【經典管理資料】職業(yè)經理人激勵機制-資料下載頁
2025-04-14 22:14本頁面
【正文】 視。這一方面反映了知識經濟時代知識的更新日益受到企業(yè)的關注，另一方面也說明中國員工對自我發(fā)展的重視和對自我提升的渴求。要想福利有效，必須讓你的福利項目很好地滿足員工的需求。在美國，領先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和萬豪（Marriott）利用內聯(lián)網和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設計福利方案的繁雜任務，另一方面可以讓員工自己選擇更個性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強員工忠誠。（三）、股票期權（Stock Option）作為對傳統(tǒng)年薪制的改進，股票期權激勵方案把金融市場上規(guī)避風險的衍生金融工具——期權與公司治理相結合，產生了委托——代理關系中人力資源管理的激勵機制。同時，它把期望理論的努力——績效——獎勵關系中的“績效”變?yōu)殚L期經營績效，約束了企業(yè)經營中的短期行為。股票期權也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它指的是公司給與員工（主要是高級經理人員）的一種權力，期權持有者可以憑權力在一定時期內（一般是3~10年）以一定價格（施權價）購買一定數(shù)量公司股票的權利。由于在有效市場中股票價格是企業(yè)長期盈利能力的反應，確是股票期權的價值所在，而股票期權至少在一年以后才能實現(xiàn)，所以要求職業(yè)經理人努力改善公司的經營管理，以保持公司股份的長期穩(wěn)定增長，才能獲得效益。正是股票期權的如此特點才使其具有長期激勵的功能，較好的解決了所有者與職業(yè)經理人的利益矛盾。從發(fā)達國家的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進行股票期權獎勵已實行多年。1999年美國的Korn amp。Ferry調研報告顯示，資產在10億美元以上的公司中有78%的都向管理層發(fā)放股票期權；在《財富》1000家企業(yè)中已有90%推行了經理股票期權。作為一種制度創(chuàng)新，股票期權制度已經得到我國政府和企業(yè)界的重視，在九屆人大四次會議上通過的《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十五年計劃綱要》中指出：“對于上市公司負責人及技術骨干，可以試行年薪制和期權制……”?？梢姡撝贫仍谖覈奶剿?、引進和應用已逐步展開。（四）、EVA管理系統(tǒng) EVA即經濟增加值。其理論淵源出自于諾貝爾獎經濟學家默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼1958年至1961年關于公司價值的經濟模型的一系列論文。從最基本的意義上講，經濟增加值是公司業(yè)績度量指標，與大多數(shù)其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本，用公式表示即： EVA=銷售額經營成本資金成本，亦即：經濟增加值=稅后利潤資金成本系數(shù)(使用的全部資金)將EVA價值與薪酬掛鉤，就構成了EVA管理模式。美國管理之父彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評論》上撰文指出：“作為一種度量全要素生產率的關鍵指標，EVA反映了管理價值的所有方面……用《財富》雜志的話來說，EVA是創(chuàng)造財富的真正關鍵所在。”EVA管理系統(tǒng)的核心是EVA與薪酬掛鉤，它賦予管理者與股東一樣的關于企業(yè)成功與失敗的心態(tài)。由于像回報股東那樣去回報管理人，EVA獎勵計劃使管理人具有同股東一樣的思維與動力。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理人，而且獎金不封頂。如此辦法固定不變，企業(yè)員工也能按EVA的比例獲得一部分獎勵。如此，EVA獎勵計劃把股東、管理者和員工三者利益在同一目標下很好地結合起來，使職工能夠分享他們創(chuàng)造的財富，培養(yǎng)良好的團隊精神和主人翁意識。 著名的EVA先驅，已幫助300多家企業(yè)設計EVA計劃，對EVA理論有重大突破和完善的斯特恩斯圖爾特公司創(chuàng)始人——貝內特斯圖爾特說，農村改革的成功在于聯(lián)產到戶，EVA革命的成功在于聯(lián)EVA到人。他還說：“我們是把社會主義的優(yōu)越性同資本主義的實效性完美結合起來?！?在對經理人的激勵方面，貝內特斯圖爾特認為，EVA是比期權更好的激勵方法。雖然期權同EVA激勵都具有長期激勵作用，都能克服短期行為。但兩者還是有差別的，能明顯看出EVA的優(yōu)點較多： 首先，期權激勵難以體現(xiàn)獎勵與績效掛鉤，一般情況下，在沒有為股東真正創(chuàng)造財富之前就對職業(yè)經理人進行期權獎勵；EVA激勵則是獎勵與真正的業(yè)績掛鉤，EVA獎勵實現(xiàn)之日，也是股東已獲新創(chuàng)財富之時，不會出現(xiàn)如期權激勵那樣的扭曲現(xiàn)象。 其次，期權的價格受市場價格影響較大，獎勵的獲得受外在因素影響，獎勵對職業(yè)經理人經營的好壞不是正相關，獎勵的獲得不受職業(yè)經理人的工作努力與否所左右。而EVA激勵，不受市場價格影響，基本上由經營的好壞決定獎勵，只要職業(yè)經理人努力EVA就有獎。第三，期權獎勵容易導致職業(yè)經理人片面追求股價上升而產生的短期行為，與企業(yè)發(fā)展的長期目標相悖。這種不良的影響，會造成股東的成本負擔；EVA獎勵則不會出現(xiàn)這種弊端。 六、結論職業(yè)經理人是中國企業(yè)發(fā)展的必然選擇，中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的緩建，一言以蔽之，如果中國沒有自己的職業(yè)經理人隊伍，直面加入WTO經濟全球化的嚴峻形勢，中國企業(yè)將不可能在“做大作強”上交出亮麗而合格的答卷。發(fā)展壯大中國職業(yè)經理人隊伍，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公平競爭的人才市場，完善法律法規(guī)，企業(yè)建立有效的激勵與約束機制，樹立正確的經營理念。營造經理人發(fā)展的環(huán)境是一向系統(tǒng)的工程，需要我們的共同努力，沒有一個良好的環(huán)境中國職業(yè)經理人將無法發(fā)展壯大。14 / 14
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