【正文】 約面試人數(shù)**人、參加復(fù)試人數(shù)**人、確定錄取人數(shù)**人以及最終錄取人數(shù)**人；l ……錄用人選信息分布l 性別分布：男性**人，女性**人；l 學(xué)歷分布：大專以下**人，大專**人，本科**人，碩士**人，博士**人；l 戶籍分布：本市戶口**人，外省市**人；l 來源：從競爭對手入職**人……招聘成本分析l 招募成本：本季度參加招聘會**元，網(wǎng)站下載簡歷**元，內(nèi)部推薦獎勵***元，獵頭費用**元……共計***元；l 面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試人員和用人部門面試的時間成本，折合累計****元；l 錄用成本：主要為試用期工資、食宿費用等，社保公積金以及福利費，共計****元；l 人員流失成本：本季度到崗后離職***人，離職手續(xù)辦理成本約***元；l 其它成本：……本季度招聘成本共計***元，人均招聘成本為***元。發(fā)現(xiàn)的問題及計劃改進措施在本季度的招聘工作中發(fā)現(xiàn)如下問題：（1）（2）（3）（4）（5）計劃采取的改進措施：（1）（2）（3）審核審批表201：20**年度人力資源規(guī)劃規(guī)劃部門人力資源部規(guī)劃編制規(guī)劃版本編寫日期參與人員規(guī)劃類別□短期規(guī)劃（ 年度）□中期規(guī)劃 □長期規(guī)劃 人力發(fā)展總體戰(zhàn)略人才供求格局分析供應(yīng)預(yù)測：需求預(yù)測：員工數(shù)量發(fā)展規(guī)劃部門現(xiàn)有人數(shù)增加人數(shù)優(yōu)化（調(diào)整）備注人力成本控制控制目標(biāo)控制重點規(guī)劃對應(yīng)具體戰(zhàn)術(shù)計劃規(guī)劃類別工作目標(biāo)具體實施計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃績效考核……核心骨干發(fā)展計劃評審跟蹤組織評審日期：參加評審人員：評審結(jié)論：□評審?fù)ㄟ^ □有條件通過，主要修改要點 □評審未通過，再次修改后繼續(xù)評審評審委員會主席（審批日期/簽字）：計劃審批總經(jīng)理（審批日期/簽字）：表211：現(xiàn)場演講評分表面試人員姓名現(xiàn)場演講日期應(yīng)聘職位應(yīng)聘部門現(xiàn)場演講評價評價要素評價要點評價結(jié)果儀表儀表是否端莊□良好□一般□較差氣場在公眾面前發(fā)言時鎮(zhèn)定自若□良好□一般□較差語言表達能力發(fā)言時聲音洪亮是否有力、語言是否清晰、表達是否流暢□良好□一般□較差語言邏輯性發(fā)言內(nèi)容思路是否清晰、層次是否分明、邏輯性、觀點是否明確、是否有針對性□良好□一般□較差問題分析能力是否能夠?qū)栴}進行系統(tǒng)、邏輯、全面、深入的分析，是否能抓住問題的本質(zhì)□良好□一般□較差決策能力能否在正確分析問題的基礎(chǔ)上對不同的解決方案進行及時、果斷的抉擇?！趿己谩跻话恪踺^差應(yīng)變能力應(yīng)聘者在做出反應(yīng)時是否冷靜處理，并作出合理的反應(yīng)，思維是否敏捷，是否能及時、靈活、快速地處理各種問題。□良好□一般□較差……現(xiàn)場答辯應(yīng)對能力針對評委現(xiàn)場提問的應(yīng)對能力□良好□一般□較差評委意見□A表現(xiàn)優(yōu)秀 □B表現(xiàn)良好 □C表現(xiàn)一般 □D表現(xiàn)較差總體評分： （滿分100分）評委簽字評委（簽字/日期）企業(yè)獲取人才信息的方式很多，最常見的主要獲得渠道包括：渠道主要方式備注招聘渠道人才網(wǎng)站簡歷搜索日常招聘要形成人才信息的有效積累獵頭推薦的人才……員工渠道企業(yè)優(yōu)秀員工原企業(yè)的優(yōu)秀同事通過現(xiàn)有同事可挖掘不少潛在人才向新員工詢問原來所在企業(yè)還有哪些關(guān)鍵人才……競爭渠道行業(yè)競爭對手人員信息和通訊錄通過競爭對手分析和競爭情報獲取可獲得競爭對手關(guān)鍵人才信息競爭對手人才名單競爭對手聘用提拔公告中提及人才名單（如年度優(yōu)秀員工名單）會議渠道論壇或交流會議各種會議刊登信息………………專家渠道專業(yè)性文章作者及文中提及的專家發(fā)表文章的不代表水平高，但是確實有很多牛人，要注意剔除“偽專家”人才庫人才分類方式很多：可以按照高層、中層和基層人才進行分類：層級關(guān)鍵職位（范例）備注高層人才庫總經(jīng)理重點關(guān)注人才副總經(jīng)理、總監(jiān)級中層人才庫中心經(jīng)理、副經(jīng)理稀缺中層人才是人才庫建設(shè)的重點部門經(jīng)理、副經(jīng)理項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理……（其它）基層人才庫研發(fā)工程師重點關(guān)注普通但是相對比較稀缺人才各級主管……（其它）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點，還可以按照“核心人才、關(guān)鍵人才、后備人才以及社會人才”來進行分類。