【正文】 修訂KPI指標的申請，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級干部和員工可向本部門相應(yīng)的機構(gòu)或人員申請修訂KPI或工作計劃第六章 績效管理申訴和投訴、投訴條件第五十九條 申訴、投訴條件l 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后48小時內(nèi)直接向部門專職(或兼職)人力資源管理人員或隔級主管申訴，逾期視為默認考核結(jié)果l 部門專職(或兼職)人力資源管理人員或隔級主管在48小時內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起投訴l 二、三級干部對考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處理結(jié)果不滿意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴第六十條 申訴、投訴形式l 員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報告第六十一條 申訴、投訴處理l 人力資源部在接到申訴、投訴后24小時內(nèi)必須對申訴（投訴）人確認并對其申訴（投訴）報告進行審核，對情況進行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責(zé)任人、跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴（投訴）評審會進行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人第七章 績效管理資料使用與保存 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立第六十二條 績效考核資料保存方法l 績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核量表原件l 由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門員工年度考核分數(shù)、等級匯總表，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；人力資源部負責(zé)建立公司主管層級以上員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)）l 由各部門專職管理人員保管的績效考核資料為：三級以下員工各類原始考核量表和部門月度、年度考核分數(shù)和等級匯總表復(fù)印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；各部門負責(zé)建立本部門除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)）l 在年度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部和各部門專職績效管理人員必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作l 人力資源部和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱l 績效考核專職人員專人負責(zé)公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職責(zé) 績效考核資料查閱權(quán)限第六十三條 績效考核資料查閱權(quán)限l 為了達到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。l 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。第八章 績效管理保障措施 為保障績效管理制度的順利實施,公司采取相應(yīng)的保障措施第六十四條 為保證公司績效管理工作的進度、及時性和和質(zhì)量，采取如下措施：l 考評數(shù)據(jù)提供部門未及時提供考評數(shù)據(jù)，影響考評工作進度的，延遲一天對當事人負激勵50元，部門負責(zé)人負激勵50元，最高不超過300元l 考評數(shù)據(jù)提供部門提供的考評數(shù)據(jù)不真實或出現(xiàn)重大錯誤導(dǎo)致考評結(jié)果失真的，對數(shù)據(jù)提供部門當事人、負責(zé)人負激勵100—300元l 未按時報送部門相關(guān)考評文檔影響考評工作進度的，對部門負責(zé)人負激勵50元l 不按要求填寫《績效溝通和改進計劃表》，該考核責(zé)任人負激勵50元，不提交《績效溝通和改進計劃表》，該考核責(zé)任人不得發(fā)放本期績效工資l 直接主管對下屬員工的考評結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實的，對該主管負激勵50—100元l 直接主管未做好考評溝通工作，未就考評指標、考評標準及考評結(jié)果等相關(guān)信息與下屬員工進行溝通遭到投訴的，對直接主管負激勵50—100元l 部門提交的三級干部、員工考核等級分布不符合公司等級分布要求的，對部門負責(zé)人負激勵每次500元第六十五條 各部門為保證本部門績效管理管理工作的進度、及時性和質(zhì)量，可相應(yīng)制訂本部門的保障措施第九章 附則第六十六條 本手冊解釋權(quán)在公司人力資源部。l 各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：216。三級干部的《績效溝通和改進計劃表》應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)連同考核成績統(tǒng)計表交人力資源部審核存檔；三級以下員工的《績效溝通和改進計劃表》由所在部門存檔。職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由各部門按公司要求和安排組織實施。 績效管理組織機構(gòu)和職責(zé)第五條 公司成立薪酬與考核委員會（以下簡稱委員會），領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作l 組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理l 職責(zé)：負責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標和年度目標，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點和關(guān)鍵成功要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組會議或擴大會議,就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進行審批確認第六條 委員會下設(shè)績效管理工作組，在委員會領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作l 組長：主管人力資源副總經(jīng)理組長職責(zé)：負責(zé)貫徹落實委員會關(guān)于績效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組按期開展績效考核工作；對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；向委員會匯報績效考核結(jié)果l 成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級部門部長、績效管理專職人員l 常務(wù)工作機構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長、績效專職人員），各部門相應(yīng)成立本部門績效管理實施小組,以開展本部門的績效管理工作人力資源部職責(zé)：提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障績效管理制度和流程的實施，控制評估過程；負責(zé)對各部門負責(zé)人的績效考核工作；負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負責(zé)接受考核方面的申訴、投訴并進行處理；通過績效管理不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度l 公司績效管理牽頭部門：公司財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門績效管理部門職責(zé)：按期對考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責(zé)，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議第七條 各部門是績效管理工作的主體,各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負責(zé)本部門除部門負責(zé)人之外人員的績效管理工作。l 客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評的依據(jù)。第十二條 根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評估方式： 考核內(nèi)容對象業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級中層干部l 主要采取KPI考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式l 對少部分不宜進行KPI考核的人員采取基于MBO（目標管理）的工作計劃考核與