【正文】 薪酬與考核委員會確認1個工作日人力資源部形成各二級干部的季度考核結(jié)果匯總意見，交薪酬與考核委員會評議并確認薪酬與考核委員會5反饋上季度考核成績，并確認本季度《KPI考核表》考核結(jié)果批準后5個工作日內(nèi)人力資源部將考核分數(shù)反饋各二級干部并報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行績效面談公司領(lǐng)導(dǎo)各二級干部6重復(fù)5步驟，進行第二、三季度考核第二十六條 二級干部年度考核流程與季度績效考核流程基本相同。公司根據(jù)不同層級、不同序列崗位的需要，分別設(shè)置能力評估指標，引導(dǎo)員工提升本崗位所需的相應(yīng)能力，進而更好地改善業(yè)績 關(guān)鍵事件考核第二十二條 關(guān)鍵事件考核是對KPI指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，包括以下內(nèi)容：l 重大工作失誤。本制度適用于除以下人員外的所有員工：l 股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員l 兼職、特約人員l 試用期員工l 公司臨時用工崗位l 實行計件工資崗位員工第二章 績效管理內(nèi)容、方法、周期 績效管理分類第十條 公司的績效管理分為部門績效考核和個人績效考核:l 部門績效考核：指針對公司各二級部門的業(yè)績進行考核，由經(jīng)營管理部組織制定《部門業(yè)績合同》及《部門業(yè)績考核辦法》l 個人績效考核：指針對個人的業(yè)績進行考核 個人績效管理的內(nèi)容、方式和周期第十一條 公司不僅關(guān)注個人當期的業(yè)績，還關(guān)注個人實現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對個人的績效考核內(nèi)容包括業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。 績效管理組織機構(gòu)和職責第五條 公司成立薪酬與考核委員會（以下簡稱委員會），領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作l 組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理l 職責：負責提出公司長期戰(zhàn)略目標和年度目標，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點和關(guān)鍵成功要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組會議或擴大會議,就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進行審批確認第六條 委員會下設(shè)績效管理工作組，在委員會領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作l 組長：主管人力資源副總經(jīng)理組長職責：負責貫徹落實委員會關(guān)于績效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組按期開展績效考核工作；對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；向委員會匯報績效考核結(jié)果l 成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級部門部長、績效管理專職人員l 常務(wù)工作機構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長、績效專職人員），各部門相應(yīng)成立本部門績效管理實施小組,以開展本部門的績效管理工作人力資源部職責：提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障績效管理制度和流程的實施，控制評估過程；負責對各部門負責人的績效考核工作；負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負責接受考核方面的申訴、投訴并進行處理；通過績效管理不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度l 公司績效管理牽頭部門：公司財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門績效管理部門職責：按期對考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議第七條 各部門是績效管理工作的主體,各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負責本部門除部門負責人之外人員的績效管理工作。l 責任自律原則：考核責任人必須在責任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔責任。l 反饋原則：在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。四川長虹電器股份有限公司績效管理手冊25 / 25第一章 總則 績效管理意義第一條 績效管理定義l 績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程l 績效管理包括績效目標設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理其中一個環(huán)節(jié)l 溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)中 第二條 績效管理意義l 對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)l 對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致l 對員工來說，績效管理通過績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展 績效管理理念第三條 績效管理理念l 員工個人必須對自己的行為和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔最基本的責任l 每個管理者都有責任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作，管理者和員工共同致力于公司績效的改進與提高l 公司績效管理的重點在于員工個人的成長和能力的提升l 員工之間是有差異的，公司采用強制分布來區(qū)分員工的差異l 績效管理體系是一個不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展 績效管理原則第四條 績效管理原則l 公司績效管理的目標應(yīng)當來源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃l 公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。l 客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評的依據(jù)。l 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。被考核人有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司考核與薪酬委員會申辯與投訴。各部門具體職責為:l 平臺部門負責按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實施本部門負責人之外人員的績效管理工作l 其它部門負責本部門負責人以下人員的績效管理工作，負責根據(jù)公司績效管理制度及總體要求擬制本部門除部門負責人之外人員的績效管理的具體實施辦法及細則,并報人力資源部審核、備案；負責根據(jù)公司績效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實施本部門負