【正文】 可審核指標體系選擇的適當和有效性，資料收集的可靠性，對結果的解釋等。一般由審計部門進行。III績效評估信息的使用機制。是使評估有意義的方面所在?？衫每冃гu估信息檢驗組織是否達到原先設定的目標，進行績效預算的操作，對個人和組織進行績效激勵。5簡述績效評估的程序？績效評估定義。績效評估是一個循環(huán)的流動過程，程序主要有：A績效評估的整體規(guī)劃。確定決策者的需要，與決策者溝通；明確項目問題的性質與范圍，為什么要研究這個問題，評估結果會被哪些人使用，等有助于明確問題的性質與范圍；制定被評估項目有效目標，項目實施后應達到何理想狀態(tài)；制定全面的考核方法，即怎么考核等。B確定有效評估的標準。有效性/準確性，是否評估了應評估內容，收集資料是否適用評估標準；可理解性，評估是否為官員理解；時效性，及時收集有關資料供評估和官員使用；不鼓勵與目標相背的行為的潛在性，避免鼓勵與組織目標相背的行為，如警察每年開罰單數(shù)；唯一性，可減少重復評估；資料收集的成本，判斷績效評估是否物有所值；可控制性，績效是否能被評估的機構控制，如街道清潔也與公眾意識有關；廣博性，是否包含了組織功能 的所有方面，如果沒有應補上或說明清楚。C績效評估的評價標準和說明性指標。建立衡量的指標體系?？赏ㄟ^4E概念創(chuàng)建。即經濟economic/成本標準，說明花去了多少錢，或是不是按程序花錢；效益effectiveness/質量標準，情況是否得到改善，看服務是否達到預期目的，關心目標和結果；效率efficiency/生產力標準，投入與產出的比率；公平equity，指服務效果和服務成本在社會群體中的不同分配，關心服務團體或個人都受到公平待遇，弱勢群體是否享受到更多的服務。三、論述1論述公共部門績效評估的困境和出路？績效評估定義。由于各方面的原因，有效地對公共部門進行績效評估十分困難。A公共部門的產出難以量化?？冃гu估的一個重要前提就是績效的量化，而公共部門相對私營部門更為復雜。服務的非商品性、缺乏提供同樣服務的競爭單位，無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)、即使績效可量化，但這個量化形式不一定適宜。B公共部門目標缺乏準確性。目標沖突很常見，領導的更迭往往造成目標權重排序的變化，影響績效評估的效果；公共部門所設定的目標經常具有抽象性和籠統(tǒng)性，給評估標準選擇帶來難度；有些公共服務的目標過大過高，難以達到或操作。C公共部門績效標準指標的難以確定。經濟、效率、效果難以同時顧及；公共組織的地區(qū)性差異，以同樣的績效指標衡量不公平；評估標準指標難以擺脫主觀判斷的片面性，難以找到一種社會都認同、準確的計算方法。D評估信息系統(tǒng)的不健全。信息收集的困難，需要花費大量人力、物力、財力、時間；信息溝通的障礙，信息傳遞渠道不暢，公眾意愿得不到及時、準確、暢通表達，影響評估質量。E管理者與評估之間的對立。評估者不同于一線管理者的眼光、意圖、價值觀，于是常發(fā)生沖突。走出困境的出路。A引入公民參與機制。以顧客為中心，樹立公民取向的績效觀。公民參與體現(xiàn)了績效評估的公民利益取向，公民成為公共部門問題的架構者，并可將評估標準與公民偏好結合起來，這樣績效評估成功機率也越高。B爭取高層的支持。高層的支持有利于公共部門管理理念的變化和績效意識的培養(yǎng)，高層還掌握著一大部分評估資源，如評估數(shù)據(jù)、經費、人員，同時還有合法性的考慮。C建立績效信息系統(tǒng)。完備的評估資料和數(shù)據(jù)是開展公共部門績效評估的基礎。臨時收集十分困難，有時也是不可能的，必須建立長期、高效、準確、完整的評估信息系統(tǒng)。應組織專門力量，收集各政治、經濟、社會、文化等各方面信息，進行必要統(tǒng)計、整理等；應建立評估信息的傳遞網(wǎng)絡，把公共部門績效評估的結果忙反饋和擴散給有關各方，使評估信息得到廣泛使用；應充分利用電子計算機和現(xiàn)代通信技術，實現(xiàn)評估信息系統(tǒng)的現(xiàn)代化，評估信息傳遞的網(wǎng)絡化。D充分利用電子政府的新載體。電子政府具有強大的開放性，加強了政治行政的透明度和民主度，為公共部門績效評估提供了可資利用的載體。