【正文】 根據(jù)上述各類員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表格的得分分類如下：評(píng)級(jí)等級(jí)：A 優(yōu) 85分及以上B 良 70—85分C 中 60—70分D 差 60分以下評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表評(píng)價(jià)等級(jí)ＡＢＣＤ控制比例20%45%25%10%（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面（1）作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （2）了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用：（1）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對(duì)其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程見(jiàn)附件3）（2）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果（3）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。 （4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進(jìn)行績(jī)效溝通，與之協(xié)商自動(dòng)辭職或者進(jìn)行崗位調(diào)配。第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工：一 人力資源部（觀音菩薩）職責(zé)： 1 制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。2準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格。 3 就各項(xiàng)考核 實(shí)施的各項(xiàng)工作隊(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 4 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 7 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評(píng)分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評(píng)估報(bào)告。6 8 建立員工考核檔案。二 員工職責(zé)：1認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并主動(dòng)與主管經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。 2 按照績(jī)效要求完成本職工作?！　?3反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議。 4 認(rèn)真對(duì)待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。三 總經(jīng)理職責(zé)：1 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并且客觀公正的對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的有待解決得問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。3針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部進(jìn)行溝通，像人力資源部提出建議。四 各部門經(jīng)理的職責(zé)：1負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴；3負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；4負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；5負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。第六部分 解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布之日起生效。附件附件1：企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷韱挝幻Q： 面談時(shí)期： 年 月 日姓名：部門：職位：任職起算時(shí)間評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？你認(rèn)為全公司誰(shuí)最好和誰(shuí)最差？你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意見(jiàn)？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？備注受評(píng)人： 面談人： 審核人：*注：①此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)。②績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。附件2：績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表參與方 責(zé) 任人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)價(jià)的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和今后的建議向公司管理層報(bào)告。各級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工（包括經(jīng)理）認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。附件3：優(yōu)秀員工晉升流程績(jī)效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表原部門經(jīng)理審批人力資源部對(duì)晉升員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，查看是否符合晉升條件撤銷晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，回到原崗位工作晉升后的直接主管對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)總經(jīng)理審批下聘任通知到新崗位任職附件4 部 年員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果匯總表 評(píng)估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍盒彰u(píng)估結(jié)果總評(píng)第一季度第二季度第三季度第四季度附件5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)適用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或者可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過(guò)對(duì)KIP的達(dá)成成承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等反面的溝通。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基石KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。西游征途公司各人物承擔(dān)的職責(zé)人物活動(dòng)領(lǐng)域（指標(biāo)）活動(dòng)要素時(shí)間唐僧?dāng)?shù)量經(jīng)費(fèi)孫悟空救唐僧次數(shù)重大安全事故幾率一次除妖率豬八戒準(zhǔn)時(shí)開(kāi)飯率餐飲滿意度文化活動(dòng)次數(shù)沙悟凈物資完好度旅途成本控制命令服從度西游征途有限公司關(guān)鍵成功要素西天取經(jīng)目標(biāo)清晰堅(jiān)持不懈勞逸結(jié)合貴人幫助技能高超團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程設(shè)計(jì)評(píng)分考評(píng)主體及對(duì)象課程設(shè)計(jì)教師對(duì)小組設(shè)計(jì)報(bào)告和成果評(píng)分課程設(shè)計(jì)教師對(duì)學(xué)生考勤各組組長(zhǎng)對(duì)本組組員的表現(xiàn)課程設(shè)計(jì)老師對(duì)組長(zhǎng)評(píng)分各組代表對(duì)各組展示評(píng)分占比45%15%15%25%課程設(shè)計(jì)報(bào)告和設(shè)計(jì)成果評(píng)分（占45%）指導(dǎo)教師評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1. 學(xué)習(xí)態(tài)度（20%）得分： _________2. 綜合知識(shí)與技能的運(yùn)用（20%）得分： _________3. 撰寫水平（20%）得分： _________4. 完整性（20%）得分： _________5, 格式規(guī)范性（20%）得分： _________本項(xiàng)評(píng)定總分： _________ 指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)： 簽字： 日期： 年 月 日