第四講：中小企業(yè)的績效管理-wenkub
2023-04-29 22:58:10 本頁面
【正文】 如此類都是招聘流程的不規(guī)范。今天你也許是做幾百萬交易的一個大老板，明天就要搬桌子搬凳子。你說要用系統(tǒng)，但是系統(tǒng)在哪里？所以我即使找了一個大公司的HR過來，也沒有用。所以中小企業(yè)怎么吸收比較好的人才，這是我們所要挑戰(zhàn)的。你們都知道這些東西都應(yīng)該去做，而且每一項你們都知道各種方法怎么樣去做。第二個薪酬要好，別的人出去逛一圈都發(fā)財了，我在這邊加班加點還加班費(fèi)，那么我的未來在哪里，我的公司會變成什么樣子，還有我的朋友、同事都在干什么，我又在干什么。但是即使這樣子沒有說讓他在這里長久呆，可是你注意看他員工的精神面貌和服務(wù)意識非常好，所以我們的員工挑戰(zhàn)應(yīng)該是培養(yǎng)這些人，假如這些人的確會流動，他永遠(yuǎn)不會升官，他們是專門做外包IP的，他可能會發(fā)財，在這個時候你如何培養(yǎng)他有一個正確的人生觀、正確的工作態(tài)度，而不是說你就要愛企業(yè)，你要為企業(yè)無私奉獻(xiàn)。我們這個行業(yè)在中小企業(yè)，我想在座的所有人力資源管理者，最大的問題是人才的流失。為什么公司就不行了？然后大家就開始瘋狂的罵他這里不好那里不好，這就是遇到的問題。但是這個優(yōu)勢并不是中國公司可以做，同樣的這些跨國企業(yè)通通投入到中國，成立的研發(fā)中心，所以我們中國人可以得到的一些優(yōu)勢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)外國人現(xiàn)在也都可以做，我遇到的問題還有好不容易培養(yǎng)出來的很好的工程師，聽到這些大公司要人，他馬上會跳走，這個是在手機(jī)研發(fā)上本身的問題?，F(xiàn)在大廠商說我拿到你的設(shè)計再組織生產(chǎn)太累，你直接交給我整機(jī)，那也可以，做完以后我們跟專門大量生產(chǎn)的合作，做完以后再賣給它。這個上下其中代表了我們公司所遇到的挑戰(zhàn)，我們公司里面大概是90%都是工程師，做研發(fā)工作的，幾乎全動是工程學(xué)位，但是真正做研發(fā)工作的有90%，碩士占這里面的50%幾，一半以上都是碩士，在納斯達(dá)克交易代碼是CNTF，大家假如有興趣可以去看一下我們股價的興衰史，現(xiàn)在大概是歷史上最低的。在這個時候摩托羅拉正好縮編，他把它的研發(fā)中心解散掉釋放出好多好的人，摩托羅拉那個時候認(rèn)為它的研發(fā)中心不需要貼近市場，所以我們公司的創(chuàng)始人就找了一批工程師做了這個公司，然后在03年中國才真正有是中國人設(shè)計的公司。最后一個外行的立場跟大家稍微講一下我認(rèn)為有些東西必須要怎么樣做?！ ±畈┦浚褐x謝，我先介紹一下我自己，我也是臺灣人，所以今天兩個主講都是臺灣人，我1988年從美國回到北京，我父母是北京人，所以人家問我是哪里人我往往介紹美籍北京臺胞，今天我從運(yùn)營的角度，對于一個公司在運(yùn)營上、為了業(yè)務(wù)的發(fā)展向前奔走的時候遇到的人力資源上面的所有的問題。第四講:中小企業(yè)的績效管理中小企業(yè)的績效管理的演講實錄。我知道各位都是專家，所以我們用的語言恐怕不一樣，同時我也不見得達(dá)到一個很學(xué)院派很正規(guī)的解答，我更多的是跟大家分享我親身感受到的一些困難和問題。 我們總部在北京，完全是一個中國公司，在五年前成立的，是2002年成立的。在04年的時候，我們開始第一集的私募，有匯豐銀行、高通給我們注入了資金，05年我們推出了聯(lián)通的手機(jī)，05年5月我們在納斯達(dá)克上市，雖然中國的3G大家說要不要上，在05年的年底我們就已經(jīng)有3G的手機(jī)，這個是NEC的牌子，賣到意大利?！ ∧敲吹降资裁词鞘謾C(jī)設(shè)計，手機(jī)設(shè)計大家看到一些大廠商說我打算設(shè)計什么樣的手機(jī)，是折疊式、直板式、滑蓋式，多重，尺寸多少，還是3G的？它里面的芯片是什么？