建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)-資料下載頁
2025-04-08 22:58本頁面
【正文】 競爭力培養(yǎng)和近期各項財務(wù)指標計劃達成； ?。?）綜合運用AHP、Delphi、熵值、模糊數(shù)學及灰色理論將傳統(tǒng)績效考核中的定量和定性指標進行量化，并從規(guī)范化的角度將整個考核體系轉(zhuǎn)化為數(shù)學模型。此技術(shù)對于部室效績考核是一種創(chuàng)新性的嘗試； （3）定性指標考核設(shè)計采用“行為錨定”技術(shù)和分值標度法，便于考核人按照同一考核尺度快速準確評分； ?。?）各部門只負責提供量化數(shù)據(jù)和匿名考核部分橫向指標，最大限度減少人情等主觀因素影響； （5）具體匯總的繁雜計算交給后臺計算機處理，縮短了考核周期，減少工作量； ?。?）工作流程符合既有工作習慣，相關(guān)使用人員可快速掌握運用； ?。?）績效管理軟件系統(tǒng)考核指標和指標值等設(shè)置參數(shù)設(shè)置可方便調(diào)整，并分級授予不同權(quán)限； （8）績效管理軟件系統(tǒng)整合于既有OA平臺上，網(wǎng)絡(luò)平臺界面操作簡單友好； ?。?）預(yù)留員工績效管理模塊接口，擴展性強； ?。?0）考核結(jié)果數(shù)據(jù)便于分析統(tǒng)計，利于找出影響業(yè)績提升的關(guān)鍵點。 西部人力資源測評技術(shù)研究所研發(fā)部 楊黎用人力資源管理的核心鏈提高企業(yè)績效正是基于這種簡單、實用的考慮，同時借鑒行業(yè)內(nèi)頂級企業(yè)的先進經(jīng)驗，工發(fā)咨詢公司提出了人力資源管理的核心鏈，解決績效管理中的問題，見圖1。 職位管理包括職位說明和職位評估，主要為績效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。例如，通過職位說明書，經(jīng)理可以明確員工的主要工作職責，并據(jù)此來評價和管理員工的績效: 通過職位評估，企業(yè)可以根據(jù)工作的難易程度、責任大小等方面將各崗位進行排序，然后確定各崗位的工資級別。而績效管理和薪酬管理是有機結(jié)合起來的，即員工的收入除了與其所在職位高低有關(guān)外，與其績效是成正比的。 實行這一模式最重要的目標就是提高員工和組織的績效，因此，績效管理無疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡單地講，此模式下的績效管理主要包含兩個成分：關(guān)鍵業(yè)績指標和績效管理流程。 （KPI） 企業(yè)中每個職位的工作都可以從多個角度進行評價，也就有多種業(yè)績指標，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績指標是首要任務(wù)。在為每個職位設(shè)置KPI時，需要遵循以下原則: 一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標相符合，并能夠促進公司財務(wù)業(yè)績和運作效率；二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時應(yīng)能夠測量和具有明確的評價標準。 三是KPI必須具備有效的業(yè)務(wù)計劃及目標設(shè)置程序的支持。 四是設(shè)置KPI時必須充分考慮其結(jié)果如何與個人收入掛鉤。 在實踐中，常常會遇到兩類不同性質(zhì)的工作崗位: 一是工作結(jié)果較易量化的崗位，如銷售人員；一是工作結(jié)果不易量化的崗位，如市場部職員。對于后者，經(jīng)理們常會感到束手無策，在年終的績效評價時往往只得根據(jù)個人印象隨便打分。其實這在一定程度上是可以避免的，如圖2所示。 前面曾經(jīng)提到一些人對績效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績效評價等同于績效管理。其實績效管理是一個動態(tài)的過程，其流程見圖3。 沒有合理的績效計劃、充分的績效溝通，那么績效評價必然會導致經(jīng)理難辦、員工不滿的狀況。因此，設(shè)計合理、實用的績效管理流程是非常重要的。 不難看出，上述改進思路力求簡單、有效、實用，并不盲目追逐全面、完美。我們認為只有這樣的績效管理才比較符合企業(yè)實際，會為企業(yè)帶來效益。 最后，我們對那些想要或正在改進績效管理的企業(yè)提供三點忠告，它們來自于我們多次根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進績效管理的實踐經(jīng)驗，相信會對大家有所啟示。 第一，新的績效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導的認可和全力支持。推行一個新的系統(tǒng)會遇到許多困難，如果沒有高層領(lǐng)導的堅決支持，常常會半途而廢，這不僅浪費了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。 第二，企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時，需要做大量培訓工作。員工大都對績效管理抱有負面情緒和不愉快的經(jīng)驗，而一個績效管理系統(tǒng)能否成功實施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法等等。同時，績效管理系統(tǒng)的成功實施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓也是很重要的。 第三，切實做到考核結(jié)果與個人收入合理掛鉤。 23 / 23
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