美國(guó)高校終身教授制度的困境與出路-資料下載頁(yè)
2025-04-12 23:40本頁(yè)面
【正文】 學(xué)院（Harvard School of Business）等大學(xué)和學(xué)院已經(jīng)將試用期延長(zhǎng)至11年或更長(zhǎng)，并取消了“非升即走”的規(guī)定。[19]限定終身教授人數(shù)主要是鑒于某些學(xué)科終身教授人數(shù)達(dá)到了飽和狀態(tài)所采取的措施，但有些學(xué)者認(rèn)為這一措施限制了新教師從事學(xué)術(shù)職業(yè)。終身教授制度能否堅(jiān)持，最根本的決定因素不是在大學(xué)自身的態(tài)度，而取決于未來(lái)高等教育面臨社會(huì)大環(huán)境的改變。如絕大多數(shù)選民的態(tài)度，財(cái)產(chǎn)學(xué)校等私立大學(xué)的發(fā)展，信息技術(shù)的應(yīng)用是否最終徹底創(chuàng)新高等教育的辦學(xué)方式等。新型的鳳凰大學(xué)只有10%的固定教師，沒(méi)有終身教授，這已經(jīng)在美引起不同反響。[20]（二）終身聘任后評(píng)審制度的實(shí)施在各種終身教授制度的改革途徑中，終身聘任后評(píng)審倍受一些州政府及高等院校的青睞。終身聘任后評(píng)審，即定期對(duì)終身教授進(jìn)行強(qiáng)制性的審查。利卡塔（Christine M. Licata ）認(rèn)為，終身聘任后評(píng)審“通常是意味著體系化的、綜合的過(guò)程，其中牽涉到同行評(píng)價(jià)的重要性，這種同行評(píng)價(jià)主要目的在于績(jī)效評(píng)估和促進(jìn)教師的發(fā)展，要求終身教授有必要的進(jìn)步，要求在教師沒(méi)有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的提高時(shí)對(duì)其采取某種措施。絕大多數(shù)的政策要求對(duì)終身教授進(jìn)行階段性的評(píng)審，通常是以五年到七年為一階段。另外一些院校只選擇對(duì)個(gè)別教師進(jìn)行評(píng)審，這種評(píng)審?fù)ǔＪ窃谀骋皇录囊l(fā)下所進(jìn)行的，比如某一終身教授出現(xiàn)年度評(píng)審不合格的情況下?！盵21]終身聘任后評(píng)審制度的理論基礎(chǔ)是成人發(fā)展理論和職業(yè)發(fā)展理論。20世紀(jì)70年代，成人發(fā)展理論由于其在人力資源計(jì)劃與開(kāi)發(fā)中的作用而備受重視。負(fù)責(zé)高等院校教師計(jì)劃和評(píng)價(jià)的人員對(duì)教師職業(yè)發(fā)展理論很感興趣，許多管理人員將終身聘任后評(píng)審看作促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的有效政策，并將終身聘任后評(píng)審視為一種形成性評(píng)價(jià)（formative evaluation）與教師的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。自20世紀(jì)70年代末，政策制定者們就開(kāi)始建議采取終身聘任后評(píng)審制度，希望該制度會(huì)帶來(lái)良好的結(jié)果。到2000年，有37個(gè)州建立了某種形式的終身聘任后評(píng)審制度，在州范圍內(nèi)的院校中實(shí)施該政策。這些政策有些是由州立法機(jī)構(gòu)強(qiáng)制實(shí)施的，有些是由州高等教育系統(tǒng)要求實(shí)施的，有些是由管理部門(mén)和教師工會(huì)所進(jìn)行的集體談判的協(xié)議所規(guī)定的，有些是由高等教育機(jī)構(gòu)自愿建立的。幾乎所有的主要州立公共高等教育體系都采取了終身聘任后評(píng)審制度。[22] 美國(guó)高等教育協(xié)會(huì)（AAHE）就各州所實(shí)施的終身聘任后評(píng)審制度目的所作的一項(xiàng)調(diào)查表明，各州實(shí)施該制度的主要目的是要實(shí)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并建立教師繼續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)評(píng)估教師個(gè)人的效績(jī)，對(duì)低效業(yè)績(jī)進(jìn)行補(bǔ)救，同時(shí)，增加院校的效率和應(yīng)變能力。美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)曾強(qiáng)烈反對(duì)終身聘任后評(píng)審。在協(xié)會(huì)1983年的聲明中認(rèn)為，院校對(duì)于每位超過(guò)試用期的教師的定期評(píng)估沒(méi)有多大益處，會(huì)導(dǎo)致不必要的開(kāi)支，不僅在金錢(qián)上，而且在時(shí)間上都會(huì)對(duì)教師的創(chuàng)造力和同仁關(guān)系產(chǎn)生影響，會(huì)威脅到學(xué)術(shù)自由，強(qiáng)調(diào)任何對(duì)教師評(píng)估的程序都不能用于削弱學(xué)術(shù)自由的原則和終身教授制度，協(xié)會(huì)尤其反對(duì)用任何評(píng)估制度作為解雇教師和采取任何懲罰措施的依據(jù)，采取任何懲罰措施都要以協(xié)會(huì)1940年和1958年的聲明所規(guī)定的程序?yàn)橐罁?jù)。1998年，協(xié)會(huì)再次重申了在1983年提出的觀點(diǎn)，但鑒于采用終身聘任后評(píng)審政策的學(xué)校日益增加，協(xié)會(huì)做出了政策調(diào)整和讓步，在題為《終身聘任后評(píng)審——美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)的應(yīng)答》的報(bào)告中，協(xié)會(huì)提出了實(shí)行終身聘任后評(píng)審政策應(yīng)遵循的最低標(biāo)準(zhǔn)。[23]認(rèn)為終身聘任后評(píng)審必須由教師開(kāi)展和進(jìn)行，不應(yīng)作為對(duì)終身教授的重新評(píng)估，終身聘任后評(píng)審的目的不應(yīng)指向問(wèn)責(zé)制，而應(yīng)在于教師的職業(yè)發(fā)展。終身聘任后評(píng)審制度積極倡導(dǎo)者的良好目的是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是否能夠真正提高院校的效率、促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，對(duì)此，目前學(xué)術(shù)界存在很大的爭(zhēng)議。利卡塔認(rèn)為，終身聘任后評(píng)審之所以會(huì)遭到大學(xué)教師的激烈反對(duì)，是因?yàn)樵S多人認(rèn)為這一評(píng)審是一種不必要的過(guò)程，它破壞了終身教授所受到的保護(hù)，需要花費(fèi)額外的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行評(píng)審。院校中不同單位所應(yīng)用的績(jī)效水準(zhǔn)不同，對(duì)于什么是合理的改進(jìn)計(jì)劃和應(yīng)該提供什么樣的資源都不確定。[24]據(jù)統(tǒng)計(jì)，在終身聘任后評(píng)審的案例中只有15%的導(dǎo)致某種形式的對(duì)終身教授的解聘。據(jù)亞利桑那州大學(xué)體系的一份年度報(bào)告，2001年，該州大學(xué)體系中有16名終身教授應(yīng)完成發(fā)展計(jì)劃，其中，有11人同意完成發(fā)展計(jì)劃。在這11人中，有9人成功地完成了發(fā)展計(jì)劃，一名教師還在進(jìn)行之中，一名沒(méi)能完成發(fā)展計(jì)劃，但正在做新的努力。而5名不愿完成發(fā)展計(jì)劃的教師中，有兩人離開(kāi)了大學(xué)、一人成功地起訴了大學(xué)、其他兩人或是被重新分配了工作或是調(diào)整了工作量。 [25]總之，院校在制定終身聘任后評(píng)審政策時(shí)需要以具有建設(shè)性的方式將旨在實(shí)現(xiàn)制度性變革的問(wèn)責(zé)制運(yùn)動(dòng)與教師的職業(yè)優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)院校積極持續(xù)的變革。參考文獻(xiàn):7 /
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