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2025-04-14 23:00本頁(yè)面
【正文】 、高度正規(guī)化、有限的信息溝通（大多是下行溝通）、基層員工很少參與決策有機(jī)式組織（1）有機(jī)式組織是一種靈活的具有高度適應(yīng)性的組織，而機(jī)械式組織是僵硬、穩(wěn)定的（2）特征：靈活性、能根據(jù)需要迅速地作出調(diào)整兩者的對(duì)比 機(jī)械式組織 有機(jī)式組織 高度的專門(mén)化 跨職能團(tuán)隊(duì) 僵化的部門(mén)劃分 跨層級(jí)團(tuán)隊(duì) 指揮鏈明確 信息自由流動(dòng) 窄管理跨度 寬管理跨度 集權(quán)化 分權(quán)化 高度正規(guī)化 低度正規(guī)化三、矩陣型結(jié)構(gòu)矩陣型結(jié)構(gòu)是指這樣一種組織設(shè)計(jì)，它從各職能部門(mén)中抽調(diào)有關(guān)專家，分派他們?cè)谝粋€(gè)或多個(gè)由項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目小組中工作優(yōu)點(diǎn)：創(chuàng)設(shè)了一個(gè)雙重指揮鏈缺點(diǎn)：違反了統(tǒng)一指揮的傳統(tǒng)管理原則，為使矩陣型結(jié)構(gòu)有效地運(yùn)作，項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理必須經(jīng)常保持溝通，別協(xié)調(diào)他們對(duì)所屬共同員工提出的要求，共同解決沖突。四、學(xué)習(xí)型組織指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問(wèn)題的學(xué)習(xí)、識(shí)別與解決中，從而使組織形成了持續(xù)適應(yīng)和變革能力的這樣一種組織第十二章 人力資源管理一、招聘所謂招聘，就是安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。職務(wù)潛在候選人的主要來(lái)源來(lái)源渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng) 可觸及大量的人， 產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者并立即得到反饋員工推薦 可通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織 可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu) 的認(rèn)識(shí)；基于推薦者的認(rèn)真 推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人公司網(wǎng)站 輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某 有許多不合格的應(yīng)聘者 一特定群體學(xué)校招聘 大量、集中的候選人 僅限于初入者級(jí)別的職位職業(yè)招聘機(jī)構(gòu) 熟悉行業(yè)的挑戰(zhàn)和要求 對(duì)組織沒(méi)有承諾 網(wǎng)絡(luò)招聘受到了組織和申請(qǐng)者的歡迎，員工推薦一般能帶來(lái)最好的候選者第十三章 變革與創(chuàng)新管理一、激發(fā)創(chuàng)新的因素結(jié)構(gòu)因素（1）有機(jī)式結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新有正面的影響（2）擁有富足的資源能為創(chuàng)新提供另一重要的基石（3）單位間密切的溝通有利于克服創(chuàng)新的潛在障礙（4）創(chuàng)新性組織試圖將創(chuàng)新活動(dòng)的時(shí)間壓力最小化，而不管是否身處急流險(xiǎn)灘型的環(huán)境（5）當(dāng)一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)為源于工作和非工作的創(chuàng)造提供明確的支持時(shí)，雇員的表現(xiàn)會(huì)更具有創(chuàng)造性文化因素人力資源因素第十六章 激勵(lì)員工一、動(dòng)機(jī)概念：動(dòng)機(jī)是一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的程度、方向和堅(jiān)持性。二、動(dòng)機(jī)的過(guò)程關(guān)鍵因素：努力、方向和堅(jiān)持性三、早期動(dòng)機(jī)理論的內(nèi)容和啟示馬斯洛的需要層次理論五個(gè)層次的需要：（1）生理需要：包括食物、水以及其他方面的身體需要 （2）安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感的傷害，同時(shí)能保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要 （3）社交需要：包括愛(ài)情、歸屬、接納、友誼的需要 （4）尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等 （5）自我實(shí)現(xiàn)需要：成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要馬斯洛對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋：盡管沒(méi)有一種需要會(huì)完全、徹底地得到滿足，但只要它大體上得到滿足，就不再具有吉利作用了麥格雷弋的X理論與Y理論X理論：主要代表了一種消極的人性觀念，它認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控Y理論：提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，它認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng)麥格雷弋對(duì)動(dòng)機(jī)的分析：X理論假定較低層的需要支配著個(gè)人行為，Y理論則假設(shè)較高層的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷弋本人堅(jiān)信Y理論的假設(shè)比X理論更有效赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。他相信個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定了任務(wù)的成敗赫茨伯格稱這些導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素，工作滿意的內(nèi)部因素為激勵(lì)因素第十七章 領(lǐng)導(dǎo)一、管理方格管理方格使用“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個(gè)行為維度，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這些行為的使用進(jìn)行了評(píng)估，在坐標(biāo)軸上從1（低）~9（高）標(biāo)度它們2類型（1）貧乏型管理（1，1）：以最低限度的努力完成必需的工作，從而維持組織成員的身份（2）任務(wù)型管理（9，1）：由于工作條件的安排從而使工作實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，使人的因素的干預(yù)降到最低程度（3）中庸之道型管理（5，5）：在必須完成的工作與維持令人滿意的士氣水平之間保持平衡，使組織績(jī)效得意充分實(shí)現(xiàn)成為可能（4）鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理（1，9）：對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一個(gè)舒適、友好的組織分為和工作基調(diào)（5）團(tuán)隊(duì)型管理（9，9）：工作由具有風(fēng)險(xiǎn)精神的員工完成，由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互依賴，帶來(lái)了信任與尊重的關(guān)系二、費(fèi)德勒模型費(fèi)德勒的權(quán)變模型：有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度模型基于這樣的前提假設(shè)：在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效個(gè)體風(fēng)格：任務(wù)取向或關(guān)系取向最難共事者問(wèn)卷（LPC）三項(xiàng)權(quán)變維度（1）領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。評(píng)價(jià)為好或差（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的規(guī)范化和程序化程度。評(píng)價(jià)為高或低（3）職位權(quán)利：領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)利活動(dòng)施加影響的程度。評(píng)價(jià)為強(qiáng)或弱第十八章 控制的基礎(chǔ)一、控制的過(guò)程衡量實(shí)際績(jī)效將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較采取管理行動(dòng)來(lái)糾正偏差或不足13 /
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