【正文】 第四節(jié)　權(quán)變領導理論權(quán)變理論是由于傳統(tǒng)的領導理論過于簡單、偏執(zhí)而產(chǎn)生。所謂權(quán)變領導理論，主要是認為管理工作即為診斷與評估可能影響組織領導者領導行為與效果的各種因素，因此領導者在從事領導行為的選擇與運用時，必須對各種環(huán)境因素加以考慮。最具代表性的權(quán)變領導理論主要有：（一）艾凡雪維奇的情景因素說。艾凡雪維奇等人在其所著的《組織行為與績效》一書中，認為領導者在選擇與運用領導行為時，應注意下列四項因素，他們均會影響領導者的行為選擇與運用。管理者的特性。主要包括：人格特質(zhì)、需要與動機、過去的經(jīng)驗與強化。部署特性。主要包括：人格特質(zhì)、需要與動機、過去的經(jīng)驗與強化。團體特性。主要包括：團體發(fā)展、團體結(jié)構(gòu)、團體工作等。組織因素。主要包括：權(quán)力基礎、規(guī)則與政策、專業(yè)主義、時間。艾氏的理論是人們意識到，領導行為最重要之處就在于適應情景，配合情景因素以發(fā)揮領導效能。（二）菲德勒的權(quán)變領導理論。權(quán)變領導理論首先由美國伊利諾伊斯大學的菲德勒提出。這一理論的基礎是認為領導者對其所領導的群體應對領導者本身的需要結(jié)構(gòu)，以及在特定情景下的控制及影響程度而權(quán)變。菲德勒的權(quán)變領導理論認為，影響領導形態(tài)的情景因素主要有：職位權(quán)力。指職位本身所具有的權(quán)力。工作結(jié)構(gòu)。指群體工作任務的例行性程度即可預測性。領導者與部屬關系。領導者與部屬相處及部署對領導者信任與忠誠的程度。這一理論對于部署生產(chǎn)力的提高及員工滿足感的增進，具有相當價值。（三）豪斯的途徑目標理論。豪斯的途徑目標理論基本上是根據(jù)佛洛姆的期望理論引申而來。豪斯認為領導者的主要功能在于影響部署的偏好與預期，假若領導者能夠增進部署對達成目標的偏好，以及祛除采取行動以達成目標的各種障礙，并增進預期達成的幾率，將會是部署更努力工作，并使部署有較高的滿足感。目標途徑理論認為領導行為有工具行為、支持行為、參與行為和成就導向行為等四種。這四種行為可由同一領導者依情景的不同而選擇采行，而對于情景因素的考慮，只要有三類：部署的特性。包括部署本身的能力、需要和動機等。工作環(huán)境的特性。包括部署的工作和工作團體等。組織因素。包括對部署工作的約束程度、緊急情況、穩(wěn)定的情景等。豪斯的途徑目標理論所提出的領導行為較具彈性，依情景因素的不同而選擇適當?shù)男袨?，各種領導行為在不同情景下考慮不同的選擇。第五節(jié)　轉(zhuǎn)換型領導從領導理論的發(fā)展歷史來看，早期是權(quán)力取向、特質(zhì)取向的領導理論，1950年、60年代行為取向的領導理論則將重點放在決定領導行為的各種因素，70年代情景取向的領導理論，開始關心情景因素對領導效果的實際影響，而有權(quán)變領導理論的提出。但這些理論仍有其缺陷和不足。為此90年代乃有“轉(zhuǎn)換型領導”理論的提出。轉(zhuǎn)換型理論一詞最早出現(xiàn)在伯恩斯1978年所著《領導》一書中，他認為：領導是一種領導者與部屬之間相互影響關系的演進過程，通過這一歷程領導者與部屬的工作動機與合作道德得以提升，通過人際互動得以促進組織社會系統(tǒng)的改變，組織體制的改變。轉(zhuǎn)換型領導的重點不在只是通過領導的工具來達成既定的組織目標，而是從價值、人性面、文化面、社會面來討論領導的現(xiàn)象，所以領導不再只是一種管理的工具，而是一種哲學觀念的實踐。轉(zhuǎn)換型領導有四個要素構(gòu)成：個別的關懷。轉(zhuǎn)換型領導同時關注工作與人員，但更重要的是針對人員性情、能力的個別差異，關懷其思想與行為的改變。動機的啟發(fā)與精神感召。轉(zhuǎn)換型領導與傳統(tǒng)領導理論的最大區(qū)別就在于人員工作動機大啟發(fā)。領導者必須先創(chuàng)造一個前瞻性的愿景，使其成為人員工作的動機源頭，賦予個人的工作行為比較深刻的行動意義。才智的激發(fā)。轉(zhuǎn)換型領導假定人員才智能力的發(fā)揮是組織存在、發(fā)展的命脈所在，所以，領導者的職責在于建立一種能夠激發(fā)組織才智的互動創(chuàng)造過程。相互的影響關系。領導與部屬之間是一種超越層級職位的“相互影響關系”。轉(zhuǎn)換型領導的特質(zhì)主要包括以下幾點：創(chuàng)造前瞻愿景；啟發(fā)自覺意識；了解人性需求；鼓舞學習動機；樹立個人價值；樂于工作。