層級比例（范例）入庫標(biāo)準(zhǔn)（范例）核心人才10％【必備條件】技術(shù)精湛，業(yè)務(wù)過硬，在國內(nèi)同行業(yè)具有影響力；主持過大型重點科研、技術(shù)改造項目和經(jīng)營管理課題，成果達到國內(nèi)先進水平；提出并實施且經(jīng)企業(yè)確定對企業(yè)有重大影響的合理化建議項目年創(chuàng)效益顯著者；在全國同行業(yè)具有一定影響力的專家?！究蛇x條件】集團副職及以上級別領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)鍵人才30％【必備條件】正規(guī)高等院校本科及以上學(xué)歷，從事本專業(yè)滿5年；具有高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，從事受聘專業(yè)工作滿3年；企業(yè)部門經(jīng)理以上級別；具有高級技師或高級工程師任職資格?！究蛇x條件】年度業(yè)績考核中成績?yōu)椤皟?yōu)秀”者。后備人才50％【必備條件】正規(guī)高等院校本科及以上學(xué)歷，具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，從事本崗位工作至少3年以上?！究蛇x條件】優(yōu)秀人才從事本崗工作至少2年以上。社會人才10％【必備條件】對企業(yè)技術(shù)改造新產(chǎn)品開發(fā)提供技術(shù)支撐的專家學(xué)者；為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，并取得顯著效益的社會人士?！究蛇x條件】企業(yè)需要的外部專家顧問人員等。表271用人部門招聘工作調(diào)查表調(diào)查日期被調(diào)查部門調(diào)查內(nèi)容用人部門對公司招聘工作滿意度調(diào)查調(diào)研須知，感謝您的積極支持和配合；，請在補充說明中詳細(xì)說明；。**年**月**日之前提交人力資源部。，請及時和人力資源部溝通。調(diào)查要點調(diào)查主題調(diào)查內(nèi)容調(diào)查結(jié)果補充說明招聘文件體系完整性企業(yè)招聘體系制度內(nèi)容是否完整？168。完整o不完整招聘制度實施是否充分考慮各種可能的管理環(huán)節(jié)？168。是 o不充分招聘體系實施記錄完整性制度配套表單是否完整？168。完整o不完整配套表單是否容易使用？168。是 o易用性差招聘體系適應(yīng)性這套體系是否符合企業(yè)和各個部門管理的實際需要168。是 168。否招聘實施效果評價招聘體系實施實際效果168。良好 168。一般 168。較差這套制度對于所有員工是否有良好的激勵效果168。良好 168。一般 168。較差普通員工對這套管理制度的意見168。擁護 168。一般 168。不夠擁護面試技巧培訓(xùn)人力資源部組織的面試技巧培訓(xùn)是否有效和到位168。良好 168。一般 168。較差人力資源在招聘各環(huán)節(jié)中的服務(wù)質(zhì)量面試組織環(huán)節(jié)168。不錯 168。一般 168。較差面試官輔導(dǎo)環(huán)節(jié)168。不錯 168。一般 168。較差簡歷篩選及時性168。不錯 168。一般 168。較差面試渠道選擇科學(xué)性168。不錯 168。一般 168。較差人員錄用和審批168。不錯 168。一般 168。較差新員工入職服務(wù)168。不錯 168。一般 168。較差新員工試用期考核管理168。不錯 168。一般 168。較差新員工轉(zhuǎn)正服務(wù)168。不錯 168。一般 168。較差招聘體系培訓(xùn)需求是否希望HR部門再次組織管理制度的培訓(xùn)168。有必要 168。不需要招聘進度控制人力資源對招聘進度控制168。不錯 168。一般 168。較差人力成本控制人力資源對人力成本控制168。不錯 168。一般 168。較差……………………總體滿意度招聘工作總體滿意度168。滿意168。比較滿意168。一般 168。不太滿意168。