美世大慶油田—績(jī)效考核規(guī)程1-資料下載頁(yè)
2025-04-09 06:47本頁(yè)面
【正文】 對(duì)于員工不認(rèn)可的考核評(píng)語(yǔ)和結(jié)果也仍然有效。績(jī)效反饋面談時(shí)包含以下內(nèi)容：（1） 解釋說明評(píng)語(yǔ)（2） 肯定成績(jī)進(jìn)步（3） 指出缺點(diǎn)不足（4） 提供改善建議十二、績(jī)效反饋的面談原則 建立并維持彼此的信任 清楚說明面談的目的 在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵(lì)部下多講話 不要與他人做比較 重點(diǎn)在績(jī)效而非性格 重點(diǎn)在未來而非過去 要優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談十三、績(jī)效考核的責(zé)任 績(jī)效考核實(shí)行由上而下逐級(jí)考核，所有人員的考核評(píng)價(jià)均由其直接上級(jí)主管負(fù)責(zé)進(jìn)行，間接上級(jí)主管進(jìn)行確認(rèn)； 除了不需主觀評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)外（如業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)可通過財(cái)務(wù)獲得、能力考核可通過測(cè)試分?jǐn)?shù)獲得、態(tài)度考核可通過人事記錄獲得），所有人員需要主觀評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)均由其直接上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)得出； 如果一個(gè)員工有雙重直接上級(jí)主管，由其業(yè)務(wù)方面的直接上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，但該業(yè)務(wù)主管須與員工的另一個(gè)直接上級(jí)主管進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的溝通，只有該員工的兩個(gè)直接上級(jí)主管取得一致意見后，由其直接上級(jí)業(yè)務(wù)主管做出考核評(píng)價(jià)；各級(jí)主管可以檢查間接下屬的考核評(píng)價(jià)過程和結(jié)果；員工可以向上級(jí)主管或人事部門對(duì)自己的考核評(píng)價(jià)進(jìn)行反映或申述。 十四、績(jī)效考核的注意事項(xiàng) 效考核應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，實(shí)事求是； 效考核應(yīng)避免不公正、不公平； 績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)激勵(lì)性，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)； 應(yīng)避免的十種考核誤區(qū)：（1） 單一標(biāo)準(zhǔn)（2） 暈輪錯(cuò)誤（3） 相似錯(cuò)誤（4） 低區(qū)分度（5） 事先定性（6） 慈悲傾向（7） 推理誤差（8） 標(biāo)準(zhǔn)誤差（9） 趨中傾向（10） 接近誤差 十五、推進(jìn)績(jī)效管理的管理理念 績(jī)效管理不是事后“討論”，不是為了抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題。它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。 成功的經(jīng)理都知道，花點(diǎn)兒時(shí)間作好績(jī)效管理是防止問題和節(jié)約解決問題所需時(shí)間的一項(xiàng)投入，這就好比是汽車定期檢修和加油一樣重要。 績(jī)效管理不應(yīng)是僅僅局限于管理者評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)和相互交流對(duì)績(jī)效的看法。 在績(jī)效管理中發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)楣芾碚咴趩栴}變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)生得越早，越有利于問題的解決。十六、附則 本規(guī)程的制定、修改由人事部負(fù)責(zé)，報(bào)所長(zhǎng)批準(zhǔn)； 本規(guī)程解釋權(quán)在人事部。 本規(guī)程自頒布之日起實(shí)行。十七、附件 《（季度）績(jī)效考核表》 《（年度）績(jī)效考核表》 《考核結(jié)果匯總表》17 / 1
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