【正文】 但是我覺得不能夠用很死板的一次兩次來衡量個(gè)人得好壞，還有他平常很多別的指標(biāo)你會(huì)看到這個(gè)人的基本素質(zhì)怎么樣，時(shí)間長了以后你會(huì)看到，不可能每一次他當(dāng)班的時(shí)候都出事故，那這個(gè)人也有問題啊。所謂強(qiáng)制分配就是因?yàn)橘Y源有限，所以你要用相對評估，除了個(gè)人績效以外你還要注意未來得潛力，相對評估另外一個(gè)最大的意義是為人才發(fā)展做準(zhǔn)備，為接班計(jì)劃做準(zhǔn)備?！　∷阅銜?huì)看到我的管理方法，雖然是從大公司來的，我很討厭系統(tǒng)，我希望有，但是不要懸乎的系統(tǒng)，做了半天又變成養(yǎng)一堆人去調(diào)這個(gè)系統(tǒng)。　　李博士：我剛剛提到的是公司本來去年有一些大的生意要做，培養(yǎng)的人才也投入了，但是這些大的跨國公司不做了，所以在個(gè)時(shí)候你需要怎么樣縮編，我們做一個(gè)公司是有社會(huì)責(zé)任的，不能要人就來，不要了就裁掉。大的公司他們對主管都有管理職能，感覺職能會(huì)稍微高一點(diǎn)，但是剛開始定性比例不易過高，是目標(biāo)的部分要高一點(diǎn)。 　　主持人：感謝于秘書長的精采演講，大家可能有一點(diǎn)體會(huì)，于秘書長講的關(guān)于績效是非常實(shí)實(shí)在在的幾個(gè)觀點(diǎn)，一個(gè)是不同企業(yè)發(fā)展時(shí)期，它的績效管理是不一樣的，一個(gè)按照結(jié)果導(dǎo)向，另外特別強(qiáng)調(diào)了關(guān)于績效的文化。這個(gè)故事分蘋果的故事?！　∷灾行∑髽I(yè)在不同的生命周期當(dāng)中，萌芽階段你非正式的績效管理就可以，你未必有一定的制式的表單表格，但是重點(diǎn)是不斷的改進(jìn)。我們通常以前在臺(tái)灣中小企業(yè)講到績效評估他就講到打考勤，但是打卡機(jī)是主管最頭痛的一件事情，中小企業(yè)沒有那么多的時(shí)間去訓(xùn)練它的主管，他最后是分配資源，所以就用了簡單的制度發(fā)給主管，主觀根據(jù)制度來這樣做，這就造成怨聲載道，所以快速成長是目的，重點(diǎn)是過程?！　∥艺J(rèn)為目標(biāo)管理是中小企業(yè)績效管理的核心體系。這是為什么？一定會(huì)經(jīng)過非常激烈的淘汰。但是對于黑熊隊(duì)他就比較注重個(gè)人競爭，因?yàn)樵L問量越高獎(jiǎng)金就越多，所以他就會(huì)排擠別的員工。結(jié)果怎么樣？黑熊不及灰熊的一半，他就問蜂王，蜂王就告訴他說他們拜訪客戶量每個(gè)月都增長一成，但是蜂蜜產(chǎn)量卻每月降下一成?！　≡谖疫M(jìn)行下面一個(gè)過程當(dāng)中，我本來要加一個(gè)投影片，是一家外國公司?！　≈鞒秩耍焊兄x李博士的精采演講，我不知道大家是什么樣的體會(huì)，我剛才有一個(gè)特別深的體會(huì)，其實(shí)我們的李總他是公司的總裁，也是公司的COO，但是因?yàn)槲覀兘裉煸趫龅乃械募钨e應(yīng)該都是HR的相關(guān)人士，所以大家看到我們COO在HR的專業(yè)化水平越來越高。　　那么我們請這個(gè)顧問公司來，大家看到我們跟員工交流，然后招聘活動(dòng)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化，然后說員工素質(zhì)模型 。我想中小企業(yè)大家遇到的另外一個(gè)困難是我好不容易變出了一個(gè)很漂亮的計(jì)劃書，準(zhǔn)備行動(dòng)計(jì)劃，結(jié)果公司老板說組織變了、業(yè)務(wù)方向變了，但是唯一的不變是變化，所以中小企業(yè)在這個(gè)時(shí)代是會(huì)必然發(fā)生的。常常公司會(huì)說我們最注重公司的培訓(xùn)，但是我們會(huì)發(fā)現(xiàn)公司要縮編省經(jīng)費(fèi)的時(shí)候第一個(gè)砍的就是教育經(jīng)費(fèi)。所以第三個(gè)大家會(huì)碰到的就是過了一兩年稍微順手了，然后他們就跑掉了?！　∥覄偛胖v到人才的事情分成三個(gè)階段，第一個(gè)怎么找好的人過來，第二你怎么把這些天才高手服你管，第三個(gè)你要留住他。　　當(dāng)然大家仔細(xì)想想核算自己的公司的話，很可能兩年之后公司除了幾個(gè)骨干之外，所有的員工都換新的，不只是這樣，中國好幾個(gè)在美國上市的公司他們管理團(tuán)隊(duì)兩年后都變了，這是現(xiàn)在我們遇到的問題。