【正文】 的。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來。當(dāng)時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。當(dāng)時的目標(biāo)Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時的運到客戶那里。當(dāng)時的行動Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室，提前一個小時把貨發(fā)出去了。當(dāng)時的結(jié)果Ｒ是：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽。STAR的四個角就記錄全了。這個例子可以幫助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個角。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點關(guān)鍵事件考評方法一般不會是單獨使用的。因為，記的只是一些好的或不好的事情，并沒有貫穿整個的過程。這個考評方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)?！咀詸z】你是否采用過關(guān)鍵事件法？________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為關(guān)鍵事件法是否比其他已經(jīng)介紹的方法更可??？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法帶給你哪些益處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是：第一，有理有據(jù)。因為時間、地點、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。第二，成本很低。不需要花錢，也不需要花太多的時間，經(jīng)理做的只是把這個事件用幾分鐘，將這四個角給寫下來而已，成本非常低。第三，還有一個很大的優(yōu)點，及時反饋，提高員工的績效。如果不及時反饋，搖身一變，就成了缺點，那是在積累小過失。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個月你遲到了三次，那個月不拜訪客戶，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過失。以這種方法會發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰都快，不等經(jīng)理積累完那些小過失員工就已經(jīng)走光了。為什么呢？據(jù)統(tǒng)計，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒有人夸，干得不好也沒有人批評。其實我們心里都是期望考評，希望知道自己在公司干得怎么樣，經(jīng)理老記這個小帳本，又總不跟員工說，不跟員工反饋，好也不表揚，差也不批評，既得不到尊重，又得不到認(rèn)可，也許沒等給出評分，就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。關(guān)鍵事件法的缺點是：不能單獨作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個方法搭配著使用，效果才會更好。公司剛起步，在成長階段，沒有自己考核系統(tǒng)的時候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎金、或者降級、離職提供有利的依據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點優(yōu)　點缺　點有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低有積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具及時反饋采用關(guān)鍵事件法時一定要注意反饋的及時，如果反饋不及時，極容易造成員工的離職。反饋時間有多快？30秒鐘。給員工的反饋速度越快越好。針對剛才舉的例子，物流主管安妮做的這件事情，公司采取了什么措施呢？在她5點鐘下班走了以后，人力資源部及時給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當(dāng)時怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動，最后結(jié)果是什么。最后在這個Email里還會說一句，她這個行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表揚，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。很簡單的一個郵件發(fā)出去了以后，大家反響怎么樣？一下子都明白了，說她不是早退，是回去處理事情去了，但是公司的任務(wù)她完成了，這時大家的心里頓時對她崇拜了許多。等這個員工第二天回來上班的時候，發(fā)現(xiàn)了這個Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會覺得怎么樣？會不會覺得暖洋洋的？她心里馬上第一個反應(yīng)，就是原來我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個好的結(jié)果。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點？有的經(jīng)理，其實早盼著某個員工走了，恨不得早點開除他。但這個員工老不犯什么大錯誤，怎么辦？用關(guān)鍵事件法，記他不好的事情。如這個月連續(xù)遲到了三次，上個月又早退了三次，但先不告訴他。下一個月又無故跟經(jīng)理頂撞，或者是對客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來，但就不告訴他。一等到考評的那一天，把這小帳本給亮出來了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶等等，這全是缺點，是不能饒恕的，公司決定辭退你。員工心里會怎么想？直接的想法：算了，我別讓你趕上下一回考評了，我趕緊走吧。不及時反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。【本講總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”。要及時告訴員工，這是關(guān)鍵事件法的精華所在。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________常用的績效考評方法（三）【本講重點】目標(biāo)管理目標(biāo)管理（MBO）這是我們在所有考評方法里竭力推薦使用的一種方法。定義與來源目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進績效考核，形成有效的激勵?！?95４年　比德得魯克　《管理的實踐》提出“每一項工作都必須為達到總目標(biāo)而展開”；◆1960年　道格拉斯麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年　喬治奧迪奧恩　　《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻?！痹诤芏鄠鹘y(tǒng)的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)兩三個人同時干一個人的職位的現(xiàn)象。每天8點鐘上班，9點鐘才去，下午5點鐘下班，但是一個電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點鐘就在家看孩子做飯了。怎么回事兒？工資掙的比較低。但時間和工資的薪價比到是蠻高的。晚來早走，單位領(lǐng)導(dǎo)不說嗎？