第四講：中小企業(yè)的績效管理-資料下載頁
2025-04-14 22:58本頁面
【正文】 過高，是目標(biāo)的部分要高一點(diǎn)?！ 枺何铱吹筋}目是中小企業(yè)的績效管理，中小企業(yè)績效管理是不是大了，和成長后的企業(yè)是不是有些差別，這個(gè)差別在什么地方，是怎么定義中小企業(yè)的管理的？ 于臺柱：這個(gè)題目是主辦單位給我的題目，中小企業(yè)到慢慢成長為大型企業(yè)，差別在什么地方？在中小企業(yè)里面績效管理更迫切更重要，剛開始介入的時(shí)候，我們講目標(biāo)管理定性，你的企業(yè)關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才會讓你的成長動力加速，所以在這些人在績效管理上我們要特別注意。但是當(dāng)你企業(yè)越來越大的時(shí)候你的整體制度就要更周密，也就是說這沒有對與錯的問題，而是重點(diǎn)不同的問題。在中小企業(yè)的時(shí)候你著重在成長，所以我們希望它的動力快一點(diǎn)，尤其是關(guān)鍵職位的績效管理特別重要，這是一些差異?！ 枺捍笃髽I(yè)關(guān)鍵職位也很重要？ 于臺柱：大企業(yè)關(guān)鍵職位也很重要，這是我剛剛講的團(tuán)體評估。但是大企業(yè)已經(jīng)變成一個(gè)制度了，你為了避免企業(yè)往下，以宏基來講，他在沒有全球化的時(shí)候，他的團(tuán)體是集中在總部管理，他的人力資源部下面有一個(gè)部門專門管全球的關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才，這是他的一個(gè)重點(diǎn)和按照策略。但是還沒有到達(dá)那么大企業(yè)之前他是分散到各個(gè)企業(yè)里面去，小企業(yè)剛開始資源有限，所以你更要重視這些關(guān)鍵職位，等到越來越大的時(shí)候是變成體系中的一環(huán)。所以沒有對錯只有先后的問題?！ ±畈┦浚何覄倓偺岬降氖枪颈緛砣ツ暧幸恍┐蟮纳庖觯囵B(yǎng)的人才也投入了，但是這些大的跨國公司不做了，所以在個(gè)時(shí)候你需要怎么樣縮編，我們做一個(gè)公司是有社會責(zé)任的，不能要人就來，不要了就裁掉。你在辦公室里看數(shù)字的話都很好裁，但是你真正面對每一個(gè)員工，那是很傷心的事。講到裁員的話不是一個(gè)很愉快的事情。同時(shí)大家知道在人力資源我們通常都是講如何招聘、如何保留人才，但是解聘也是專門有課可以學(xué)的，有很多技巧可以學(xué)。也是B公司的一些想法。剛才講到一些高管管理也是我剛才說的一個(gè)概念，高管必須有一個(gè)特殊的事效組織部來培養(yǎng)，平常由人事部管它。我所心里的中小企業(yè)所面臨最大的問題是人才的流失，是你怎么樣把人員穩(wěn)定，這個(gè)問題看到了以后，你回過頭來看，大家就可以批評什么事情，你的業(yè)績管理，怎么樣把員工的業(yè)績管理弄好？ 高管跟普通員工評分的方法不一樣，有很多的職能部門，當(dāng)公司大了以后很多的職能部門怎么樣把他所做的事情跟公司的效益掛鉤？這個(gè)是最困難。什么叫做財(cái)務(wù)部門做的好？是他把帳做的好？結(jié)帳很快？這個(gè)對公司利益會提升嗎？股票會提升嗎？因?yàn)槲沂亲鲣N售出身的，管理上我對市場部門我往往是最尖酸刻薄的，你做了一個(gè)市場活動、一個(gè)促銷，怎么樣告訴我你真正對公司的業(yè)績比較好，是因?yàn)榻裉靵淼娜撕芏?、我們很成功，辦了一個(gè)會來了很多人，很多人來參加這個(gè)展會，每人都說這個(gè)展臺很漂亮，拿了很多資料，但是最后你怎么樣跟公司的業(yè)績掛鉤？我想在業(yè)績管理上我主要討論的，平常對每個(gè)部門要求就是任何事情要跟公司業(yè)績掛鉤，你不要講太偉大的企業(yè)文化，因?yàn)槲沂侵行∑髽I(yè)我要生存，我先要立足，我這個(gè)企業(yè)是賺錢的，然后我再講怎么樣長久發(fā)展。 所以你會看到我的管理方法，雖然是從大公司來的，我很討厭系統(tǒng)，我希望有，但是不要懸乎的系統(tǒng)，做了半天又變成養(yǎng)一堆人去調(diào)這個(gè)系統(tǒng)。這是我剛才講的人力資源部門的人結(jié)果比銷售的人還多、比做研發(fā)的人還多，我們要生存。這個(gè)跟大公司的企業(yè)文化、小公司的企業(yè)文化，我覺得有一些優(yōu)先順序，我不做違法的事，我做是對的事，那么大家就先把企業(yè)做賺錢了，你要想的是這些問題。 