【正文】 ； ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀密切聯(lián)系； ? 績效考核體系贏得企業(yè)上下員工的理解和認同； ? 選擇績效考核指標和實施績效考核時應保持上下溝通； ? 嚴肅績效考核，對考核者和被考核者進行充分的培訓和教育，避免“暈輪”和“趨中”效應； ? 與時俱進，根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績效考核體系。 目錄 ? 績效管理意義和原則 ? 主觀考核方法介紹 ? 客觀考核方法介紹 ? 目標管理法介紹 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標法介紹 ? 平衡計分卡介紹 ? 建立全面評價體系 ? 績效管理實例介紹 考核、檢查、傳幫帶、在改進和創(chuàng)新中提高 組建強有力的事業(yè)部領(lǐng)導班子 建立事業(yè)部 /責任中心為框架的組織結(jié)構(gòu) 制定一個致勝的事業(yè)部發(fā)展戰(zhàn)略 目標管理和過程管理的結(jié)合來推動戰(zhàn)略的實施 GE管理工具 績效管理實例介紹：美國通用電氣公司 業(yè)務(wù)檢查和總結(jié)制度 ? 每個部門都有一個每周更新的行動計劃，明確里程碑，責任人和完成日期。 ? 部門每周列會（通常是電話會議）檢查行動計劃的執(zhí)行情況。高層領(lǐng)導可能會參加。 ? 每季度事業(yè)部內(nèi)部要花幾天總結(jié)業(yè)績和重點工作完成情況。高層領(lǐng)導班子都會參加。 ? 會上應該有非常尖銳的討論。 作用 ? 高層領(lǐng)導可以直接了解一線情況。 ? 老總通過問問題來培訓人、傳授方法和高層領(lǐng)導的經(jīng)驗。 ? 及時總結(jié)，迅速提高管理水平。 GE管理方法的基本機制 員工評價和職業(yè)發(fā)展體系 自我評估 經(jīng)理評估 內(nèi)部簡歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎勵回報 360度評估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓 檢驗標準 Fatality Chart 繼任計劃表 業(yè)績回顧 這兩個步驟的落實是整個人才發(fā)展的基礎(chǔ) 三個環(huán)節(jié)的互動實現(xiàn)了最有力的非物質(zhì)性回報 這兩張圖表的形成說明人才發(fā)展實施的完成 員工評價工具： Fatality Chart 具有正確的價值觀 模范人物 優(yōu)秀業(yè)績者 邊緣人物 低效率者 100% 100% 5060% 無 無 期權(quán) 獎勵 A類型 B類型 C類型 重用 A類 培養(yǎng) B類 去除 C類 人員 比例 10% 80% 10% 舉例 特 點 行為標準 經(jīng)理 同事 下屬 其他 遠景 關(guān)注客戶 /質(zhì)量 誠信 責任 /承諾 溝通能力 /影響力 共享 /無邊界 團隊建設(shè) /授權(quán) 知識 /專業(yè)技能 /智力 主動性 /速度 全球化思維 等級標尺：需要重點提高的 12345 出眾的長處 員工評價工具： 360176。領(lǐng)導能力評估表 360度考核并不普遍使用，一般是在考核領(lǐng)導和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評價，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學性。在這種考核中不用擔心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān)系好的人，而導致考核結(jié)果的不客觀、不真實，因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。 舉例 美國通用電氣公司績效考核具體做法 ? 考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑骸皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標來表示。 ? 年終目標考核包含四張表格：前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄 (包括在以前的公司的工作情況 )；第三張是對照年初設(shè)立的目標自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由。 ? 過程考核與年終考核結(jié)合：考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，全年不斷地積累素材，平時把工作做到位。 ? 用事實來考核軟性因素：價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，解決這一難題的有效方法是把工作放在事前。凡是加入 GE的員工，首先被告知的是價值觀，然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓，員工對價值觀的感悟會不斷地得到強化。培訓不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實行為來說明價值觀，在考核時也是每個結(jié)論都必須用事實來證明，決不憑空想象。 美國通用電氣公司績效考核結(jié)果運用具體做法 業(yè)績 員工必須走人 員工必須走人 給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，根據(jù)考核結(jié)果制定提高計劃，在三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求。如果三個月后的考核不合格，員工必須走人。 公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。 價值觀 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、工作調(diào)動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實想法，并且盡最大可能幫助員工實現(xiàn)。 舉例 績效管理實例介紹：聯(lián)想公司 制定季度工作計劃 計劃跟進與指導 員工自評 績效評定 績效面談 結(jié)果匯總 績效復談 結(jié)果運用 1. 每季度首月 15日前，員工應參照《崗位責任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交《季度計劃 /考核表》。直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，與員工討論《季度計劃 /考核表》；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為工作指導和考核依據(jù)。 2. 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 3. 每季度結(jié)束時，員工應對照《崗位責任書》和《季度計劃 /考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職 /考核表》相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計劃 /考核表》一同提交給直接上級。 