回答說，嗨，我這不是年輕嗎，其實我還是來得早的呢？我還去掃掃地，給領(lǐng)導(dǎo)們擦擦桌子，領(lǐng)導(dǎo)更晚。那為什么8個小時上班，干不了8個小時的活兒，不滿負(fù)荷工作？因為單位人多職位少，大家分一分工，每個人都有一點活兒干，于是就造成兩三個人共同干一個人的活。企業(yè)不是根據(jù)今年一年的目標(biāo)，或者長久的目標(biāo)來設(shè)這些職位，而是把好多人塞進來。這是我們傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？通過對目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。目標(biāo)管理的步驟目標(biāo)管理的五個步驟（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計劃（3）檢查（流程的重點）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評價【自檢】在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】企業(yè)采取了目標(biāo)管理，但目標(biāo)設(shè)定后，員工就去干活，不管你怎么干，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，最后給你打一個分，中間少了檢查和自我調(diào)節(jié)。這并不是一個公正、公平的考核系統(tǒng)。如何衡量目標(biāo)我們看一個目標(biāo)管理的例子：如何衡量一個技術(shù)主管在這個季度里，面對下面三個目標(biāo)的完成情況。ＭＢＯ例子：技術(shù)主管目　標(biāo)結(jié)　果提前15天為銷售小組提供建議書達到。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天協(xié)助銷售進行談判超過。為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息并加以分析利用時間做技術(shù)簡報部分達到。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達欠準(zhǔn)確技術(shù)主管要做的三件事情：第一個目標(biāo)，每次都提前15天為他的銷售小組提供標(biāo)書，就是技術(shù)達標(biāo)的方案。第二個目標(biāo)，要協(xié)助銷售進行技術(shù)談判。第三個目標(biāo)，要利用時間做技術(shù)簡報?？荚u期結(jié)束時，拿這些目標(biāo)來衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項：他達到了。因為，每次都提前15天為銷售小組提供建議書，五份建議書中有三份被接受了，兩份經(jīng)過修改后也被接受了，而且，每份建議書都提前15天。他每件事情都達到了，他得3分，這是達標(biāo)。為什么不是5分？如果，他每個都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個月就把這個技術(shù)標(biāo)書寫好了，給銷售小組發(fā)過去了，那他可能是４分。而滿足了制定的標(biāo)準(zhǔn)，給他打5分或４分，這個正好就是經(jīng)理犯的心太軟的錯誤，經(jīng)理心里想，達標(biāo)了的就是不錯，就是5分、就是４分，其實達標(biāo)應(yīng)當(dāng)是3分。第二項：協(xié)助銷售進行技術(shù)談判，這個指標(biāo)經(jīng)過衡量，是超過了。因為，他為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進行談判。他做的不僅如此，還自己積極主動對這些銷售競爭對手作出了分析。他不光看他本部門、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷售小組分析競爭對手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢，積極主動的做了一些事情。那這項目標(biāo)就寫超過，超過可能代表４分。第三項：利用時間去做技術(shù)簡報，這是技術(shù)部門必須做的一件事情。這里衡量的是部分達到。什么意思？他充分利用時間了，去做技術(shù)簡報了，但是有時是由于出差，或者由于別的事情他就耽誤了。比如，兩個月才做一次技術(shù)簡報，他沒有達到標(biāo)準(zhǔn)，這時候就評2分了，如果他從不做技術(shù)簡報，那就是1分了。目標(biāo)管理的優(yōu)缺點優(yōu)　點缺　點有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致實用且費用低為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好地開發(fā)人力資源　減少工作中的沖突和紊亂　提供更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則　更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題　促進人才的發(fā)展和提高　使工作任務(wù)和人員安排一致經(jīng)常不被使用者接納績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同短期行為不可控制因素運氣【案例說明】目標(biāo)管理的缺點——短期行為一個足球隊的教練，從俱樂部老板那兒得到了這么一個指示：俱樂部的老板要求他，在今年的賽季結(jié)束之前，必須要讓他的球隊進多少個球，并且球隊要從甲Ｂ升為甲Ａ。如果這個教練以這個指示為目標(biāo)，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達到這個目標(biāo)，誰有把握能踢進去球就會用誰，就是讓那些老隊員上場。他犧牲了年輕的隊員，那些新人就坐冷板凳了，因為，新隊員不能保證會進球。結(jié)果，教練最后及時地完成了任務(wù)，球隊由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級。但他犧牲了這個隊伍的什么呢？長期的發(fā)展。其實這也是目標(biāo)管理最大的缺點，即短期行為。企業(yè)的目標(biāo)和考評期定得越短，員工越容易沖著這個短期的目標(biāo)去努力，而放棄一些長遠(yuǎn)的東西?！咀詸z】在你的工作中是否存在短期行為？原因是什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為有沒有辦法可以避免短期行為？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________避免辦法：在績效考核中，一邊實行目標(biāo)管理，今年就完成今年的指標(biāo)，達標(biāo)了就是好；一邊加上另外一個模塊———技能評估及員工發(fā)展規(guī)劃。這個發(fā)展規(guī)劃是長期的，將這個長期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。在表格中怎么體現(xiàn)？第一張表格是今年的目標(biāo)達沒達到。然后，換一張表格，除了達到今年的目標(biāo)外，在未來三到五年中有什么發(fā)展計劃，而且還要列一行，為了達到三到五年這個目標(biāo)，從現(xiàn)在開始要掌握哪些技能。這兩種模塊配套使用，某種程度上可以降低這種短期行為帶來的危害?！景咐f明】目標(biāo)管理的缺點———不可控制因素有一家合資廠，某一天著起了大火，結(jié)果車間燒了四個小時火才被撲滅，致使機器停止運轉(zhuǎn)一個星期。在這個考評期中，所有部門經(jīng)理的目標(biāo)全都沒有達到。沒達標(biāo)，就是今年的任務(wù)沒完成。在后面的備注里寫明，幾月幾號因失火，導(dǎo)致一個星期停止生產(chǎn)。因為這是個不可抗拒的因素，這個考評期給這個經(jīng)理評一個2分。這個經(jīng)理得了2分，如何同工資、獎金掛鉤？應(yīng)該