【正文】 告》,交部門負(fù)責(zé)人審核。2) 在部門年終考評會上作述職報告(10分鐘)。3）進(jìn)行《C級員工職業(yè)素質(zhì)評議表》180度考評。4)本人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評分標(biāo)準(zhǔn)填寫《個人年度績效目標(biāo)考核表》得分；6）部門負(fù)責(zé)人審核各項評分；7）考核計算公式：C類員工職業(yè)素質(zhì)評議分=部門經(jīng)理(上級領(lǐng)導(dǎo))60%+同事40%C類員工年度得分=12個月度個人考核平均分30%+《年度績效目標(biāo)考核表》60%+個人職業(yè)素質(zhì)得分10%+(+1分)五、績效考核成功的關(guān)鍵因素1．保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性績效考核最終會落實到計算得分。根據(jù)績效目標(biāo)建立時確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時間生成。人力資源部在評估流程開始時協(xié)調(diào)相關(guān)部門，幫助部門經(jīng)理獲得統(tǒng)計數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應(yīng)對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。2。確?？冃嬲劦馁|(zhì)量在績效管理的各個階段, 上下級之間的“溝通”始終處于中心位置,并貫穿整個績效管理流程的始終。在業(yè)績考評期間,員工和經(jīng)理要召開一對一會議評估員工的每個目標(biāo)實現(xiàn)情況。如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評估，那么雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺。準(zhǔn)備——績效面談同員工確定會談時間和地點，選擇一處不受干擾的地方進(jìn)行會談之前，請員工填寫績效規(guī)劃和評估表，進(jìn)行自我評估審閱績效規(guī)劃和評估表中員工的目標(biāo)以及他員工對自己實現(xiàn)這些目標(biāo)的情況總結(jié)從其它人那里收集反饋意見在績效評估表上提出評語為員工準(zhǔn)備一份此評估的復(fù)印件與人力資源部探討如何與績效不好的員工進(jìn)行會談準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢和需改進(jìn)之方面的建議進(jìn)行——績效面談問候員工，并讓他/她放松通過使用您練習(xí)過的傾聽技巧來鼓勵員工參與對話總結(jié)員工的總體績效,詢問員工對評估的總體反應(yīng)仔細(xì)討論績效規(guī)劃和評估表的每個部分對于得到不令人滿意的績效評估的員工表示在任何時候與其討論績效,向其提供反饋意見和指導(dǎo)。 不要討論評分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序結(jié)束——績效面談充分肯定員工的成績,發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點在總結(jié)員工工作中, 善意地指出需要改進(jìn)的地方討論下一年的規(guī)劃，探討個人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟假如員工同意評估結(jié)果，請完成評估并簽名，同時請員工也在評估表上簽名假如員工不同意評估結(jié)果，請員工也在評估表上簽名確認(rèn)其已知悉評估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時在評估表中注明自己的意見，人力資源部將對此類意見進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好地調(diào)解分歧的方案。績效面談主管自我檢驗單評估者應(yīng)確保是否是否與員工進(jìn)行了一對一會談？會談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？是否傾聽了員工的觀點？是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否發(fā)現(xiàn)了影響績效的各種因素？是否討論出解決這些績效問題的初步方案？是否與員工就行為能力作出評估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？是否作出了最后的評分？通過一對一績效面談，員工是否提高了作好工作的動力？流程四:考評結(jié)果的運(yùn)用考評結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底公布月年考評排名榜 評選先進(jìn)員工、部門確定晉升、晉級人員舉行總結(jié)表彰會一、績效考評結(jié)果運(yùn)用的目的績效結(jié)果的運(yùn)用包括根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)而獲得的績效工資、獎金、晉升、培訓(xùn)等等獎勵，它既是整個績效管理系統(tǒng)的終點,又是開始新一輪績效管理的起點?？冃Э己说降子袥]有作用?究竟能起多大作用?最后的關(guān)鍵,就看考評結(jié)果能不能同工資、獎金、晉升、培訓(xùn)掛起鉤來?以及掛鉤的程度到底有多大? 工資、獎金、晉升、培訓(xùn)獎勵的核心內(nèi)容是回報員工對公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過獎勵來更為有效地向員工明確傳達(dá):“什么樣的行為是公司所鼓勵和提倡的，什么樣的行為是公司所反對和禁止的，”使員工對公司的業(yè)績更為關(guān)注，對制定自己下一年度具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)更有信心、更有闖勁!績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一，便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。二、績效考評結(jié)果運(yùn)用的程序步驟1：公布月度、年度績效考評排名榜 每月考評結(jié)束后,由考評小組根據(jù)考評成績,全部公布當(dāng)月部門(子公司)、個人成績排名(也可只公布前三名)。