【正文】 ented, by the use of existing knowledge and material, in particular environment, the spirit of the ideal or to meet the needs of the society, and improve or create new things, elements, methods, path and environment, and can get some the beneficial effect of the behavior.（Technological innovation）：以現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物（包括但不限于各種方法、元素、路徑、環(huán)境等等），并能獲得一定有益效果的行為。To improve or create new things (including but not limited to various methods, elements, paths, environments, etc.) in a particular environment, and to gain some beneficial effects.（System innovation）：在人們現(xiàn)有的生產(chǎn)和生活環(huán)境條件下，通過創(chuàng)設(shè)新的、更能有效激勵人們行為的制度、規(guī)范體系來實(shí)現(xiàn)社會的持續(xù)發(fā)展和變革的創(chuàng)新。In the existing production and living environment, through the creation of new, more effective incentives to people39。s behavior system, the standard system to realize the sustainable development of society and innovation.：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。內(nèi)部晉升：當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部晉升。：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。（是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團(tuán)隊績效目標(biāo)的完成情況作出評價。）：是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個工作崗位，保證工作流程不受嚴(yán)重?fù)p失。：是指一個管理者在其職位上有成就，正是這種成就導(dǎo)致他提升到更高的職位，直到這人終于“被提升過頭?！保ū说矛F(xiàn)象是指在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。）：正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來的人群集合體,是具有一定結(jié)構(gòu)、同一目標(biāo)和特定功能的行為系統(tǒng)。任何正式組織都是由許多要素、部分、成員，按照一定的聯(lián)結(jié)形式排列組合而成的。它有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)、職能和成員的權(quán)責(zé)關(guān)系以及成員活動的規(guī)范。：企業(yè)成員在共同的工作過程中，相互之間必然產(chǎn)生共同的情感、態(tài)度和傾向形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，這就是構(gòu)成一個體系，成為非正式組織。非正式組織以它獨(dú)特的情感、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。：所謂直線關(guān)系，組織中的高級管理者由于時間以及精力的限制，不可能直接地、面對面地管理和控制組織中的每個成員，因此必須借助副手的幫助來分擔(dān)管理的大量工作。同時，在組織的組織規(guī)模和內(nèi)外部多種因素的條件影響下，管理層次的繁瑣必然其副手也需要他的副手來協(xié)助他的管理工作來減輕自己的壓力，從而更好的為組織服務(wù)。以此類推，直至基層管理人員達(dá)到直接地、面對面地來管理控制組織中成員的各種具體行為活動。在此情況下，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織以及個體組織成員的目標(biāo)的一種系統(tǒng)活動的過程。：參謀關(guān)系是由于直線主管彌補(bǔ)專業(yè)知識的需要而產(chǎn)生的服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系。參謀是同層次的直線主管的助手，主要任務(wù)是提供某些專門服務(wù)，進(jìn)行某些專項研究，提供某些對策建議。：被指示去完成某項職責(zé)或執(zhí)行某項信托責(zé)任的一級組織機(jī)構(gòu)。：領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情，更具體地說，它是帶領(lǐng)并影響某個群體以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。領(lǐng)導(dǎo)班子：由領(lǐng)導(dǎo)人員組成的群體。：能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員。管理者：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)管其他人的活動以達(dá)到組織目標(biāo)，他的工作不是取得個人成就，而是幫助他人完成工作任務(wù)。：美國管理學(xué)家羅夫懷特和羅納德李皮特所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論—權(quán)威式﹑參與式﹑放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論：該理論主要表述了經(jīng)理們在決定何種行為（領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）最適合處理某一問題時常常產(chǎn)生困難。