第八章 公務人力資源管理第一節(jié)　人力資源的特性一國的人力資源泛指現(xiàn)在和未來一切可能成為生產(chǎn)性要素的人口，包括現(xiàn)實的、潛在的和未來的人力資源；狹義上，人力資源指一個國家、一個地區(qū)乃至一個組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的勞動力人口的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源的數(shù)量反映為一個國家、地區(qū)或組織的人力資源或勞動力人口的總數(shù)；人力資源質(zhì)量更為重要，是一個國家、地區(qū)和組織的勞動者健康狀況、知識與技術(shù)水平、價值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。比較各種資源，雖然物質(zhì)、財政、技術(shù)和人力資源各有其重要性，但人力資源更顯特色，其特點包括：人力資源為能動資源。其能動性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動中的主導作用。此外，人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的資源，只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔不斷創(chuàng)新的任務。人力資源是高增值性資源。其所產(chǎn)生的價值與影響、收益的份額遠遠超過其他資源；人力資源能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償、更新和發(fā)展。人力資源無法儲存。社會知識、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源逐漸流失其價值與特性，因此，唯有前瞻性的、有計劃的與適時地運用人力資源，才能發(fā)揮人力資源的作用。人力資源必須不斷地投資、維持與提升，才能保持其價值和增值。人力資源也會老化，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識、技能以及態(tài)度和行為不能適應新時代的要求，造成資源價值或創(chuàng)造價值的減損。這就需要組織持續(xù)不斷地投資于人力資源，并強化其知識技能與態(tài)度。所以，優(yōu)良而可靠的人力資源實為組織最重要的資產(chǎn)和資本。第二節(jié)　現(xiàn)代人力資源管理的興起人力資源管理是20世紀70年代，特別是80年代以來流行與興盛的一個管理領域。人力資源管理一詞取代傳統(tǒng)的人事管理一詞并非僅僅是詞語的變化，而是反映了時代變化的特征乃至管理理念的變化。具體分析，導致人力資源管理興起的主要原因或因素包括：人力資源或人力資本理念的確認和廣泛共識。人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多舒爾茨和加里貝克爾認為，人力是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的決定性因素，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。80年代以后，人力資源和人力資本的重要性被人們廣泛地認同和接納，英國經(jīng)濟學家哈比森的觀點或許代表了人們普遍的看法，即人力資源是國民財富的最終基礎。國際化和國際競爭的加劇。人力資源在某種程度上已成為一個國家核心的競爭優(yōu)勢所在，因為人力資源是一個國家發(fā)展和創(chuàng)新的核心資源。人力資源成本在所有經(jīng)濟生產(chǎn)體系的成本結(jié)構(gòu)中所占比例增大。研究表明，很多組織中55%的運營成本直接或間接地與人力資源費用有關。組織整體經(jīng)營對人力資源管理的新要求。技術(shù)的優(yōu)勢來自于人員在知識和技術(shù)上的不斷創(chuàng)新；生產(chǎn)和銷售的優(yōu)勢需要良好的人力資源作為支撐，所以人力資源管理是組織整體性體系中的一個重要組成部分。管理方式的變化——從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。發(fā)展民主、人道的管理系統(tǒng)已成為當代管理的一個中心議題。人力資源管理的職業(yè)化。人力資源的管理需要專門理論和知識作為支撐，需要專門的技能，需要職業(yè)的人力資源專家和職業(yè)管理者。