美國高校終身教授制度的困境與出路-資料下載頁
2025-04-12 23:40本頁面
【正文】 學(xué)院（Harvard School of Business）等大學(xué)和學(xué)院已經(jīng)將試用期延長至11年或更長，并取消了“非升即走”的規(guī)定。[19]限定終身教授人數(shù)主要是鑒于某些學(xué)科終身教授人數(shù)達(dá)到了飽和狀態(tài)所采取的措施，但有些學(xué)者認(rèn)為這一措施限制了新教師從事學(xué)術(shù)職業(yè)。終身教授制度能否堅持，最根本的決定因素不是在大學(xué)自身的態(tài)度，而取決于未來高等教育面臨社會大環(huán)境的改變。如絕大多數(shù)選民的態(tài)度，財產(chǎn)學(xué)校等私立大學(xué)的發(fā)展，信息技術(shù)的應(yīng)用是否最終徹底創(chuàng)新高等教育的辦學(xué)方式等。新型的鳳凰大學(xué)只有10%的固定教師，沒有終身教授，這已經(jīng)在美引起不同反響。[20]（二）終身聘任后評審制度的實施在各種終身教授制度的改革途徑中，終身聘任后評審倍受一些州政府及高等院校的青睞。終身聘任后評審，即定期對終身教授進(jìn)行強(qiáng)制性的審查。利卡塔（Christine M. Licata ）認(rèn)為，終身聘任后評審“通常是意味著體系化的、綜合的過程，其中牽涉到同行評價的重要性，這種同行評價主要目的在于績效評估和促進(jìn)教師的發(fā)展，要求終身教授有必要的進(jìn)步，要求在教師沒有實現(xiàn)應(yīng)有的提高時對其采取某種措施。絕大多數(shù)的政策要求對終身教授進(jìn)行階段性的評審，通常是以五年到七年為一階段。另外一些院校只選擇對個別教師進(jìn)行評審，這種評審?fù)ǔＪ窃谀骋皇录囊l(fā)下所進(jìn)行的，比如某一終身教授出現(xiàn)年度評審不合格的情況下。”[21]終身聘任后評審制度的理論基礎(chǔ)是成人發(fā)展理論和職業(yè)發(fā)展理論。20世紀(jì)70年代，成人發(fā)展理論由于其在人力資源計劃與開發(fā)中的作用而備受重視。負(fù)責(zé)高等院校教師計劃和評價的人員對教師職業(yè)發(fā)展理論很感興趣，許多管理人員將終身聘任后評審看作促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的有效政策，并將終身聘任后評審視為一種形成性評價（formative evaluation）與教師的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。自20世紀(jì)70年代末，政策制定者們就開始建議采取終身聘任后評審制度，希望該制度會帶來良好的結(jié)果。到2000年，有37個州建立了某種形式的終身聘任后評審制度，在州范圍內(nèi)的院校中實施該政策。這些政策有些是由州立法機(jī)構(gòu)強(qiáng)制實施的，有些是由州高等教育系統(tǒng)要求實施的，有些是由管理部門和教師工會所進(jìn)行的集體談判的協(xié)議所規(guī)定的，有些是由高等教育機(jī)構(gòu)自愿建立的。幾乎所有的主要州立公共高等教育體系都采取了終身聘任后評審制度。[22] 美國高等教育協(xié)會（AAHE）就各州所實施的終身聘任后評審制度目的所作的一項調(diào)查表明，各州實施該制度的主要目的是要實現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并建立教師繼續(xù)發(fā)展的計劃。通過評估教師個人的效績，對低效業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)救，同時，增加院校的效率和應(yīng)變能力。美國大學(xué)教授協(xié)會曾強(qiáng)烈反對終身聘任后評審。在協(xié)會1983年的聲明中認(rèn)為，院校對于每位超過試用期的教師的定期評估沒有多大益處，會導(dǎo)致不必要的開支，不僅在金錢上，而且在時間上都會對教師的創(chuàng)造力和同仁關(guān)系產(chǎn)生影響，會威脅到學(xué)術(shù)自由，強(qiáng)調(diào)任何對教師評估的程序都不能用于削弱學(xué)術(shù)自由的原則和終身教授制度，協(xié)會尤其反對用任何評估制度作為解雇教師和采取任何懲罰措施的依據(jù)，采取任何懲罰措施都要以協(xié)會1940年和1958年的聲明所規(guī)定的程序為依據(jù)。1998年，協(xié)會再次重申了在1983年提出的觀點(diǎn)，但鑒于采用終身聘任后評審政策的學(xué)校日益增加，協(xié)會做出了政策調(diào)整和讓步，在題為《終身聘任后評審——美國大學(xué)教授協(xié)會的應(yīng)答》的報告中，協(xié)會提出了實行終身聘任后評審政策應(yīng)遵循的最低標(biāo)準(zhǔn)。[23]認(rèn)為終身聘任后評審必須由教師開展和進(jìn)行，不應(yīng)作為對終身教授的重新評估，終身聘任后評審的目的不應(yīng)指向問責(zé)制，而應(yīng)在于教師的職業(yè)發(fā)展。終身聘任后評審制度積極倡導(dǎo)者的良好目的是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是否能夠真正提高院校的效率、促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，對此，目前學(xué)術(shù)界存在很大的爭議。利卡塔認(rèn)為，終身聘任后評審之所以會遭到大學(xué)教師的激烈反對，是因為許多人認(rèn)為這一評審是一種不必要的過程，它破壞了終身教授所受到的保護(hù)，需要花費(fèi)額外的時間和精力來進(jìn)行評審。院校中不同單位所應(yīng)用的績效水準(zhǔn)不同，對于什么是合理的改進(jìn)計劃和應(yīng)該提供什么樣的資源都不確定。[24]據(jù)統(tǒng)計，在終身聘任后評審的案例中只有15%的導(dǎo)致某種形式的對終身教授的解聘。據(jù)亞利桑那州大學(xué)體系的一份年度報告，2001年，該州大學(xué)體系中有16名終身教授應(yīng)完成發(fā)展計劃，其中，有11人同意完成發(fā)展計劃。在這11人中，有9人成功地完成了發(fā)展計劃，一名教師還在進(jìn)行之中，一名沒能完成發(fā)展計劃，但正在做新的努力。而5名不愿完成發(fā)展計劃的教師中，有兩人離開了大學(xué)、一人成功地起訴了大學(xué)、其他兩人或是被重新分配了工作或是調(diào)整了工作量。 [25]總之，院校在制定終身聘任后評審政策時需要以具有建設(shè)性的方式將旨在實現(xiàn)制度性變革的問責(zé)制運(yùn)動與教師的職業(yè)優(yōu)勢結(jié)合起來，以實現(xiàn)院校積極持續(xù)的變革。參考文獻(xiàn):7 /
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1