【企業(yè)制度】215215公司管理基本法-資料下載頁
2025-04-14 13:12本頁面
【正文】 成和改進(jìn)本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價(jià)與價(jià)值分配上的短視、攀比與平均主義。（公開）第五十九條 我們認(rèn)為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定執(zhí)行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為。（人力資源管理體制）第六十條 我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實(shí)際。（內(nèi)部勞動(dòng)市場）第六十一條 我們通過建立內(nèi)部勞動(dòng)市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制。通過內(nèi)部勞動(dòng)市場和外部勞動(dòng)市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合與職務(wù)，使職務(wù)適合于人。（人力資源管理責(zé)任者）第六十二條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。二、員工的義務(wù)和權(quán)利（員工的義務(wù)）第六十三條 我們鼓勵(lì)員工對公司目標(biāo)與本職工作的主人翁意識與行為。每個(gè)員工要通過干好本職工作為公司目標(biāo)做貢獻(xiàn)，員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會(huì)公司目標(biāo)對自己的要求，并成為他人作貢獻(xiàn)的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。另一方面，員工應(yīng)遵守職責(zé)間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責(zé)不清所掩蓋的管理漏洞與問題。員工有義務(wù)實(shí)事求是地越級報(bào)告被掩蓋的管理中的弊端與錯(cuò)誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機(jī)會(huì)，躲避風(fēng)險(xiǎn)，以及減輕災(zāi)情作貢獻(xiàn)。但是，在這種情況下，越級報(bào)告者或便宜行事者，必須對自己的行為極其后果承擔(dān)責(zé)任。員工必須保守公司的秘密。（員工的權(quán)利）第六十四條 每個(gè)員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)向上司提出咨詢，上司有責(zé)任作出合理的解釋與說明。員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)。員工有權(quán)對認(rèn)為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實(shí)事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運(yùn)作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復(fù)。員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。三、考核與評價(jià)（基本假設(shè)）第六十五條 華為員工考評體系的建立依據(jù)下述假設(shè)：絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。（考評方式）第六十六條 建立客觀公正的價(jià)值評價(jià)體系是華為人力資源管理的長期任務(wù)。員工和干部的考評，是按明確的目標(biāo)和要求，對每個(gè)員工和干部的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性的考核與評價(jià)。工作績效的考評側(cè)重在績效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。考評結(jié)果要建立記錄，考評要素隨公司不同時(shí)期的成長要求應(yīng)有所側(cè)重。員工和干部的考評縱橫交互的全方位考評。同時(shí)，被考評者有申訴的權(quán)利。四、人才資源管理的主要規(guī)范（招聘與錄用）第六十七條 依靠自己的宗旨和文化，成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬?zhí)煜乱涣魅瞬拧Ｎ覀冊谡衅负弯浻弥?，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。按照雙響選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。我們將根據(jù)公司在不同時(shí)期的戰(zhàn)略和目標(biāo)，確定合理的人才結(jié)構(gòu)。（解聘與辭退）第六十八條 我們利用內(nèi)部勞動(dòng)市場的競爭與淘汰機(jī)制，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀(jì)律和因牟取私立而給公司造成嚴(yán)重?fù)p害的員工，根據(jù)有關(guān)制度強(qiáng)行辭退。（報(bào)酬與待遇）第六十九條 我們在報(bào)酬與待遇上，堅(jiān)定不移向優(yōu)秀員工傾向。工資分配實(shí)行基于能主義的職能工資制；獎(jiǎng)金的分配與部門和個(gè)人的績效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險(xiǎn)外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。我們不會(huì)犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。（自動(dòng)降薪）第七十條 公司在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，以及事業(yè)成長暫時(shí)受挫階段，或依據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動(dòng)降薪制度，避免過度裁員與人才流失。確保公司度過難關(guān)。（晉升與降級）第七十一條 每個(gè)員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升。與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)負(fù)重要的責(zé)任。我們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格提拔。17 / 17
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