【正文】 四川長虹電器股份有限公司績效管理手冊25 / 25第一章 總則 績效管理意義第一條 績效管理定義l 績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識的一個(gè)過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進(jìn)行評估的過程l 績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)l 溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中 第二條 績效管理意義l 對公司來說，績效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)l 對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致l 對員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 績效管理理念第三條 績效管理理念l 員工個(gè)人必須對自己的行為和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任l 每個(gè)管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作，管理者和員工共同致力于公司績效的改進(jìn)與提高l 公司績效管理的重點(diǎn)在于員工個(gè)人的成長和能力的提升l 員工之間是有差異的，公司采用強(qiáng)制分布來區(qū)分員工的差異l 績效管理體系是一個(gè)不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展 績效管理原則第四條 績效管理原則l 公司績效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃l 公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。l 客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評的依據(jù)。l 反饋原則：在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。l 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。l 責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司考核與薪酬委員會申辯與投訴。 績效管理組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)第五條 公司成立薪酬與考核委員會（以下簡稱委員會），領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作l 組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理l 職責(zé)：負(fù)責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點(diǎn)和關(guān)鍵成功要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組會議或擴(kuò)大會議,就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)第六條 委員會下設(shè)績效管理工作組，在委員會領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作l 組長：主管人力資源副總經(jīng)理組長職責(zé)：負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)委員會關(guān)于績效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組按期開展績效考核工作；對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決；向委員會匯報(bào)績效考核結(jié)果l 成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級部門部長、績效管理專職人員l 常務(wù)工作機(jī)構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長、績效專職人員），各部門相應(yīng)成立本部門績效管理實(shí)施小組,以開展本部門的績效管理工作人力資源部職責(zé)：提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障績效管理制度和流程的實(shí)施，控制評估過程；負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人的績效考核工作；負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負(fù)責(zé)接受考核方面的申訴、投訴并進(jìn)行處理；通過績效管理不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度l 公司績效管理牽頭部門：公司財(cái)務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門績效管理部門職責(zé)：按期對考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和衡量方法負(fù)責(zé)，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標(biāo)的績效管理提出建議第七條 各部門是績效管理工作的主體,各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負(fù)責(zé)本部門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理工作。各部門具體職責(zé)為:l 平臺部門負(fù)責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實(shí)施本部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理工作l 其它部門負(fù)責(zé)本部門負(fù)責(zé)人以下人員的績效管理工作，負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度及總體要求擬制本部門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理的具體實(shí)施辦法及細(xì)則,并報(bào)人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實(shí)施本部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效考核，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)對本部門員工的績效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進(jìn)行分析，制訂并實(shí)施相應(yīng)的跟進(jìn)措施，促進(jìn)員工個(gè)人提升第八條 各級管理者是本單元績效的第一責(zé)任人,負(fù)責(zé)制訂、分解下屬的績效目標(biāo)，與下屬溝通績效計(jì)劃,跟蹤下屬的績效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，對下屬提供績效輔導(dǎo)和支持,反饋下屬的績效表現(xiàn)，并與下屬溝通績效改進(jìn)計(jì)劃和能力提升計(jì)劃 適用范圍第九條 本制度適用于公司所屬部門和產(chǎn)品公司，子公司以本制度為指導(dǎo)原則，參照執(zhí)行。本制度適用于除以下人員外的所有員工：l 股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員l 兼職、特約人員l 試用期員工l 公司臨時(shí)用工崗位l 實(shí)行計(jì)件工資崗位員工第二章 績效管理內(nèi)容、方法、周期 績效管理分類第十條 公司的績效管理分為部門績效考核和個(gè)人績效考核:l 部門績效考核：指針對公司各二級部門的業(yè)績進(jìn)行考核，由經(jīng)營管理部組織制定《部門業(yè)績合同》及《部門業(yè)績考核辦法》l 個(gè)人績效考核：指針對個(gè)人的業(yè)績進(jìn)行考核 個(gè)人績效管理的內(nèi)容、方式和周期第十一條 公司不僅關(guān)注個(gè)人當(dāng)期的業(yè)績，還關(guān)注個(gè)人實(shí)現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對個(gè)人的績效考核內(nèi)容包括業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。第十二條 根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評估方式： 考核內(nèi)容對象業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級中層干部l 主要采取KPI考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式l 對少部分不宜進(jìn)行K