第三節(jié)　人力資源管理的性質(zhì)、功能和系統(tǒng)管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，通過使人有效地工作，完成組織目標的過程，一般認為管理者的基本職能包括：計劃、組織、人事、領導和控制。與此相聯(lián)系，人力資源管理是指組織內(nèi)所有人力資源的獲取、使用和維護等一切管理的過程和活動，或者是組織管理中涉及到人力資源的政策和實踐。如果我們將人力資源管理視為一個過程或系統(tǒng)，它事實上包括了以下基本功能：人力資源的獲取。它涉及人力資源規(guī)劃、錄用和選拔。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評估人力資源需求以保證獲取組織所需的具有專門技能的人才的過程；招募是吸引足夠數(shù)量的個人并鼓勵他們的應聘和任職于本組織的過程；而選擇是組織從大量的應聘人員中選擇適合組織工作崗位所需要的人員的過程。人力資源的發(fā)展。是整合培訓與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、管理發(fā)展與組織發(fā)展，以增進個人和組織效能的過程。人力資源發(fā)展功能的需要來自于組織內(nèi)外環(huán)境的不斷變化。人力資源的激勵。其主要議題包括：聯(lián)結(jié)報酬與績效、工作再設計、提升工作的滿足感、績效評估等多方面。主要任務就在于確認和運用恰當?shù)募罴夹g(shù)。人力資源的維持。其主要議題包括：人際關系和溝通問題，員工的福利問題，工作環(huán)境和職業(yè)安全問題等，它更關注于為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。人力資源的研究。每個組織所面臨的人力資源管理問題可以說是具體而又特殊的，發(fā)展出最適合自己組織的一套人力資源管理系統(tǒng)（政策、規(guī)則、技術(shù)、方法等）是重要的。人力資源管理的功能是高度聯(lián)結(jié)和整合的，不同職能領域是相互交叉和影響的；人力資源管理存在于特定的組織環(huán)境之中，也就是說一個組織的內(nèi)外環(huán)境對組織的人力資源政策發(fā)揮著巨大的影響，所以不可忽略環(huán)境因素及其影響。第四節(jié)　人力資源管理者的角色與知能一般而言，一個已經(jīng)形成的職業(yè)領域必須有完整的專業(yè)知識、為顧客服務的專業(yè)技能和態(tài)度、完備的理論及實際操作，以及不斷提升整體專業(yè)水準的規(guī)范和決心。人力資源管理到目前為止也是一個已經(jīng)形成并不斷發(fā)展的專業(yè)領域；它又是一個跨領域的專業(yè)，涉及政治、經(jīng)濟、社會、管理等各領域的知識和專門人才。依據(jù)美國培訓發(fā)展協(xié)會的調(diào)查研究，人力資源發(fā)展專業(yè)人員的角色包括：行政管理者、評價者、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、HRD專業(yè)經(jīng)理、輔導員、行銷人員、教材開發(fā)者、需求分析師、組織變革的推動者、教學設計師、研究者。依據(jù)學者麥格蘭根的研究，HRM \ D專業(yè)人員的知識能力可分為4類35項：技術(shù)知能：成人學習認知、職業(yè)發(fā)展理論和技能、知能確認技術(shù)、電腦應用知能、電子系統(tǒng)操作技能、后勤支援技能、目標調(diào)配技能、績效觀察技能、專業(yè)認知、培訓理論與技巧、研究技能。組織知能：組織經(jīng)營認知、成本效益分析技能、授權(quán)技能、產(chǎn)業(yè)認知、組織行為認知、組織發(fā)展理論與技巧、組織認知、組織規(guī)劃技能、資料管理技能。人際關系知能：指導技能、反饋技能、團隊過程技能、協(xié)商技能、呈報技能、詢問技能、關系建構(gòu)技能、寫作技能。知識知能：資料濃縮技能、資料搜尋技能、知識多元、模型建構(gòu)技能、觀察技能、自我了解、視野展望技能。一個良好的人力資源管理者，不僅要具備上述的知識和技能，更需要高尚的職業(yè)道德。第五節(jié)　公務人力資源管理的戰(zhàn)略目標人力資源管理已成為整個組織戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。作為戰(zhàn)略性管理，人力資源管理的目標已經(jīng)超越了傳統(tǒng)目標，而與整個組織管理的目標相融合。（一）人力資源管理與生產(chǎn)力。用最少的資源去完成目標或運用現(xiàn)有資源盡可能多地完成任務，是組織永恒的目標。