美世大慶油田—績效考核規(guī)程1-資料下載頁
2025-04-09 06:47本頁面
【正文】 對于員工不認(rèn)可的考核評語和結(jié)果也仍然有效?？冃Х答伱嬲剷r包含以下內(nèi)容：（1） 解釋說明評語（2） 肯定成績進(jìn)步（3） 指出缺點(diǎn)不足（4） 提供改善建議十二、績效反饋的面談原則 建立并維持彼此的信任 清楚說明面談的目的 在平等立場上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵部下多講話 不要與他人做比較 重點(diǎn)在績效而非性格 重點(diǎn)在未來而非過去 要優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談十三、績效考核的責(zé)任 績效考核實行由上而下逐級考核，所有人員的考核評價均由其直接上級主管負(fù)責(zé)進(jìn)行，間接上級主管進(jìn)行確認(rèn)； 除了不需主觀評價的考核指標(biāo)外（如業(yè)績數(shù)據(jù)可通過財務(wù)獲得、能力考核可通過測試分?jǐn)?shù)獲得、態(tài)度考核可通過人事記錄獲得），所有人員需要主觀評價的考核指標(biāo)均由其直接上級主管進(jìn)行評價得出； 如果一個員工有雙重直接上級主管，由其業(yè)務(wù)方面的直接上級主管對其進(jìn)行考核評價，但該業(yè)務(wù)主管須與員工的另一個直接上級主管進(jìn)行考核評價的溝通，只有該員工的兩個直接上級主管取得一致意見后，由其直接上級業(yè)務(wù)主管做出考核評價；各級主管可以檢查間接下屬的考核評價過程和結(jié)果；員工可以向上級主管或人事部門對自己的考核評價進(jìn)行反映或申述。 十四、績效考核的注意事項 效考核應(yīng)以事實為依據(jù)，實事求是； 效考核應(yīng)避免不公正、不公平； 績效考核應(yīng)體現(xiàn)激勵性，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)； 應(yīng)避免的十種考核誤區(qū)：（1） 單一標(biāo)準(zhǔn)（2） 暈輪錯誤（3） 相似錯誤（4） 低區(qū)分度（5） 事先定性（6） 慈悲傾向（7） 推理誤差（8） 標(biāo)準(zhǔn)誤差（9） 趨中傾向（10） 接近誤差 十五、推進(jìn)績效管理的管理理念 績效管理不是事后“討論”，不是為了抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題。它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。 成功的經(jīng)理都知道，花點(diǎn)兒時間作好績效管理是防止問題和節(jié)約解決問題所需時間的一項投入，這就好比是汽車定期檢修和加油一樣重要。 績效管理不應(yīng)是僅僅局限于管理者評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價和相互交流對績效的看法。 在績效管理中發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為管理者在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時處理，問題發(fā)生得越早，越有利于問題的解決。十六、附則 本規(guī)程的制定、修改由人事部負(fù)責(zé)，報所長批準(zhǔn)； 本規(guī)程解釋權(quán)在人事部。 本規(guī)程自頒布之日起實行。十七、附件 《（季度）績效考核表》 《（年度）績效考核表》 《考核結(jié)果匯總表》17 / 1
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