【正文】 ance）、學(xué)習(xí)e化及行動學(xué)習(xí)（mLeaarning）。如果員工到訓(xùn)率低則可采行動學(xué)習(xí)。 生涯發(fā)展（CareerDevelopment）： 考慮變動環(huán)境下，每個人都是PC（personalpany），包含策略性生涯發(fā)展、生涯教育訓(xùn)練體系之建立、自我激勵與EQ、積極態(tài)度與AQ、生涯輔導(dǎo)與指導(dǎo)（Mentor）。公司欲轉(zhuǎn)型，為培育人才須建立生涯教育訓(xùn)練體系，即企業(yè)大學(xué)之前身。 創(chuàng)新發(fā)展（InnovationDevelopment）： 此項發(fā)展在教育訓(xùn)練或人力資源領(lǐng)域有很大的發(fā)展空間。包含24/7Innovation、啟動革命、觀念改造、管理模式創(chuàng)新及顧客思維與創(chuàng)新。 全球發(fā)展（GlobalizationDevelopment）： 包含全球化思維（GlobalLiteracy）、跨文化溝通、跨國性管理、派外人才培訓(xùn)、全球人才培訓(xùn)體系建立、全球化學(xué)習(xí)型組織（GLO）。未來HR面臨的挑戰(zhàn)在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。只有清晰自己所處的環(huán)境，和將要發(fā)生的變化，才能及早找出對策，幫助企業(yè)來面對變化，并走在變化的前面。下面我們著重討論未來的HR所面臨的挑戰(zhàn)： 與國外的同等人力資源管理水平相一致 從宏觀上講，隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的Role越來越大，將會吸引更多的跨國公司將自己的事業(yè)重心向中國轉(zhuǎn)移，中國分公司在跨國公司集團(tuán)的業(yè)務(wù)比重也會隨之大幅度上升，從而將增加其運營的復(fù)雜性，并對公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。與此同時，跨國公司對中國分公司人力資源管理的要求會進(jìn)一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國分公司的HR總監(jiān)也同時需要同跨國集團(tuán)其他地區(qū)的人力資源在同一個層次上運作、管理、計劃、思考，這將是一個很大的挑戰(zhàn)。 自身定位的思考 從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)從幾年前的過熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位，隨著時間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會將重點轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門增加價值，所以過去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來的幾年里將會有所改變，供需市場將日趨平衡。所以在不遠(yuǎn)的將來，企業(yè)考核合格的HR人員，不光考察對業(yè)務(wù)的熟悉程度，更加注重的是對企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)和候選人自身的學(xué)習(xí)能力和能力素質(zhì)水平。 同一企業(yè)多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的格局。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。因此人才競爭必然是市場競爭主要目標(biāo)之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點制定具有競爭力的新標(biāo)準(zhǔn)。但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，因此同一企業(yè)內(nèi)部實行多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn)將成為HR管理工作的新課題。 HR職能由執(zhí)行轉(zhuǎn)向規(guī)劃和發(fā)展 今后，人力資源會更專業(yè)化，同時會更注重方法與技巧，以在本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方面起到管理顧問的作用。HR管理者會更側(cè)重企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，更關(guān)注系統(tǒng)的發(fā)展，站在經(jīng)營的立場上去看問題，更關(guān)注公司整體的績效，致力于提高企業(yè)的競爭力，而把執(zhí)行層面的事務(wù)性工作陸續(xù)外包給專業(yè)公司。但我們認(rèn)為大的公司不會全面外包，而是在基礎(chǔ)性工作上與職介、管理顧問公司等在更大范圍內(nèi)合作。 外企留住人才 國企、民企的崛起，在人才競爭方面對于外企是一個挑戰(zhàn)。隨著WTO的引入，中國國內(nèi)的各類企業(yè)都在朝著國際化的方向發(fā)展，價值觀、理念、管理方式、待遇等與外企的差距越來越小，外企的競爭力在不覺之間逐漸降低，外企人才有流向國企、民企、私企的趨勢。在這種背景下，外企以何種方式吸引優(yōu)秀雇員，成為HR不得不面對的課題。面對挑戰(zhàn)，外國投資企業(yè)將更加注重運用本企業(yè)的國際化資源優(yōu)勢，打造深具活力與特色的企業(yè)文化，并更加注重員工培養(yǎng)，尊重個人發(fā)展，試圖探索出個人與企業(yè)共贏的理想之路，用以吸引和保留優(yōu)秀人才。 人才競爭的挑戰(zhàn) 新一代年輕人的價值觀念在充滿了機(jī)會的社會高速發(fā)展中發(fā)生著變化。相對于我們以前所依賴的基本的商業(yè)精神——信用、勤奮、敬業(yè)，年輕人更多地關(guān)注個人成長，對企業(yè)的忠誠度降低，IT的發(fā)展亦為他們提供暢通高效的渠道中、信息，這將加速人才流動。在市場激烈競爭的背景下，出于人力成本的考慮，企業(yè)對人員編制和人員配備將更加緊湊，職位要求復(fù)合功能，人員要求復(fù)合技能。但人力市場的供應(yīng)卻無法很快滿足這種變化，一段時間內(nèi)將出現(xiàn)企業(yè)職位空缺，卻難以找到合適人選的現(xiàn)象。建立HR職業(yè)能力的評估系統(tǒng)清楚地了解了HR人員所必須具備的能力素質(zhì)后，我們就可以從中發(fā)展出一套對HR能力素質(zhì)的評估系統(tǒng)。如果將這個系統(tǒng)結(jié)合現(xiàn)有的測試評估體系使用，就可以增加我們對HR人員選擇、判斷的準(zhǔn)確性。我們認(rèn)為，HR職業(yè)能力的評估系統(tǒng)可以簡化為3個方面： 評估HR的背景以及為何選擇HR作為職業(yè)發(fā)展道路：包括工作經(jīng)歷、教育背景、學(xué)歷、學(xué)過的學(xué)科、所接受的繼續(xù)教育情況、選擇HR作為職業(yè)的原因、以及在工作中所碰到的障礙。 評估作為HR從業(yè)人員的職業(yè)化程度（以EliotFreidson的職業(yè)化的理念類型為依據(jù)） 知識結(jié)構(gòu)：評估HR是否擁有公認(rèn)的知識結(jié)構(gòu) 認(rèn)知度：評估HR所掌握的知識和技能，是否被公司的員工普遍認(rèn)為對公司具有價值，并被當(dāng)作公司的業(yè)務(wù)合作伙伴來看待。 自治力：評估HR人員在日常工作中的自治力和判斷力，公司中哪一個級別的人員可以對HR取得的成績進(jìn)行評判。 4.意識形態(tài)：評估HR是否具有服務(wù)和貢獻(xiàn)意識（例如：追求工作上的精益求精，還是追求報酬） 5.教育程度：對于從事HR事業(yè)和今后的職業(yè)發(fā)展所應(yīng)該獲得的教育程度的認(rèn)知度。 評估HR從業(yè)人員為了達(dá)到在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略性的角色的目的，是如何發(fā)展和維持核心能力素質(zhì)的。主要包括：通過何種渠道獲得最新的HR管理知識，每天花在學(xué)習(xí)上的時間，在過去的12個月中所參加的HR活動的次