電子政府的信息網(wǎng)絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時，反饋渠道更為暢通；電子政府為公共部門績效評估朝科學化、標準化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持。第七章 人力資源管理一、概念1人事管理指對人事關系的管理，其目的在于調整好各個方面的人事關系，使人與事、共事的人與人之間的相互關系達到最佳狀態(tài)，有效地實現(xiàn)組織目標。傳統(tǒng)的人事管理理論及模式開始于19世紀末20世紀初。2公共部門人力資源管理指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退，以及人力資源的需求預測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。開始于70年代末80年代初。3公務員制度指通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員進行科學管理的一種人事制度。4公共部門人力資源開發(fā)指為充分、科學、合理和有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國家行政權力，管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發(fā)展的積極作用，而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結合的有機整體。二、簡答1與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理新在何處？A人力資源管理將員工視為組織的最重要的資源，強調人事管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間的相互作用。傳統(tǒng)人事管理屬于業(yè)務管理，它著眼于人員配備及管理，在企業(yè)管理中的地位不高；人力資源管理將人力資源看作是企業(yè)發(fā)展的第一位資源，人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有效的投資，其部門是戰(zhàn)略部門。（定位戰(zhàn)略性）B人力資源管理著眼于未來，注重人力資源的預測、規(guī)劃和開發(fā)。傳統(tǒng)的人事管理關心的是眼前，為企業(yè)補充人員、培訓員工等等，很少作長期的的人力資源的預測、規(guī)劃和開發(fā)，人事管理的開支屬于盡可能減少的成本費用之一。人力資源管理則著眼于未來，根據(jù)公司長遠目標，重視規(guī)劃與開發(fā)，謀求人力資源的高效率、高回報。（養(yǎng)眼長遠性）C人力資源管理的范圍更加廣泛，管理的內容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理范圍較為狹窄，關注人員招聘、上崗培訓、勞資關系處理等業(yè)務，而這些業(yè)務往往是被分割的。而人力資源管理范圍更廣泛，內容更豐富，除傳統(tǒng)人事管理各項業(yè)務外，增加了如人力資源規(guī)劃及預測、人力資源的開發(fā)及培訓、雇員的業(yè)績評估、獎勵、雇員的溝通參與，引進新勞動技術或方法，創(chuàng)造愉快組織環(huán)境等。（內容廣博性）D人力資源管理的體制及方式更加靈活，特別重視培養(yǎng)職業(yè)的認同感和責任感及自我管理能力。傳統(tǒng)人事管理體制僵化，缺乏應變能力，將人當作物管理，對員工刻板、嚴格，員工少有機會參加公司重大決策。相反，人力資源管理強調組織靈活性和應變能力的重要性，采用靈活管理體制與更加人性化管理方式，關心、愛護、提高員工的福利，建立員工與管理層的良好關系，讓員工參與公司的決策與管理，朝著實現(xiàn)公司總目標的方向一致努力。（管理靈活性）2簡述傳統(tǒng)政府人事管理的局限性？人事管理定義。局限性在：A視事為中心。管理過程強調事而忽視人，把人降格為執(zhí)行指令的機器，人的調進調出與職位安排被當作管理活動的中心內容。（戰(zhàn)略）B視人為集體財產，只重擁有而不重使用，更談不上開發(fā)。