所以人力資源管理作為提高組織生產(chǎn)力的關鍵領域，其對生產(chǎn)力提升的貢獻可從兩個大方面予以說明：人力資源管理成本的控制問題。從組織生產(chǎn)力的角度觀之，人力資源管理要求將人力資源管理部門由成本中心改造為利潤中心，控制人力資源的成本，直接達到實現(xiàn)生產(chǎn)力的目的。人力資源成本是一個組織取得人力資源、使用人力資源、維持和提升人力資源而付出的代價，主要包括獲取成本（招募、選擇、安置）、開發(fā)成本（培訓、教育）、使用成本（維持、獎勵）、保障成本、離職成本。人力資源成本作為組織的最大開支之一，影響著組織的效率，所以人力資源會計及審計已被廣泛作為提高生產(chǎn)力的重要方法。通過科學化的方法與管理，擴大人力資源的收益。已被人們視為提升組織生產(chǎn)力的有效的人力資源途徑與方法是：增加生產(chǎn)力的工作、工作場所再設計、人力資源開發(fā)、有效的人員激勵、建立滿意的工作環(huán)境、報酬和待遇體系的改進。（二）人力資源管理與政府服務品質(zhì)的提升。在現(xiàn)代社會中，產(chǎn)品（服務）的質(zhì)量是組織生存的重要因素，也是組織競爭優(yōu)勢的核心所在。而提升產(chǎn)品和服務的質(zhì)量是通過全面質(zhì)量管理實現(xiàn)的。全面質(zhì)量管理（TQM）應用人力資源管理與發(fā)展的方法，針對組織運作的過程加以改良，致力于組織目標的實現(xiàn)，以及顧客的需求獲取滿足。其本質(zhì)在于使組織全體成員均能深深地投入，并賦予他的活動以持續(xù)性地改善產(chǎn)品與服務的品質(zhì)，進而追求顧客的滿意。第六節(jié)　工作生活質(zhì)量——公務人力資源管理的新策略現(xiàn)代公務人力資源已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人力資源管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的工作生活質(zhì)量，以此激發(fā)公務人員的活力。（一）何謂工作生活質(zhì)量。對工作生活質(zhì)量的定義眾說紛紜，學者納達爾和勞勒還從歷史發(fā)展的角度探討了不同歷史階段人們對工作生活質(zhì)量的看法。本書將其定義為：通過有計劃的組織干預方法，以改善組織效能與組織成員福利的過程。實際上表示組織成員在廣義的工作環(huán)境中，個人的需求能被滿足的程度，滿足程度越高，表示其工作生活質(zhì)量越高，反之則越低。（二）工作生活質(zhì)量的發(fā)展。早在20世紀30年代之“霍桑試驗”中，組織理論家就已研究了工作本身與組織績效的關系。20世紀60年代之前，許多理論家的研究和經(jīng)驗表明在組織內(nèi)部，人員的工作滿意度與組織的績效有直接的關系。20世紀60年代以來，由于多種原因，工作生活質(zhì)量在發(fā)達國家發(fā)展成為一場普遍的社會運動。（三）工作生活質(zhì)量的標準。對此，學者瓦爾頓、伯恩斯坦等提出了不同看法。綜合諸家看法和經(jīng)驗觀察，工作生活質(zhì)量與以下問題有密切關系：如何促使人事制度公正化；如何幫助員工發(fā)展實現(xiàn)他們能力與興趣的事業(yè)，又符合組織發(fā)展需求；如何使工作更具意義和挑戰(zhàn)性；如何有效激勵；如何建立和促進良好人際關系；如何促進成員的參與；建立和保障良好工作環(huán)境；如何使理想目標得以實現(xiàn)。第七節(jié)　現(xiàn)代公務人力資源管理發(fā)展的新趨勢公務人力資源管理自1980年以后，隨著公共管理環(huán)境的變化，呈現(xiàn)出新特點和新趨勢：知識工作者的興起以及政府職業(yè)化。據(jù)估計，在不遠的將來，公私組織的工作將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，同時，知識和信息工作者在政府公務領域內(nèi)將占主導地位。從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。要在已有的公務人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務人員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。新公務人力資源管理強調(diào)“授能”。公務人力資源管理的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟的到來，越來越多