我所理解的績(jī)效管理-資料下載頁(yè)
2025-04-15 08:21本頁(yè)面
【正文】 真人的樣子。這種建立在數(shù)據(jù)和事實(shí)基礎(chǔ)上的合理判斷過(guò)程，實(shí)際上也就是很多管理活動(dòng)的樣子。比如預(yù)算，通過(guò)分解細(xì)項(xiàng)、對(duì)比歷史數(shù)據(jù)、分析相關(guān)影響因素，最后其實(shí)還是會(huì)包含一定的憑經(jīng)驗(yàn)判斷的成分在里面。很多決策過(guò)程、預(yù)測(cè)過(guò)程也都體現(xiàn)了明茨伯格的技術(shù)+手藝+藝術(shù)的思想?？?jī)效管理需要把握這幾種成分的比例并且能夠被別人理解和接受，卻又不是那么容易的事情。 績(jī)效管理與績(jī)效文化 廣義的文化概念包括理念、制度、行為和物質(zhì)幾個(gè)層面，我覺(jué)得可以分別對(duì)應(yīng)到管理的藝術(shù)、技術(shù)與手藝層面，文化管理也算是一種管理吧。從績(jī)效文化的角度來(lái)看，績(jī)效管理制度是績(jī)效文化的技術(shù)性層面的東西，這也是以前做得比較多的工作，但績(jī)效理念的明晰化與推廣，績(jī)效文化的外在顯性化等方面做得還不夠，也就是還沒(méi)有從文化的角度系統(tǒng)推進(jìn)績(jī)效管理。 例如，溝通是我們以前比較欠缺的地方，而源自西方的績(jī)效管理卻是非常重視溝通的，這與東西方的文化有關(guān)系。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中，人們處于弱環(huán)境文化中，所以溝通更多的是通過(guò)有聲的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來(lái)直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)環(huán)境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對(duì)而言，通過(guò)語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。我們講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛(ài)直接批評(píng)就是一大特色。其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過(guò)去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來(lái)。我國(guó)就屬于注意過(guò)去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過(guò)去推斷將來(lái)。三歲看大，七歲看老就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。人們不是用向前看的態(tài)度來(lái)激勵(lì)他人吸取過(guò)去的不足，采取有效的行動(dòng)以期將來(lái)產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反，美國(guó)是一個(gè)以將來(lái)為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過(guò)去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要，績(jī)效管理關(guān)注的是員工將來(lái)的業(yè)績(jī)改善而非停留在對(duì)過(guò)去的評(píng)論，對(duì)過(guò)去的總結(jié)永遠(yuǎn)只是為將來(lái)的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。還有我國(guó)是一個(gè)低文本文化的國(guó)家，人與人的交往更多的是靠約定、口頭承諾、信任等感性的東西來(lái)進(jìn)行的。而西方的人際交往更理性化，是一種強(qiáng)文本文化環(huán)境。他們更多的是通過(guò)各種契約來(lái)規(guī)范各自的行為，沒(méi)有書(shū)面認(rèn)可的內(nèi)容是很難得到承認(rèn)的。所以在今后的績(jī)效管理工作中還需要以書(shū)面這種強(qiáng)承諾的形式作為績(jī)效管理的載體。上述都是我們相對(duì)忽略的地方，可以在將來(lái)結(jié)合分公司實(shí)際逐步改進(jìn)。此外，績(jī)效管理還要從企業(yè)的核心價(jià)值觀出發(fā)，體現(xiàn)核心價(jià)值觀的要求。例如過(guò)去分公司對(duì)部門(mén)以及中心的績(jī)效指標(biāo)里面比較偏向財(cái)務(wù)類(lèi)與市場(chǎng)類(lèi)的指標(biāo)，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)與學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)的指標(biāo)偏少，可以在以后適當(dāng)調(diào)整，以鼓勵(lì)大家的工作自發(fā)性和工作激情。這在12月的績(jī)效計(jì)劃書(shū)里面初步體現(xiàn)出來(lái)了。 結(jié) 語(yǔ) 在前面之所以花了很多的篇幅敘述索尼的故事以及我的觀點(diǎn)，是想說(shuō)明管理不可能簡(jiǎn)單照搬，別人的案例也未必具有普世意義，每個(gè)國(guó)家、每個(gè)企業(yè)乃至分公司每個(gè)部門(mén)或中心的情況都是不一樣的，需要每個(gè)管理者在掌握基本的工具性、方法性的東西的基礎(chǔ)上，結(jié)合所在組織的實(shí)際情況加入“手藝”和“藝術(shù)性”的成分進(jìn)去。績(jī)效管理仍然是眾多企業(yè)的管理工具，部分原因是沒(méi)有找到更合適的方法替代它，我們需要做的是還是系統(tǒng)地完善它。最近了解了日本NTT Doo 以及KDDI、軟銀電信的員工評(píng)價(jià)制度，相對(duì)而言KDDI作為全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)商象很多日本企業(yè)一樣，比較弱化員工的評(píng)價(jià)，而軟銀電信會(huì)把KPI進(jìn)行分解，并且設(shè)置了S、A+、A、A、B+、B、B、C+、C、C這樣一些績(jī)效等級(jí)。就目前三家的業(yè)績(jī)來(lái)看，軟銀電信是發(fā)展最快的。9 / 9
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