人才閑置、人才壓制、人才浪費現(xiàn)象嚴重，既進不來，也流不出。（長遠）C管理活動局限于給人找個位置，為事找人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用率相當薄弱。即使存在選拔、獎懲和培訓等活動，但其標準主觀隨意性強，往往形式重于實質，始終沒有成為管理的重要環(huán)節(jié)。（內容）D人事管理過程受政治影響較大，強調個人“服從安排，聽從調遣”，而否定個人的需要與個性。（靈活）E不重視人事管理的地位與作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影響的效益，也不重視對人事管理本身的研究和改進。存在著管理觀念陳舊，管理手段和方法簡單、粗糙，管理過程常被人為中斷，管理制度落后等現(xiàn)象。（戰(zhàn)略）3簡述公共部門人力資源管理的特征？與傳統(tǒng)的人事管理相比，公共部門的人力資源管理有以下基本特征：A在關于人的假定上。傳統(tǒng)視人為成本，把人事管理工作看作是行政工作，屬日常人事行政事務，而人力資源管理則把人看作是資源，第一資源、最寶貴的資源，把對人的管理置于重要位置。（戰(zhàn)略）B在管理原則上。傳統(tǒng)人事管理注重以事為中心，恪守“進、管、出”管理模式，陷入“調出調入天天找，工資考勤統(tǒng)計表，實習培訓探親假，生老病死辦勞?！钡鸟骄剩欢肆Y源管理則以人為中心，重視采用各種激勵手段調動人的積極性。（戰(zhàn)略）C在管理方法上。傳統(tǒng)管理靠紀律和監(jiān)督，是強制性、被動型的“管家式”管理；人力資源管理實行主動開發(fā)型、有預見性的方式，是一門嚴謹科學，亦注重藝術性，定性與定量結合。（靈活）D在管理內容上。傳統(tǒng)主要任務是執(zhí)行“進、管、出”政策，而現(xiàn)代則還注重人力資源的開發(fā)利用，規(guī)劃與生產，重視人與事、人與環(huán)境的協(xié)調配合。（內容）D在管理部門的地位上。傳統(tǒng)把人事部門視作非生產、非效益部門，地位較低，現(xiàn)代人力資源管理者不僅可進入高層領導，還可以成為核心成員之一。（戰(zhàn)略）E在對國家公務人員的管理上。從與其他行業(yè)人員同樣的管理模式，到致力公共部門人力資源的開發(fā)利用，重視現(xiàn)代國家公務員制度的建立與完善，立足于吸引優(yōu)秀人才，樹立良好的政府形象和高效、精干、優(yōu)化的政府工作系統(tǒng)，并通過它給社會經濟的迅速發(fā)展和國家富強帶來巨大的效益與效率。4簡述我國人事變革的趨勢？人力資源管理的引入，將極大促進我國傳統(tǒng)人事管理體制及模式的變革。我國人事制度從傳統(tǒng)的人事管理到當代的公共部門人力資源管理的轉變將呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢：A人事職位體系由大一統(tǒng)型轉變?yōu)榉诸愋汀＜磳Ω刹窟M行合理分解，實行分類管理。將公務員與干部分離。B人事管理模式由單一轉變?yōu)槎嘣汀＝⒃诼毼惑w系分類基礎上的新型人事管理體制實行多元化的分類管理。C人事權力形態(tài)由集中型轉變?yōu)榉稚⑿?。隨著經濟體制和政治體制改革的深化，傳統(tǒng)集中型人事權力形態(tài)在外移和下放的調整中走向于分散型均衡狀態(tài)。D人事管理行為由封閉型轉變?yōu)殚_放型，由經驗型、依靠政策型轉變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W型、現(xiàn)代化管理型。E人力資源配置方式由計劃型轉變?yōu)槭袌鲂?。在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎作用，進行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，實現(xiàn)優(yōu)化配置。F政府管理行為由微觀型轉變?yōu)楹暧^型。政府人事部門弱化微觀人事管理，側重宏觀人事管理，管理內容重在戰(zhàn)略性、政策和服務性。5簡述公務員制度的基本特征？又叫文官制度。