他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決策。為了使人們從決策的角度深刻認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的意義，他們提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體模型。：管理方格理論使用“關(guān)注員工”（方格的縱軸）和“關(guān)注生產(chǎn)”（方格的橫軸）這兩個行為維度，并且利用一個從1（低）到9（高）的量表來評估領(lǐng)導(dǎo)者對這些行為的使用程度。雖然這個方格擁有81種潛在的類別，而領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格可能屬于其中任何一種，：貧乏型管理（1,1；即低度關(guān)注生產(chǎn)和低度關(guān)注員工）；任務(wù)型管理（9,1；即高度關(guān)注生產(chǎn)和低度關(guān)注員工）；中庸型管理（5,5；即中等關(guān)注生產(chǎn)和中等關(guān)注員工）；鄉(xiāng)村俱樂部型管理（1,9；即低度關(guān)注生產(chǎn)和高度關(guān)注員工）；團(tuán)隊型管理（9，9；即高度關(guān)注生產(chǎn)和高度關(guān)注員工）。研究者斷定，在這五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，當(dāng)采用(9,9)風(fēng)格時管理者工作效果最佳。：權(quán)變理論認(rèn)為，每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，即在管理實(shí)踐中要根據(jù)所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一成不變的﹑普適的管理方法。：是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)模式。有多少個領(lǐng)導(dǎo)者就有多少種領(lǐng)導(dǎo)模式。錢錦國認(rèn)為：任何一種管理模式的運(yùn)用，不可能是要求下屬們依葫蘆畫瓢就可以了，而是需要自上而下使每位負(fù)有不同管理職責(zé)的人都能對該管理模式融會貫通、在不同環(huán)境下為同一個目標(biāo)而因時制宜、不斷改善。：指持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。，庫爾特盧因把人看作是在一個力場上活動的，力場內(nèi)并存著驅(qū)動力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。領(lǐng)導(dǎo)者對在力場中活動的職工行為的引導(dǎo)，就是要借助各種激勵方式，減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動力，提高職工的工作效果，從而改善企業(yè)經(jīng)營的效率。：是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。：是指人體組織系統(tǒng)中的一種缺乏、不平衡的狀態(tài)。需要一般具有對象性、階段性、社會制約性和獨(dú)特性特征。人類個體需要的產(chǎn)生，受到諸多因素的影響，主要有生理狀態(tài)、情境和認(rèn)知水平。根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)，需要可以劃分為不同種類。：又稱作“效價手段期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價則是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。：又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（John Stacy Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。：是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。這種理論觀點(diǎn)主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。：在心理學(xué)中，正強(qiáng)化(positive reinforcement)的定義是，任何導(dǎo)致我們以后進(jìn)行該行為的可能性增加的結(jié)果。就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。：也稱陰性強(qiáng)化，就是對于符合組織目標(biāo)的行為,撤消或減弱原來存在的消極刺激或者條件以使這些行為發(fā)生的頻率提高。：是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。：信息的源頭：信息，知識，想法，要求的接受者（信宿）:是指借助于口頭語言實(shí)現(xiàn)的信息交流。書面溝通：以文字為媒體的信息傳遞，形式主要包括文件、報告、信件、書面合同等。：不經(jīng)由言語來進(jìn)行的溝通。：通過電子媒介進(jìn)行的溝通。正式溝通:在規(guī)定的指揮鏈或組織安排內(nèi)發(fā)生的溝通。：不被組織的層級結(jié)構(gòu)所限定的組織溝通。：從管理者流向下屬員工的溝通。：從下屬員工流向管理者的溝通。：同一組織層級的員工之間發(fā)生的溝通。:是指發(fā)送者和接受這兩者之間的地位不變(單向傳遞)，一方只發(fā)送信息，另一方只接收信息。 ：是指發(fā)送者和接受者兩者之間的位置不斷交換，且發(fā)送者是以協(xié)商和討論的姿態(tài)面對接受者，信息發(fā)出以后還需及時聽取反饋意見，必要時雙方可進(jìn)行多次重復(fù)商談，直到雙方共同明確和滿意為止，如交談、協(xié)商等。：橫向和縱向的組織溝通可以組成各種各樣的溝通模式，也稱為溝通網(wǎng)絡(luò)。：是指組織內(nèi)部成員之間、成員個人與組織之間、組織中不同團(tuán)體之間，由于利益上的矛盾或認(rèn)識上的不一致而造成的彼此抵觸、爭執(zhí)或攻擊的組織行為，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。：是指人們就有關(guān)方面在一起相互通報或協(xié)商以便對某重大問題找出解決辦法,或通過討論對某事取得某種程度的一致或妥協(xié)的行為或過程。37 /