他把這個定義出來以后，我們公司要做的就是把這些東西做出來，有一個芯片以后你必須每一層做它的軟件，跟高通做合資它的應(yīng)用軟件，應(yīng)用軟件包括照相機(jī)、MP3，還有個人資料管理，還有數(shù)字水印，這些東西統(tǒng)統(tǒng)都是應(yīng)用軟件同時。我們公司就是做這樣的一個設(shè)計工作。我們還要講到中國人要買的東西大家一擁而上，會瘋狂的漲價，中國人要賣的東西大家一擁而上就會瘋狂的降價?！ ∷援?dāng)你公司好的時候，不要說外界的關(guān)注，就包括公司里的職員都要一直往前跑，當(dāng)公司盈利了，有些小問題了，是個人都會給很多意見、很多忠告、很多諷刺，這個是在整個業(yè)務(wù)上。這邊列舉了我從文章上搜集來的一些東西，我們目前在我們的公司一千人到兩千人之間，我們遇到的問題。所以我們說你要讓它流，你要打算他是流的，而不是人為的硬要把這個數(shù)字降下來。所以能夠影響這些事情的是你的經(jīng)理，你的管理者不僅是人力資源的經(jīng)理，而是各個管理人員一起來發(fā)展。所以其他因素我們也要看到，比如事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，這些是你自己內(nèi)部做，但是你常常對你的子弟兵要求很嚴(yán)、要求他努力，但是最怕的是外部，你忽然發(fā)現(xiàn)別人沒有那么努力、沒有那么大壓力，但是為什么他得到的報酬那么好，所以這是大家注意到的橫向的壓力，其他公司給出的薪酬。第二個我們聽到很多外企，很多高管我們高薪請過來，結(jié)果在公司發(fā)現(xiàn)也不怎么樣，這個問題在于我們在一些大的企業(yè)里面對他這個專業(yè)管得非常的好，但并不表示他是全才，所以你拿來以后你勢必會很失望。因為大公司的HR在這個系統(tǒng)之中，他知道背后已經(jīng)建立好多系統(tǒng)，他只是一個執(zhí)行者，我現(xiàn)在要的是我根本沒有這個系統(tǒng)，我需要有人幫我建立，我談到一個例子，我現(xiàn)在并不是有一個豪華列車，現(xiàn)在找一個小姐你們來開開看，而我是騎的一個破三輪車，要有人跟我一起往前走，同時把這個三輪車改編成一個動力車，我要找的是這樣的人。那么薪酬，我們說中小企業(yè)是往前發(fā)展的，所以不可能每個人都是高薪?！ ∷栽谌瞬诺墓芾恚鹊竭M(jìn)門以后只有懲罰沒有獎勵，缺乏培訓(xùn)，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃?！ ∥瞬盼艺劦浇⒐椭鞯钠放?，對自己公司在小行業(yè)里面還是要知道我們的一舉一動都是在舞臺上被人所看到的，所以公司里的各種制度能不能夠建立起來？對于公司里面的組織結(jié)構(gòu)，雖然一直在變，但是即使在變你一定要把組織結(jié)構(gòu)定義清楚，同時每個崗位必須要描述清楚。第二個要持續(xù)、長期的培訓(xùn)。所以解決方案大家可以看一下。但是人家說我沒有培訓(xùn)，我們就組織一個培訓(xùn)，我們沒有業(yè)績考核明天我就跟公司講員工明天要達(dá)到多少。那么還需要什么？ 那么我給大家最后一個建議，必要的時候我們可以把人力資源的建章立制外包，講到這里提醒大家有兩件事情，人力資源部也許是兩種，你知道國家有人事部跟組織部，它們兩個有什么不同？有些人說一個是管國家領(lǐng)導(dǎo)，一個是管一般員工的，其實不是這樣。也不要投訴說外面的環(huán)境這么差，我在中小企業(yè)里沒發(fā)展，我希望到大的企業(yè)，也不要投訴我的人不多，我想最后送給大家的一句話就是人生的成功或者職業(yè)的成功，不在于我是不是拿到一副好牌，而是如何把這副牌打好?！ ∧墙酉聛砦覀冋堉腥A人力資源管理協(xié)會于臺柱秘書長給大家分享中小企業(yè)的績效管理。之后就到了外商KPMG，這個是在臺灣上市的一個電子公司，去年到了中華人力資源協(xié)會?！ ∧敲闯晒Φ钠髽I(yè)都有什么特色，第一定位應(yīng)該很清楚，目標(biāo)應(yīng)該很清楚，考核有重點，他要獎勵共性，最后優(yōu)質(zhì)模化。灰熊以這個月的總產(chǎn)量
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