4. 下季度首月 7日前，直接上級應按照員工的《崗位責任書》、《季度計劃 /考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評與述職和參與考核者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價。在首次評價后，直接上級與隔級上級 /部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結(jié)果。部門總經(jīng)理有權(quán)對評價結(jié)果進行綜合調(diào)整。部門應將考核結(jié)果匯總排序。 1 2 3 4 5 6 7 8 績效管理實例介紹：聯(lián)想公司（續(xù)） 制定季度工作計劃 計劃跟進與指導 員工自評 績效評定 績效面談 結(jié)果匯總 績效復談 結(jié)果運用 5. 下季度首月 17日前，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度《季度計劃 /考核表》。 6. 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為 A的員工應進行成績說明，經(jīng)部門主管 VP和人力資源主管 SVP審核后，報公司總裁審批。 7. 對績效考核中被評為 C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。 8. 績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。 1 2 3 4 5 6 7 8 聯(lián)想公司季度計劃和考核表舉例 舉例 關(guān)鍵策略（把重點工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點進行展開）合計 100%參與評價者評分自評得分評價得分=∑（評 分*權(quán)重）上級評分重點工作項目目標衡量標準 權(quán)重( % ) 資源支持承諾填表說明： ? “重點工作”一般不超過 6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過 10。 ? “考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。 ? “關(guān)鍵策略”要求把重點工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便于落實。 ? “資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫。 ? 特別強調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過 20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據(jù)。 評分說明： ? 參與評價者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項目的負責人、業(yè)務(wù)交叉或有協(xié)作關(guān)系部門負責人等； ? 評分標準： 100分 — 創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； 85分 — 明顯超越目標； 70分 ― 完成目標并有所超越； 60分 —基本達成目標，但有所不足； 40分 — 與目標存在明顯差距； 0分 — 未進行此項工作； ? 評分說明：最小單位是 5分，單項評分超過 85分和低于 40分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明。 聯(lián)想公司勝任能力考核表舉例 舉例 評價指標 評價標準 自評得分 自評說明 上級評分 上級說明了解誰是本職的客戶，包括公司外部的和公司內(nèi)部的。耐心傾聽客戶的要求，甚至是抱怨。及時、快速響應客戶的問題，哪怕時暫時沒有合理的解決方案，并且不局限于 8 小時的工作時間內(nèi)。在自己一定獨立工作范圍內(nèi)，有能力解決客戶提出的業(yè)務(wù)問題，用客戶能理解的語言向客戶溝通專業(yè)技術(shù)。在本職范圍內(nèi)，全力滿足客戶需求，同時關(guān)注客戶的額外要求并能及時反饋給上級主管。接受上級指派的任務(wù)，并明確對任務(wù)的期望和結(jié)果。接受任務(wù)后，善于動腦筋，利用各種數(shù)據(jù)，分析市場和需求、成本（包括管理成本）和利益關(guān)系，再迅速采取行動。對布置的任務(wù)或決定、公司的業(yè)務(wù)流程嚴格執(zhí)行和落實，并能夠獨立主動地尋找完成任務(wù)所需要的資源，按時按質(zhì)完成任務(wù)。合理分配個人的時間和精力，分清主次，特別注重把握關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和細節(jié)，把80%的精力放在20 %的重點工作中去。對工作中遇到的問題，不僅僅敢于快速向上級反映，還能追根溯源直至找出解決方案，調(diào)整相應的規(guī)則流程。關(guān)注并理解公司 / 本部門的利潤指標，積極尋求節(jié)約成本的方法和途徑。在達成本崗位工作目標的情況下，愿意承擔更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，并采取必要的行動。了解公司向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，以積極的心態(tài)調(diào)整自己的行為去適應變革。不斷審視目前的工作方法 / 流程，積極尋求更能滿足客戶真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。善于總結(jié)經(jīng)驗教訓，制定防范措施，并提醒他人，避免同類問題發(fā)生。永不滿足現(xiàn)狀，對學習本領(lǐng)域內(nèi)其它工作崗位的知識有濃厚興趣，不斷尋找聯(lián)想與其它優(yōu)秀公司之間的差距，特別強調(diào)運用新知識來改進方案和解決問題。明確自己的工作職責，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點，并將自己的工作進度與共同工作的同事和上級主管分享。對自己控制的公司資源負責，并從工作需要的角度主動與他人分享，同時能積極尋找資源來有效地完成自己的工作。主動向他人介紹業(yè)務(wù)進程，溝通工作方法和分享經(jīng)驗（尤其是失敗的經(jīng)驗和改進的方法），特別是在進行工作交接時。在工作分工不明確，任務(wù)邊界不清晰的情況下，仍主動承擔工作并積極推進。在跨部門合作項目中，能尊重其他部門的同事，并在共同的目標上達成一致。恪守公司的財務(wù)制度和價格制度。不輕易承諾，但對承諾過的事情，保證兌現(xiàn)。公開表明自己的個人意見，尤其當自己意見與領(lǐng)導意見不符時。當工作進程中發(fā)現(xiàn)問題和疏漏時，不掩蓋且及時通報，以避免損失或?qū)p失減少到最小。合計服務(wù)客戶精準求實創(chuàng)業(yè)求新合作共享誠實守信其他示例 車險部門指標 車險行動計劃 SRT績效考核細則 某公司BSC套表 運營管理大綱 平安 BSC培訓 ＝＝完＝＝