【正文】 定了他們?nèi)绾慰创约涸诠镜牡匚?，怎樣與其他職員相處以及對公司文化的認(rèn)同。一個學(xué)習(xí)型組織的氛圍應(yīng)該是開放、信任。員工不會因說出他們內(nèi)心的想法而擔(dān)心日后受到懲罰，經(jīng)理和員工之間的戒心完全消除了，大家在為共同的福利并肩作戰(zhàn)。營造開放、信任的氛圍對公司的各個方面都能產(chǎn)生良好的影響。5． 組織結(jié)構(gòu)合理的組織結(jié)構(gòu)有助于持續(xù)學(xué)習(xí)，其益處在于能提供流動的職位。職位的流動是為了適應(yīng)外界環(huán)境的變化和組織自身的需要，像職位輪換、自我控制和多職能的工作小組。這些做法都將增加組織的靈活性，而使那些阻礙了信息流動的官僚體制的影響壓縮到最低程度。6． 知識的共享共享的信息是組織的財富。當(dāng)個人和項目組彼此分享他們的學(xué)識；當(dāng)他們把失?。ㄊд`）當(dāng)作學(xué)習(xí)的機會而不是用來懲罰別人的理由；當(dāng)他們自己對學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)；當(dāng)他們坦誠地在一起討論并以解決問題為工作的中心時，公司就會興旺發(fā)達(dá)。在一個學(xué)習(xí)型組織中，人們更愿意通過非正式的交談來分享彼此的經(jīng)驗。技術(shù)人員不僅是通過閱讀專業(yè)書籍來獲得新知識，而是更多的通過共享彼此的工作經(jīng)驗。一家著名的軟件公司的經(jīng)驗是：一旦一個創(chuàng)新小組完成了他研制一個新產(chǎn)品的任務(wù)，他們不是馬上開發(fā)下一個新產(chǎn)品，而是與其他小組一起分享他們的研制經(jīng)驗。7． 工作反饋任何想要成功的公司考慮問題的焦點必須是它的顧客——顧客的要求和期望。只是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)在商業(yè)中是沒有意義的，學(xué)習(xí)的價值在于它能幫助公司更好地服務(wù)于它地顧客。建立一個利用學(xué)習(xí)來更好地服務(wù)顧客的公司，必須注意你的工作目標(biāo)和業(yè)績評價體系是否有利于滿足顧客的要求。員工的職責(zé)——鼓勵他們做的和他們應(yīng)負(fù)責(zé)任的事，滿足了顧客的要求嗎？員工們能經(jīng)常性地得到這些正式或非正式的顧客滿意度的反饋嗎？這些反饋對員工的學(xué)習(xí)和自身提高是至關(guān)重要的。在公司的每一個階層中，反饋都是必要的。顧客的反饋，不論來自內(nèi)部，還是外部，對強化組織的目標(biāo)都是必要的。顧客的反饋也指明了組織學(xué)習(xí)的方向。在學(xué)習(xí)型組織中，反饋是必不可少的，我們應(yīng)把反饋回來的有建設(shè)性的批評看成朋友送來的禮物，欣然接受。8． 培訓(xùn)/教育很明顯，培訓(xùn)和教育在改變一個組織的行為中扮演著關(guān)鍵性的角色。在職學(xué)習(xí)和從失誤中學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織中經(jīng)常的措施。一個正式的培訓(xùn)傾向于幫助員工從他們自己的和別人的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，從而使自己成為一個更有創(chuàng)造性的解決問題能手。而一些非傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式如：學(xué)習(xí)小組、行為反思學(xué)習(xí)等，也能取得突出的成績。另一個有創(chuàng)造性的辦法是邊做邊學(xué)，也經(jīng)常叫做在行動中學(xué)習(xí)。員工在解決實際業(yè)務(wù)問題的同時學(xué)習(xí)新的技術(shù)。它不僅教給員工技巧，也教給他們創(chuàng)新的思維和學(xué)習(xí)的方法。9． 獎勵/考核考核、獎勵系統(tǒng)必須支持個人和組織的學(xué)習(xí)。獎勵與考核有各種形式，如給予敢于冒險、提出有價值方案的人以榮譽。關(guān)鍵的問題是看：獎勵制度是否支持員工冒風(fēng)險和自我發(fā)展；是否對員工接受挑戰(zhàn)和解決問題進(jìn)行了獎勵；是否在鼓勵創(chuàng)新。成功的企業(yè)常常問自己：當(dāng)我們變得更擅長學(xué)習(xí)、更強大、更有適應(yīng)性，我們會是什么樣子？為了達(dá)到那樣的目的，我們現(xiàn)在能做些什么？這些答案將是創(chuàng)造性張力的動力來源。二、學(xué)習(xí)型組織的管理1． 以知識和人才的管理為主在知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)管理過程中，企業(yè)被看成是“學(xué)習(xí)型組織”。企業(yè)管理不僅僅是以物質(zhì)資源和資本的管理為中心，而是更強調(diào)對知識和人才的管理，對發(fā)揮組織內(nèi)外相關(guān)專家學(xué)者的智囊作用給予高度重視。新型的組織機構(gòu)管理重視知識、尊重人才，并要求員工不斷地獲取新知識，自學(xué)成才，發(fā)揮知識或團(tuán)隊的整合效應(yīng)。