年度考評結(jié)束后,全部公布部門(子公司)、個人成績排名。步驟2：確定晉升、晉級人員 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司當(dāng)年的獎金總額，決定個人獎金額度； 根據(jù)員工綜合考評成績和公司的勞動成本預(yù)算,確定公司獎勵性調(diào)薪的幅度和范圍；根據(jù)考評成績決定職務(wù)晉升和人員降職、降級、淘汰比例。步驟3：開展評選先進(jìn)集體、員工活動，舉辦年終總結(jié)表彰大會根據(jù)各部門(子公司)和員工在全年績效考評中的表現(xiàn),以各部門(子公司)為單位,在全集團(tuán)范圍內(nèi)開展評選先進(jìn)部門(子公司)、先進(jìn)員工活動,報集團(tuán)考評小組會議討論決定。并隆重舉辦集團(tuán)年終總結(jié)表彰大會,給先進(jìn)部門(子公司)、員工頒發(fā)獎品、獎金。 三、考核結(jié)果運(yùn)用方法A．考核業(yè)績與月(年)度獎金掛鉤方法根據(jù)公司上月(年)經(jīng)濟(jì)效益,按全員工資總額的__%提取月(年)度獎金,再按每個人工資職級設(shè)定崗位獎金基數(shù),通過每月(年)考評不同等級的結(jié)果，獲得相應(yīng)等級的月(年)度獎金。月(年)度獎金計算公式:月(年)度獎金= 獎金系數(shù)獎金基數(shù)A級:() 獎金系數(shù)為1B級:() C級:() D級:() B．年終考核業(yè)績與晉升、晉級掛鉤方法全年獲10 A12A職務(wù)晉升一級,(如崗位無空缺,晉升工資一級,并作為提拔候選人)全年獲8A9A晉升工資一級,并作為重點培養(yǎng)對象。全年獲4A7A工資、職務(wù)保持不變。全年獲3A1A工資、職務(wù)降一級。全年無A,淘汰處理。四、績效管理體系實施成功的關(guān)鍵員工的高度認(rèn)同與參與績效管理的根本目的不是簡單地讓每個員工努力地完成本職工作，而是實現(xiàn)個人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性：既讓每個員工的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實現(xiàn)；又讓員工看到伴隨著公司的成長,自己也在快速地成長。高層管理者的支持與決心高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對與業(yè)績管理的影響，積極參與績效管理的全過程。高層的重要角色尤其體現(xiàn)在以下方面：1 向員工明確傳達(dá)公司的業(yè)績目標(biāo)及遇到挫折時的堅強(qiáng)決心2 協(xié)助部門制定目標(biāo)，并關(guān)注如何加強(qiáng)團(tuán)隊的合作性3 跟蹤目標(biāo)實現(xiàn)情況，及時向部門經(jīng)理提出反饋和提供資源4 公平、公正的獎勵業(yè)績管理團(tuán)隊的整體素質(zhì)績效管理不是通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)推算而得出預(yù)期業(yè)績結(jié)果的算術(shù)過程,而是上下級圍繞企業(yè)目標(biāo)持續(xù)溝通的雙贏過程?？冃Ч芾肀M管采用了大量的量化技術(shù),避免了傳統(tǒng)考核中大量的“定性”評價造成的個人偏見,但對一些諸如態(tài)度、能力指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),仍不可避免地帶有一定的主觀性，這就要求各級管理者本身就要具備以下這些基本素質(zhì):1 服眾的公信力2 嫻熟的溝通能力3 良好的判斷能力4 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱澞芰? 極強(qiáng)的執(zhí)行能力6 激勵員工的能力績效管理體系是否能夠有效地實施,在很大程度上取決于公司管理團(tuán)隊的素質(zhì)與能力。因此，績效管理體系在一定程度上是對管理團(tuán)隊管理水平的檢驗。 第三部分 績效管理工具表格平衡計分卡平衡計分卡是績效管理中最常使用的一個戰(zhàn)略管理的工具，它從財務(wù)、客戶/市場、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長4個維度，將關(guān)鍵績效領(lǐng)域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，幫助公司簡潔明了地向員工溝通工作重點和企業(yè)最關(guān)注的方面,企業(yè)在制定公司、部門年度績效目計劃時,應(yīng)充分借鑒這一工具。目標(biāo)維度相關(guān)解釋財務(wù)經(jīng)營目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)將要實現(xiàn)的經(jīng)營方面的目標(biāo)。如銷售額、利潤、投資回報率、資產(chǎn)回報率等?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價值?？蛻?市場目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)在市場、客戶方面的目標(biāo)。如市場份額、市場滲透力、客戶滿意度、客戶保留率、質(zhì)量、交貨周期等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場和客戶方面的工作來確保滿足財務(wù)目標(biāo)。內(nèi)部流程目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標(biāo)。如改造銷售流程、激勵機(jī)制、客戶服務(wù)流程等?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)的內(nèi)部流程改造如何支持客戶和市場目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)習(xí)/成長目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面?；卮鸬闹饕獑栴}是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部流程方面、客戶目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成，以及最終如何支持財務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。45 /