建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)-資料下載頁
2025-04-08 22:58本頁面
【正文】 競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)和近期各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃達(dá)成； （2）綜合運(yùn)用AHP、Delphi、熵值、模糊數(shù)學(xué)及灰色理論將傳統(tǒng)績(jī)效考核中的定量和定性指標(biāo)進(jìn)行量化，并從規(guī)范化的角度將整個(gè)考核體系轉(zhuǎn)化為數(shù)學(xué)模型。此技術(shù)對(duì)于部室效績(jī)考核是一種創(chuàng)新性的嘗試； ?。?）定性指標(biāo)考核設(shè)計(jì)采用“行為錨定”技術(shù)和分值標(biāo)度法，便于考核人按照同一考核尺度快速準(zhǔn)確評(píng)分； ?。?）各部門只負(fù)責(zé)提供量化數(shù)據(jù)和匿名考核部分橫向指標(biāo)，最大限度減少人情等主觀因素影響； ?。?）具體匯總的繁雜計(jì)算交給后臺(tái)計(jì)算機(jī)處理，縮短了考核周期，減少工作量； （6）工作流程符合既有工作習(xí)慣，相關(guān)使用人員可快速掌握運(yùn)用； ?。?）績(jī)效管理軟件系統(tǒng)考核指標(biāo)和指標(biāo)值等設(shè)置參數(shù)設(shè)置可方便調(diào)整，并分級(jí)授予不同權(quán)限； （8）績(jī)效管理軟件系統(tǒng)整合于既有OA平臺(tái)上，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)界面操作簡(jiǎn)單友好； ?。?）預(yù)留員工績(jī)效管理模塊接口，擴(kuò)展性強(qiáng)； （10）考核結(jié)果數(shù)據(jù)便于分析統(tǒng)計(jì)，利于找出影響業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵點(diǎn)。 西部人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)研究所研發(fā)部 楊黎用人力資源管理的核心鏈提高企業(yè)績(jī)效正是基于這種簡(jiǎn)單、實(shí)用的考慮，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)頂級(jí)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，工發(fā)咨詢公司提出了人力資源管理的核心鏈，解決績(jī)效管理中的問題，見圖1。 職位管理包括職位說明和職位評(píng)估，主要為績(jī)效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。例如，通過職位說明書，經(jīng)理可以明確員工的主要工作職責(zé)，并據(jù)此來評(píng)價(jià)和管理員工的績(jī)效: 通過職位評(píng)估，企業(yè)可以根據(jù)工作的難易程度、責(zé)任大小等方面將各崗位進(jìn)行排序，然后確定各崗位的工資級(jí)別。而績(jī)效管理和薪酬管理是有機(jī)結(jié)合起來的，即員工的收入除了與其所在職位高低有關(guān)外，與其績(jī)效是成正比的。 實(shí)行這一模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績(jī)效，因此，績(jī)效管理無疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡(jiǎn)單地講，此模式下的績(jī)效管理主要包含兩個(gè)成分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效管理流程。 （KPI） 企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就有多種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是首要任務(wù)。在為每個(gè)職位設(shè)置KPI時(shí)，需要遵循以下原則: 一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，并能夠促進(jìn)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和運(yùn)作效率；二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時(shí)應(yīng)能夠測(cè)量和具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 三是KPI必須具備有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持。 四是設(shè)置KPI時(shí)必須充分考慮其結(jié)果如何與個(gè)人收入掛鉤。 在實(shí)踐中，常常會(huì)遇到兩類不同性質(zhì)的工作崗位: 一是工作結(jié)果較易量化的崗位，如銷售人員；一是工作結(jié)果不易量化的崗位，如市場(chǎng)部職員。對(duì)于后者，經(jīng)理們常會(huì)感到束手無策，在年終的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)往往只得根據(jù)個(gè)人印象隨便打分。其實(shí)這在一定程度上是可以避免的，如圖2所示。 前面曾經(jīng)提到一些人對(duì)績(jī)效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。其實(shí)績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，其流程見圖3。 沒有合理的績(jī)效計(jì)劃、充分的績(jī)效溝通，那么績(jī)效評(píng)價(jià)必然會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理難辦、員工不滿的狀況。因此，設(shè)計(jì)合理、實(shí)用的績(jī)效管理流程是非常重要的。 不難看出，上述改進(jìn)思路力求簡(jiǎn)單、有效、實(shí)用，并不盲目追逐全面、完美。我們認(rèn)為只有這樣的績(jī)效管理才比較符合企業(yè)實(shí)際，會(huì)為企業(yè)帶來效益。 最后，我們對(duì)那些想要或正在改進(jìn)績(jī)效管理的企業(yè)提供三點(diǎn)忠告，它們來自于我們多次根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，相信會(huì)對(duì)大家有所啟示。 第一，新的績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和全力支持。推行一個(gè)新的系統(tǒng)會(huì)遇到許多困難，如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)決支持，常常會(huì)半途而廢，這不僅浪費(fèi)了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。 第二，企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時(shí)，需要做大量培訓(xùn)工作。員工大都對(duì)績(jī)效管理抱有負(fù)面情緒和不愉快的經(jīng)驗(yàn)，而一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)能否成功實(shí)施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法等等。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓(xùn)也是很重要的。 第三，切實(shí)做到考核結(jié)果與個(gè)人收入合理掛鉤。 23 / 23
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1