2． 重視組織文化建設(shè)與管理傳統(tǒng)企業(yè)比較重視規(guī)章制度的建設(shè)，管理過程中注重規(guī)章制度執(zhí)行。其企業(yè)文化的形成多為自然的、總結(jié)提升式的。在學(xué)習(xí)型組織中，在重視規(guī)章制度建設(shè)的同時強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)。每一個成功的企業(yè)必有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。這種企業(yè)文化的形成是自覺的、預(yù)先設(shè)計的、由專業(yè)化人員或組織落實后形成。它全面地影響著各項管理職能的實現(xiàn)和組織效力的發(fā)揮。3． 領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)型組織的管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式也要隨之轉(zhuǎn)變。要把各行其事的眾多部門整合為一體，既保持員工個人和團(tuán)體的高效率，又重整對外關(guān)系和創(chuàng)造新機遇。在這種情況下，需要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式，讓每個成員都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機會，要領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行學(xué)習(xí)，擴展其成員的能力。未來的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是集體領(lǐng)導(dǎo)，集中公眾智慧的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者（管理人員）必須以身作則，勇于接受、改變和發(fā)揮示范作用，充分施展其領(lǐng)導(dǎo)的“感應(yīng)”力。4． 領(lǐng)導(dǎo)決策知識化學(xué)習(xí)型組織的管理決策必須知識化。主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)管理階層的文化程度空前提高，因而知識決策素質(zhì)大大提高；（2）重視專家集團(tuán)或智囊機構(gòu)提供的決策意見和建議；（3）高素質(zhì)員工對知識決策的民主參與。附件1 培訓(xùn)運作流程部門負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力行政部經(jīng)理會提出培訓(xùn)需求匯總成部門培訓(xùn)計劃編制培訓(xùn)計劃發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格審批評估培訓(xùn)結(jié)果附件2 需求調(diào)查表姓名部門職務(wù)學(xué)歷工作任務(wù):自我評價（培訓(xùn)理由）：個人培訓(xùn)需求:培訓(xùn)項目培訓(xùn)方式培訓(xùn)時間注:培訓(xùn)方式指在崗、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余 附件3 部門計劃外培訓(xùn)申請表申請人申請部門培訓(xùn)費用預(yù)算部門負(fù)責(zé)人簽名培訓(xùn)費用來源主管領(lǐng)導(dǎo)審批申請培訓(xùn)理由：申請培訓(xùn)內(nèi)容： 培訓(xùn)方式和時間：培訓(xùn)目標(biāo)：擬參加培訓(xùn)人員名單：附件4 員工外派培訓(xùn)申請表申請人年齡職務(wù)性別學(xué)歷培訓(xùn)項目名稱培訓(xùn)項目起止時間部門負(fù)責(zé)人工作任務(wù)：申請理由： 申請人簽字：培訓(xùn)項目要求：自我評價： 直接上級意見：附件5 培訓(xùn)工作評價表培訓(xùn)項目學(xué)員姓名培訓(xùn)方式培訓(xùn)師對老師的評價老師敬業(yè)程度□優(yōu) □好 □尚可 □劣講授水平□優(yōu) □好 □尚可 □劣講授方式□十分生動 □生動 □一般 □不生動聯(lián)系實際□聯(lián)系密切 □有些聯(lián)系 □無聯(lián)系老師對學(xué)員要求□非常嚴(yán)格 □嚴(yán)格 □不嚴(yán)格對教材的評價教材適用性□適用 □基本適用 □不適用教材難度□較難 □適中 □較簡單教材邏輯性□合理 □適中 □不合理對培訓(xùn)組織者的評價培訓(xùn)內(nèi)容□優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓(xùn)方式□優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓(xùn)時間□太長 □適合 □不足培訓(xùn)設(shè)施□優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓(xùn)收獲□較大 □一般 □較少 □無 建議: