【正文】 資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào)4．3 員工崗位調(diào)整第五十三條 崗位晉升l 全年考核結(jié)果（包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果）是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對全年績效考核成績在B級（含B級）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策第五十四條 工作調(diào)動l 對于全年考核等級為E級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請。l 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理。第五十五條 辭退在年度考核周期內(nèi)連續(xù)3次考核結(jié)果為D級或連續(xù)2次考核結(jié)果為E級的員工，公司可以選擇解除勞動合同。4．4 員工培訓(xùn)第五十六條 員工培訓(xùn)l 各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評估結(jié)果，結(jié)合員工績效改進計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，在績效考核結(jié)束后20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計劃報人力資源部，并自行組織部門級培訓(xùn)l 人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績效溝通和改進計劃表信息反饋情況，對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的第五章 績效管理制度修訂第五十七條 績效管理體系修訂績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時,績效管理工作組組織對績效管理體系進行修訂:l 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系l 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系第五十八條 KPI指標(biāo)修訂l 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約1年或根據(jù)實際情況）對二級干部的KPI指標(biāo)體系進行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)； l 二級干部根據(jù)實際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂KPI指標(biāo)的申請，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級干部和員工可向本部門相應(yīng)的機構(gòu)或人員申請修訂KPI或工作計劃第六章 績效管理申訴和投訴、投訴條件第五十九條 申訴、投訴條件l 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后48小時內(nèi)直接向部門專職(或兼職)人力資源管理人員或隔級主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果l 部門專職(或兼職)人力資源管理人員或隔級主管在48小時內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起投訴l 二、三級干部對考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處理結(jié)果不滿意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴第六十條 申訴、投訴形式l 員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報告第六十一條 申訴、投訴處理l 人力資源部在接到申訴、投訴后24小時內(nèi)必須對申訴（投訴）人確認(rèn)并對其申訴（投訴）報告進行審核，對情況進行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責(zé)任人、跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴（投訴）評審會進行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人第七章 績效管理資料使用與保存 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立第六十二條 績效考核資料保存方法l 績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核量表原件l 由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門員工年度考核分?jǐn)?shù)、等級匯總表，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；人力資源部負(fù)責(zé)建立公司主管層級以上員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)）l 由各部門專職管理人員保管的績效考核資料為：三級以下員工各類原始考核量表和部門月度、年度考核分?jǐn)?shù)和等級匯總表復(fù)印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；各部門負(fù)責(zé)建立本部門除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)）l 在年度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部和各部門專職績效管理人員必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作l 人力資源部和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱l 績效考核專職人員專人負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé) 績效考核資料查閱權(quán)限第六十三條 績效考核資料查閱權(quán)限l 為了達(dá)到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。l 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：216。 為了解下屬員工歷年績效考核情況。216。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。l 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核資料。l 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)查閱公司全體員工績效考核資料。l 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。公司決策層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料，其他人員無權(quán)復(fù)印、打印員工績效考核資料。第八章 績效管理保障措施 為保障績效管理制度的順利實施,公司采取相應(yīng)的保障措施第六十四條 為保證公司績效管理工作的進度、及時性和和質(zhì)量，采取如下措施：l 考評數(shù)據(jù)提供部門未及時提供考評數(shù)據(jù)，影響考評工作進度的，延遲一天對當(dāng)事人負(fù)激勵50元，部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵50元，最高不超過300元l 考評數(shù)據(jù)提供部門提供的考評數(shù)據(jù)不真實或出現(xiàn)重大錯誤導(dǎo)致考評結(jié)果失真的，對數(shù)據(jù)提供部門當(dāng)事人、負(fù)責(zé)人負(fù)激勵100—300元l 未按時報送部門相關(guān)考評文檔影響考評工作進度的，對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵50元l 不按要求填寫《績效溝通和改進計劃表》，該考核責(zé)任人負(fù)激勵50元，不提交《績效溝通和改進計劃表》，該考核責(zé)任人不得發(fā)放本期績效工資l 直接主管對下屬員工的考評結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實的，對該主管負(fù)激勵50—100元l 直接主管未做好考評溝通工作，未就考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)及考評結(jié)果等相關(guān)信息與下屬員工進行溝通遭到投訴的，對直接主管負(fù)激勵50—100元l 部門提交的三級干部、員工考核等級分布不符合公司等級分布要求的，對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵每次500元第六十五條 各部門為保證本部門績效管理管理工作的進度、及時性和質(zhì)量，可相應(yīng)制訂本部門的保障措施第九章 附則第六十六條 本手冊解釋權(quán)在公司人力資源部。第六十七條 本手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績效考核辦法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。