非常不滿意管理體系改進建議或意見（1）（2）（3）被調(diào)查人員（簽字/日期）：表272 年度入職新員工招聘工作調(diào)查表調(diào)查日期被調(diào)查人員入職日期（當(dāng)年有效）所在部門調(diào)查內(nèi)容年度入職新員工招聘工作滿意度調(diào)查調(diào)研須知，感謝您的積極支持和配合；，請在補充說明中詳細(xì)說明；。**年**月**日之前提交人力資源部。，請及時和人力資源部溝通。調(diào)查要點調(diào)查主題調(diào)查內(nèi)容調(diào)查結(jié)果補充說明招聘過程評價面試流程的科學(xué)性168。良好 168。一般 168。較差面試官的綜合素質(zhì)168。良好 168。一般 168。較差面試官的面試技巧168。良好 168。一般 168。較差入職流程入職服務(wù)流程168。良好 168。一般 168。較差入職服務(wù)質(zhì)量168。良好 168。一般 168。較差入職服務(wù)總體滿意度168。滿意 168。一般 168。不太滿意試用期管理試用期考核指標(biāo)科學(xué)性168。良好 168。一般 168。較差試用期輔導(dǎo)機制168。良好 168。一般 168。較差轉(zhuǎn)正流程轉(zhuǎn)正管理效率168。良好 168。一般 168。較差……………………招聘管理體系改進建議或意見（1）（2）（3）被調(diào)查人員（簽字/日期）：上述所有調(diào)查問卷收集后，要形成《招聘管理問題調(diào)查報告》，如表273所示：表273：招聘管理問題調(diào)查報告調(diào)查日期被調(diào)查部門調(diào)查內(nèi)容調(diào)研范圍反饋調(diào)查表數(shù)量報告分析人員調(diào)查分析報告分析內(nèi)容統(tǒng)計分析結(jié)果分析結(jié)論文件體系完整性**%認(rèn)為制度體系完整，其余人認(rèn)為不完整，不完整的內(nèi)容是**制度**內(nèi)容需要改進（完善）體系實施記錄完整性**%認(rèn)為制度體系對應(yīng)配套記錄內(nèi)容完整制度**內(nèi)容需要改進（完善）體系適應(yīng)性**%認(rèn)為這套體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實際管理需要制度**內(nèi)容需要改進（完善）體系實施效果評價**%認(rèn)為體系實施后有效果，**%認(rèn)為體系實施后沒有效果制度**內(nèi)容需要改進（完善）………………制度分項調(diào)查**%認(rèn)為***和***制度還需要深入完善。**制度還需要深入完善管理體系改進建議或意見大家集中提出的意見如下：（1）**；（2）**；（3）****制度還需要深入完善，完善關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要包括：（1）**；（2）**；（3）** F上表內(nèi)容僅供參考，可根據(jù)企業(yè)實際需要進行完善。表274 招聘體系自我診斷表診斷日期診斷負(fù)責(zé)人診斷分析報告問題來源診斷內(nèi)容存在問題分析結(jié)論調(diào)查問卷文件體系完整性體系實施記錄完整性人力資源在招聘各環(huán)節(jié)中服務(wù)質(zhì)量人力資源培訓(xùn)效果調(diào)查分析報告體系實施效果評價……ISO9000內(nèi)審、管理評審和外審質(zhì)量體系適應(yīng)性日常問題記錄（1）（2）（3）表275 招聘體系評審報告主持部門評審會主席評審時間評審地點參加評委招聘體系問題及解決方案主要問題嚴(yán)重程度問題根源會議決定采取措施（或方案）評審結(jié)論其它意見或建議：評審會主席（簽字/日期）表276：招聘體系優(yōu)化方案跟蹤表《招聘計劃評審報告》通過評審日期評審會主席跟蹤負(fù)責(zé)人招聘體系優(yōu)化方案跟蹤表計劃采取措施（或方案）解決負(fù)責(zé)人解決時限實際解決結(jié)果備注□完成 □未完成□完成 □未完成□完成 □未完成□完成 □未完成□完成 □未完成□完成 □未完成□完成 □未完成未完成任務(wù)主要原因復(fù)審結(jié)論人力資源總監(jiān)（簽字/日期）友情提示上述模板摘自賀清君專著《招聘管理從入門到精通》（清華大學(xué)出版社）。清華大學(xué)“人力資源從入門到精通叢書”所有作者完全來自名企HRD/HRVP，典型的實戰(zhàn)派（絕非院校派、咨詢派)，至今這些HRD/HRVP高管仍然戰(zhàn)斗在企業(yè)管理一線！想要真本事，就向?qū)崙?zhàn)派人士學(xué)習(xí)！43 / 43