我常常講，所以我很不喜歡一些大公司出來的自傳，你現(xiàn)在看到最近這個(gè)公司講它盈利不好了，你再到書店看看五年前、十年前吹得他多好，那些書現(xiàn)在看都是笑話，原來那些東西都還在啊，為什么公司不厲害了呢？所以這個(gè)絕對跟大環(huán)境有關(guān)系，兩個(gè)是相輔相成的，我們做人力資源的不要生意好就吹噓人力資源好，我們有貢獻(xiàn)但是不需要把這些功勞都抓到我們身上?！　〔惶嗾勥@個(gè)行業(yè)的前景，應(yīng)該是非常好，而且是市場上所需求的。在去年的5月高通認(rèn)為要跟我們進(jìn)一步的合作，所以他做了一個(gè)合資軟件開發(fā)公司，目前有三個(gè)辦公場所，在上海、杭州，大約是1400人?！　∥冶仨毎呀裉斓脑掝}稍微分成四份，第一部分就是我們公司德信無線到底是干什么的？第二我們所處于的產(chǎn)業(yè)里遇到的困難，這個(gè)是整個(gè)產(chǎn)業(yè)上面，高科技產(chǎn)業(yè)上都會(huì)遇到的。大家為什么關(guān)心這樣的一個(gè)話題呢？HRA每年在它的年會(huì)當(dāng)中都會(huì)提出一些話題，正像今天上午我們大會(huì)主題是全球化的人力資源挑戰(zhàn)，我們每個(gè)企業(yè)都希望我們的公司從小長到大，也希望我們公司成為百年老店，但是所有的大公司都有一個(gè)從無到有從小到大的過程，中小企業(yè)面臨的困惑難題可能比國際化的大公司面對實(shí)戰(zhàn)還要具體還要艱難，所以今天下午我們特別選擇這樣一個(gè)題目，就是如何面臨我們中小企業(yè)快速成長或者是艱難成長進(jìn)行績效管理，先請李博士先給我們分析，中小企業(yè)在人力資源面臨什么樣的壓力以及對策。成立了一年之后03年我們就推出了手機(jī)，整個(gè)大行業(yè)的背景是，大家記得2000年左右中國很多的電子產(chǎn)品、家電產(chǎn)品廠商說手機(jī)是很大的一個(gè)市場，他們要做手機(jī)，但是我告訴各位在2000年的時(shí)候中國是沒有人會(huì)真正做手機(jī)的，當(dāng)時(shí)全中國大家看到的中國品牌手機(jī)幾乎通通都是韓國人的解決方案，波導(dǎo)是法國人的，沒有一個(gè)是中國人的解決方案。我們把這樣一個(gè)設(shè)計(jì)方案、解決方案賣到客戶那里，這是我們公司的工作。這樣造成什么問題呢？任何一個(gè)公司只要生意好，你可以把公司里面所有經(jīng)營的各種問題通通都掩蓋住，公司天天的可以上報(bào)，大家也看到各個(gè)有名的跨國公司，當(dāng)初我是摩托羅拉的，在15年前，有多少課本、多少報(bào)紙把摩托羅拉的一舉一動(dòng)都說得跟神一樣，但是今天那套系統(tǒng)在嗎？還在。為什么？大家想想看麥當(dāng)勞這是一個(gè)很好的例子，也是一個(gè)很大挑戰(zhàn)的例子，麥當(dāng)勞、肯德基你們注意他們的店員非常有對客戶服務(wù)的意識(shí)，但是這種連鎖店里面他的人員流失替換率是非?？斓模悴豢赡芨粋€(gè)柜臺(tái)的服務(wù)員說你要好好努力、為企業(yè)文化，你將來在這個(gè)公司里可以升為店長，你不會(huì)這樣鼓勵(lì)他，除非你是騙子或者他是傻子。第三個(gè)是要使他有成就感。一個(gè)公司從創(chuàng)業(yè)12個(gè)人，5年之后一兩千人，我的公司管理方法是什么。包括大家看到幾個(gè)大的電信外企，他們都是往郊外搬，那么勢必交通就不便。這些我想大家都知道，是把員工放在對的位置上去用。最后不是為了我人力資源要管好，所以就請很多人，比銷售部門人還多，而是要想到如何有效的管理。所以說你在這個(gè)公司里，你的人力資源部只是一個(gè)人事部，只是管檔案的，在這樣的情況之下，你要看老板要什么東西，老板把你定位在這里你要把基礎(chǔ)的東西做好，而不是管人才的提升。我自己的背景因?yàn)樵谂_(tái)灣工作了二十年左右，后來來到南僑化工，原來很多的公司、外商企業(yè)、民營企業(yè)，在三十歲的時(shí)候到國外讀大學(xué)、念MBA，臺(tái)灣在過去十幾年前蠻流行所謂的海歸派，所以在臺(tái)灣就投入了人力資源工作。我們今天早上聯(lián)想喬女士在分享的時(shí)候，他說文化分享有四個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，在文化變革當(dāng)中她認(rèn)為有超過50