )是養(yǎng)老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付與定期支付相結(jié)合 E 年度支付三、判斷題薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調(diào)動員工的積極性( )崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開( )薪酬管理有一定的周期性( )崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改( )定限排列法是崗位分類法中的一種( )崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )要素比較法的缺點(diǎn)是評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛( )崗位評價的結(jié)果必須是等級形式( )1企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查( )1薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位( )1企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工( )1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法 ( )1在薪酬計(jì)劃過程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本( ) 1薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同( )1以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別( )1新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進(jìn)行長期激勵( )1薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致( )2盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類( )2崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)( )2寬泛是薪酬等級的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。( )2薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些( )2對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整( )2物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法( )2人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分( )2支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中( )2本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( )福利一般是低差異，高剛性的( )3企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利( )3補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)( )轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 四、簡答題簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系。崗位評價的目的和作用是什么?(下冊p177)常用的崗位評價方法包括那幾種?要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級?薪酬管理的基本原則是什么?薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么?企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查? 簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 薪酬調(diào)查的目的是什么? 1簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。 1制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些? 1制定薪酬計(jì)劃的程序是什么? 1企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備? 1撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時應(yīng)該從哪些方面考慮? 1如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程與步驟是什么? 1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素? 1新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么? 1傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么? 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么? 2企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何? 2薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么? 2薪酬等級設(shè)計(jì)的主要類型有哪些? 2如何進(jìn)行浮動薪酬的設(shè)計(jì)? 2薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些? 2工資定級性調(diào)整時應(yīng)該注意什么? 2企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算?包括哪些方面? 2企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些? 2福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化? 員工福利主要包括那些類型?這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的? 3福利項(xiàng)目在設(shè)計(jì)中應(yīng)該遵循哪些原則? 轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 人力資源管理師(二級)模擬試題四答案2008年11月18日 9:21 閱讀次數(shù)：202部分答案:一、單項(xiàng)選擇C D B A B二、多項(xiàng)選擇ABD BDE ABC ABCDE ABCEABDE ABCD ABCACD ABCD1ABCD 1ABD 1AB1AC 1ABCDE1ABCDE 1AB 1BCD 1ABCD BCD2ABCD 2ABCDE 23