A公務員制度的法律化，對公務員的分類、考試、錄用等用法律形式規(guī)定，依法進行管理。B嚴格區(qū)分政務官與事務官。政務官通過選舉產生，有任期，事務官要公開考試，職務常任。C強調政治中立。公務員不得以公職身份參加某些政治活動，避免公務員受到黨派斗爭影響。D以公開、平等為原則，以考核為核心的任用制度。E實行功績晉升制。即重表現(xiàn)看才能，論功行賞。F嚴格的培訓制度，強調公務員的知識化、專業(yè)化。通過培訓提高個體與整體素質。G科學的管理體系。在對公務員的分類、建立統(tǒng)一的管理機構及采用科學的管理手段上。H強調官紀官風和職業(yè)道德，重視公務員隊伍的廉潔。I合理優(yōu)厚的公務員福利保障制度。6簡述我國與西方在公務員制度上的差異？我國公務員制度與西方有許多相同之處，但也有許多明顯的區(qū)別：A動因不同。西方公務員制度是在資本主義社會條件下，為克服資產階級兩黨輪流執(zhí)政所引起的行政弊端，保持政府工作連續(xù)性和防止腐敗而建立，是誘致性的。而我國則是社會主義市場經濟發(fā)展需要，是理性思考的結果。B基本原則不同。西方強調政治中立，限制公務員政治行為；我國公務員則堅持四項本原則，在政治上同黨中央保持一致。C管理方式不同。西方公務員制度是獨立于黨派之外，而我國公務員各項管理制度是由黨的干部路線、方針、政策制定的，堅持黨管干部原則。D服務宗旨和利益關系不同。西方公務員與政府之間是雇員與雇主的關系，而我國全心全意為人民服務是公務員的根本宗旨。7簡述我國公務員制度基本內容？進、管、出。8簡述公共部門人力資源開發(fā)的特點？定義。主要特點有：A戰(zhàn)略性。公共部門人力資源是高層次的人力資源，人力資源開發(fā)首先是公共部門人力資源開發(fā)，其很大程序決定國家前途和命運。B系統(tǒng)性?，F(xiàn)代國家管理是一個大系統(tǒng)，人力資源管理是其中的分系統(tǒng)；而人力資源系統(tǒng)本身，其開發(fā)又包含了預測與規(guī)劃、教育與培訓、選拔與使用、配置與管理等子系統(tǒng)。C社會性。通過提高公共部門人力資源素質，發(fā)揮他們在公共管理活動中積極作用，提高政府效率和管理水平，促進經濟發(fā)展和社會進步。D預見性。是一種主動性活動，通過預見與規(guī)劃，取得未來公共部門人力資源總供求平衡，結構優(yōu)化和人盡其才。E動態(tài)性。動態(tài)過程，必須根據(jù)經濟發(fā)展目標和社會變化程度和節(jié)奏不斷調整開發(fā)的目標、內容、手段與途徑。還應根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同結構，采取不斷開發(fā)方略。9公共部門人力資源開發(fā)的主要內容？定義。主要內容有：A預測與規(guī)劃。即根據(jù)對未來一定時期公共部門人力資源的需求量、需求質、需求結構進行推測，并制定規(guī)劃，使公共部門人力資源的供求相適應的過程。B教育與培訓。是根據(jù)經濟社會發(fā)展需要，根據(jù)不同崗位需求，有計劃、有組織開展訓練活動。要注意超前意識、戰(zhàn)略眼光。C選拔與使用。指通過一定程序和鑒別，把符合一定要求的人選拔出來，并給予相應的職責和權利。（廣納群賢）D配置與管理。指將人才配置到適當?shù)膷徫簧希伺c事最佳配合，加以科學化、法制化的管理。（人盡其才）三、論述1論述我國當前公務員制度的問題與對策？公務員制度定義。我國公務員制度是對傳統(tǒng)人事制度的一次深刻變革。它在取得巨大成就的同時也出現(xiàn)許多問題。A傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響。官本位，拜權主義；官利一體化，升官發(fā)財。B組織人事制度整體改革滯后。從觀念與體制上都無法打破傳統(tǒng)身份等級的歷史慣性；黨政關系沒有理順。C配套改革不到位。社會保障體制成為瓶頸之一，單位保障制損害人力資源配置效率和流動，人才市場發(fā)育不全。D相關制度發(fā)育不成熟。I工資制度上存在問題II職務分類制度上的問題，職位與品位的最佳結合點III回避制度上存在的問題IV考核制度上存在的問題，考核標準籠統(tǒng)、不科學。對策。A營造良好的社會生態(tài)環(huán)境是完善公