【正文】 與調(diào)薪。（四）薪酬總額預(yù)算實施管理人力資源部負責(zé)對薪酬總額的日常管理和監(jiān)控。為及時掌控薪酬預(yù)算總額的使用情況，人力資源部應(yīng)與財務(wù)部定期（每季）對薪酬使用情況進行統(tǒng)計、分析，并向總裁/聯(lián)席總裁報告。各部門的經(jīng)營計劃調(diào)整、職能變化或人員編制變化需增減薪酬預(yù)算時，應(yīng)履行與薪酬預(yù)算編制相同的審批手續(xù)。人力資源部根據(jù)公司整個財年的經(jīng)營效益實現(xiàn)情況，測算、申請確定公司各級組織績效和個人績效系數(shù)。第六條 薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整根據(jù)消費水平調(diào)整252。 公司每2年根據(jù)消費指數(shù)、物價水平等變化情況進行整體性薪酬調(diào)整。252。 人力資源部每2年根據(jù)消費指數(shù)變化情況，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出對公司整體薪酬標準調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認后報董事會審批。252。 調(diào)薪做法為所有薪級、薪檔上調(diào)統(tǒng)一比例。根據(jù)市場價格調(diào)整252。 人力資源部每2年根據(jù)生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬水平變化情況，對薪酬進行整體性調(diào)整。252。 人力資源部每2年更新生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出整體薪酬標準調(diào)整、個別崗位序列薪酬水平調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認后報董事會審批。252。 調(diào)薪做法為各薪級根據(jù)市場水平區(qū)別性調(diào)整。3．根據(jù)新的薪酬整體方案調(diào)整252。 當(dāng)公司的組織結(jié)構(gòu)進行重大改變時，人力資源部應(yīng)重新進行崗位評估，調(diào)整崗位層級，并對中位值、帶寬、檔位、固浮比等進行重新設(shè)置。252。 當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力規(guī)劃發(fā)生調(diào)整時，人力資源部應(yīng)對薪酬體系予以相應(yīng)調(diào)整。（二）個體調(diào)整在公司員工崗位變動、能力評估與績效結(jié)果變化的情況下，需要對公司員工的薪酬進行個體性調(diào)整。除極少數(shù)特殊人才外，所有公司員工薪酬均按所在崗位層級范圍執(zhí)行。個體調(diào)整原則公司員工的薪酬調(diào)整與公司整體業(yè)績、所在部門業(yè)績、個人績效結(jié)果以及公司下一年度預(yù)算有關(guān)。員工的薪資調(diào)整應(yīng)在不影響所在部門的人員編制和綜合人力成本預(yù)算的前提下，依據(jù)績效考核結(jié)果按照所在部門的調(diào)薪比例進行調(diào)整。根據(jù)崗位變化調(diào)整當(dāng)公司員工崗位發(fā)生變化時，在符合調(diào)薪原則的前提下根據(jù)崗位變動調(diào)整薪酬。薪酬的調(diào)整于崗位變化的次月起執(zhí)行。 252。 晉升調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核結(jié)果，當(dāng)公司員工晉級時，職級（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)的職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標準向上套入最近的薪檔內(nèi)。252。 降職調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核成績，當(dāng)公司員工降低職位時，其職級（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標準向下套入最近的薪檔內(nèi)。252。 平級調(diào)動調(diào)薪：當(dāng)公司員工從現(xiàn)有職位平調(diào)到工作職責(zé)或內(nèi)容不同但職級相同的另一個職位時，原則上沿用原有職級和薪檔；固浮比例按新職位的薪酬標準執(zhí)行。252。 短期代理：如果公司要求公司員工短期代理某一職位，在代理期內(nèi)公司員工仍沿用原薪級、薪檔和薪酬結(jié)構(gòu)、比例。當(dāng)公司員工崗位不發(fā)生變化時，能力維度也可作為績效維度之外確定公司員工薪酬調(diào)整的另一個依據(jù)。通常，若公司員工能力突出且連續(xù)2年均能超過對應(yīng)的能力層級要求，則應(yīng)給予調(diào)薪待遇。252。 能力維度：若員工能力突出且連續(xù)2年均能超過對應(yīng)的能力層級要求，則應(yīng)給予調(diào)薪待遇。252。 工作職責(zé)的維度：若工作職責(zé)增加較多/較少也應(yīng)進行相應(yīng)調(diào)整。第七條 薪酬保密在薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理制度內(nèi)部透明的同時，公司員工個人薪酬嚴格保密，禁止私下打聽及對外泄漏。對于薪酬機密外泄的，或相互打聽薪酬而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人按違反公司相關(guān)保密制度處理。薪酬福利相關(guān)表單（見附錄） 第八章 人事檔案管理第一條 人事檔案管理目的將人事檔案管理工作制度化，規(guī)范化。維護人事檔案材料的完整性，防止檔案丟失、損壞。便于相關(guān)人事檔案資料的日常管理、借閱和使用。第二條 人事檔案類型（一）入職檔案個人履歷資料：個人簡歷、面試記錄表、面試評價表、面試申請表、錄用邀請函、入職員工信息登記表、身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格證書復(fù)印件/原件等。勞動合同、保密協(xié)議、補充協(xié)議、實習(xí)協(xié)議等。（二）培訓(xùn)檔案新員工入職培訓(xùn)試卷、培訓(xùn)心得；參加培訓(xùn)登記表、外派培訓(xùn)總結(jié)表、培訓(xùn)申請表、培訓(xùn)效果評估表；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議等。（三）崗位檔案崗位說明書、崗位異動審批表等。（四）薪酬考核檔案轉(zhuǎn)正申請表、試用期考核審批表、績效考核表、績效考核面談表、調(diào)薪審批表、調(diào)薪/降薪記錄等。（五）其他檔案各類獎勵、處罰記錄；離職申請表、離職交接清單、離職面談表、離職證明存根、其他補充協(xié)議等。第九章 企業(yè)文化第一條 保利國際生態(tài)環(huán)境治理（北京）有限公司傳承了保利集團一往無前的企業(yè)精神和過硬頑強的作風(fēng)，又具備高度市場化的管理運作和完善的資源平臺，使公司在激烈的市場競爭條件下，彰顯了強大的生命力。第二條 企業(yè)價值觀：務(wù)實、創(chuàng)新、規(guī)范、卓越第三條 企業(yè)使命：致力于成為生態(tài)環(huán)保領(lǐng)域全產(chǎn)業(yè)鏈融合的領(lǐng)軍企業(yè)。第四條 企業(yè)愿景：“清新世界更美地球”第十章 附則第一條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。第二條 本制度自頒布之日起開始實施。保利國際生態(tài)環(huán)境治理（北京）有限公司 2017年5月25日 30 /