問：剛才于先生講的時(shí)候談到中小企業(yè)在發(fā)展階段絕對評估應(yīng)該重于相對評估，我們采用的是相對評估的方式，是因?yàn)槲覀兊慕?jīng)理或者管理人員在專業(yè)程度或者職業(yè)程度方面，未必很高，所以如果是絕對評估你要求計(jì)劃方面首先要做的非常到位，這樣我才能比對個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，那么在這一點(diǎn)做不到的話，我們就采用了相對評估。這就有很多的問題，很多經(jīng)理為了滿足我們的要求，必須要有幾個(gè)需改進(jìn)，或者最后有幾個(gè)人員他們是無所不用，這樣的話我們的制度有時(shí)候就變成一紙?zhí)撐模@種情況怎么來解決呢？ 于臺柱：其實(shí)我剛才講絕對評估重于相對評估，是指一個(gè)相對性。中小企業(yè)先要賺錢，先要成長，先要做大，企業(yè)才會生存。比較之下，絕對評估重要，但是不是說相對評估不重要。有一些企業(yè)有一些機(jī)制，或者說他主管組成一個(gè)委員會，針對相對最后評估結(jié)果去討論解決方案，當(dāng)然每個(gè)公司文化不一樣，有些公司執(zhí)行主管非常強(qiáng)勢，老板如果沒有那么大的魄力的時(shí)候人事部門非常難辦。所謂強(qiáng)制分配就是因?yàn)橘Y源有限，所以你要用相對評估，除了個(gè)人績效以外你還要注意未來得潛力，相對評估另外一個(gè)最大的意義是為人才發(fā)展做準(zhǔn)備，為接班計(jì)劃做準(zhǔn)備。所以我覺得沒有一百分的答案，這要看各個(gè)公司的文化和老板的支持度，這是不一樣?！ 枺豪羁倓偛耪f到一個(gè)好的公司要有一個(gè)好的系統(tǒng)，剛才您又說你不太喜歡系統(tǒng)，那么怎么樣理解您這兩句話 李博士：我剛才說的我不喜歡大的軟件性，系統(tǒng)不管是相對評估、絕對評估，假如你太用軟件系統(tǒng)做的話，最后你會更累，在中小企業(yè)你更需要人的靈活性，同時(shí)我好不容易把銷售部門分了三個(gè)部門考核，這個(gè)系統(tǒng)搞了半天半年之后整個(gè)銷售隊(duì)伍的組織又變了，這樣的情況我是說反對太僵化的系統(tǒng)，太早用軟件來做?，F(xiàn)在我們就有一百人、兩百人，這個(gè)時(shí)候我們更多是用人性化的管理。假如在兩百人的公司，或者在一千人的公司，你對員工有疏離感，這是我們做領(lǐng)導(dǎo)的沒有做到位。 問：我們公司是IT行業(yè)，我們有四個(gè)機(jī)房，里面有維護(hù)人員，對這些維護(hù)人員如何考核是我比較頭疼的問題。因?yàn)閷λ麄兊墓ぷ?，維護(hù)做的好可能體現(xiàn)在故障處理及時(shí)，但是有的人可能當(dāng)班的時(shí)候故障沒有發(fā)生，這樣他的業(yè)績可能沒有另外一些人好，這個(gè)不能怪他。 李博士：我想這個(gè)太專業(yè)了，整個(gè)的故障發(fā)生，同樣的在我們公司最近也有發(fā)生，我們沒有那么專業(yè)，我們整個(gè)公司IT網(wǎng)絡(luò)，我不會回答這個(gè)。但是我覺得不能夠用很死板的一次兩次來衡量個(gè)人得好壞，還有他平常很多別的指標(biāo)你會看到這個(gè)人的基本素質(zhì)怎么樣，時(shí)間長了以后你會看到，不可能每一次他當(dāng)班的時(shí)候都出事故，那這個(gè)人也有問題啊。這個(gè)太特例了?！ ≈鞒秩耍焊兄x李總，也感謝于先生，更感謝我們在座的各位嘉賓，今天下午第一場例會談到了一個(gè)很令人關(guān)注的問題，無論大企業(yè)還是中小企業(yè)沒有哪一個(gè)企業(yè)的CEO，也沒有哪一個(gè)企業(yè)的HR，也沒有哪一個(gè)企業(yè)的員工說績效不重要，都是非常重要的，但是可能尤其對我們中小企業(yè)，因?yàn)榧偃鐩]有出色的績效管理，可能我們活不到明天，只有活過今天才能活到明天，所以在座的各位關(guān)心中小企業(yè)愛護(hù)中小企業(yè)的人們，關(guān)注績效管理，采取適合自己企業(yè)人員發(fā)展的績效考核辦法，把我們的績效管理工作做的更好。大家在績效管理當(dāng)中有什么問題也可以發(fā)信息到我們HRA的網(wǎng)站，也可以給我們打電話。24 / 24
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