【正文】 考察人的儀表，風(fēng)度，自然素質(zhì)，口頭表達能力，反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。有些不愿表露的東西在筆試中很容易被掩飾，而在面對面的面試回答中就很難做到了。（四）可以靈活，具體，確切地考察一個人的知識，能力，經(jīng)驗及品德特征。由于面試的主動權(quán)主要控制在主試手里，所以在很大程度上具有靈活性。（五）可以測評個體的所有素質(zhì)。面試只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當(dāng)，便可以測評個體的所有素質(zhì)。結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別 結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實施，提問內(nèi)容，方式，時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試不能隨意變動。板結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試內(nèi)容，方式，程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況做些調(diào)整。 面試對主試的素質(zhì)要求 主試的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對擬聘崗位工作要求是否熟悉，三是對面試的理論與實踐是否有一定的掌握，富有操作經(jīng)驗。主試素質(zhì)除個體要求盡可能高外，還要求整體上結(jié)構(gòu)合理，各有側(cè)重。統(tǒng)計結(jié)果表明，最常見的是5~7人，由用人單位主管，人事處長，專業(yè)及面試技術(shù)專家四方面的人組成。主試無論有無經(jīng)驗，面試正事開場前，均應(yīng)接受培訓(xùn)，實踐可長可短，視需要而定。培訓(xùn)的目的是要統(tǒng)一標準尺度與操作方式。人員素質(zhì)測評方法改革的趨向一，評價型轉(zhuǎn)向開發(fā)型。人員素質(zhì)測評的主要目的，主要在于對求職者素質(zhì)的鑒別與評定，確認求職者是否具備職位要求的素質(zhì)，具備多少。然而，現(xiàn)在人員素質(zhì)測評的目的在于為素質(zhì)開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。評價的方法不僅僅是測評管理能力，而是被廣泛地應(yīng)用于訓(xùn)練與提高管理者的現(xiàn)有能力。二，主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化?？陀^化的趨勢體現(xiàn)在以下幾個方面（一）測評標準的統(tǒng)一化，明確化與行為化。力求用外顯行為化來表達素質(zhì)測評標準，是現(xiàn)代教育思想在人事管理領(lǐng)域中的具體化。（二）步驟的程序化，多層化；素質(zhì)測評起初僅僅是憑有經(jīng)驗的人直接評估，主管隨意性非常強，因此對一個人的測評結(jié)果往往因測評者的不同有很大的差異。（三）測評內(nèi)容的具體化，寫實化，等級化與數(shù)量化；大而空的測評內(nèi)容最容易誘發(fā)測評者的主管隨意性。三，單一型轉(zhuǎn)向綜合型；這種綜合型的去向具體表現(xiàn)在以下幾個方面（一）測評目的與公用的全面兼顧，素質(zhì)測評興起的時候，其目的與功用是十分明顯而單一的，這就是選拔合格的職員。（二）日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評，任何系統(tǒng)都是要素相互作用的復(fù)合體，具有整體性與相關(guān)性（三）內(nèi)容與標準的綜合擴展 較為完善的素質(zhì)測評，都是德，能，才，學(xué)，績幾方面綜合在一起的（四）主題的擴充與結(jié)合，當(dāng)計算機應(yīng)用到測評領(lǐng)域后，人們普遍擴大測評主體來增加測評信息，提高測評的可靠性與客觀性（五）測評方式的綜合并用 為了提高測評的效度與信度，讓你們傾向于把各種方法綜合運用 四傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，傳統(tǒng)的測評主要依靠雇主自己多年來累積的經(jīng)驗選用職員，其方法過于簡單，信息量少，技術(shù)落后，現(xiàn)代測評技術(shù)大多借助于量化技術(shù)與計算機技術(shù)，大大提高了測評的效度。10投射技術(shù)的特點和含義 狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的，模糊的，不確定的圖形，句子，故事，動畫片，錄音，啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示，說明或要求，然后問被測評者看到，聽到或想到了什么。 投射技術(shù)具有以下特點：（1）測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是圖形，數(shù)字，而實際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心的一些隱蔽的意識表現(xiàn)出來。（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，命題是模糊不清，似是而非的，不像一般測試中的試題。（3）反應(yīng)的自由性。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答進行這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對測評者的回答不做任何限制。1打字員的招聘測驗 （編制過程） 對于打字員的招聘，傳統(tǒng)的做法是逐個操作考試，看每小時打字的速度，然而打字速度不單純是技術(shù)問題，還會受到許多方面的影響。由此可見，傳統(tǒng)的考試招聘，不但效果不好而且效率低。如某企業(yè)要招聘100個打字員，而來面試的有200個人，要求一天內(nèi)完成招聘工作，這時可以采取心理測驗形式。首先，對打字員的素質(zhì)要求進行分析。假設(shè)我們發(fā)現(xiàn)影響打字員速度的因素主要有：知識廣度，知覺廣度，手指靈活性以及反映快慢。其中知識因素又具體劃分為語文，算術(shù)與一般常識。其次，針對每個因素編制一個分測驗。再次，測試并建立效標參照量表。其具體操作程序如下：（1）選擇一些有代表性的老打字員，試測新編測驗。（2）把試測后6個分測驗的原始分數(shù)等值化，并求和，每個老打字員即有一個測驗總分數(shù)。（3）以測驗總分為自變量，以打字速度為變量建立回歸方程。最后，讓每個應(yīng)聘的打字員同時參加測驗，并把測驗分數(shù)帶入回歸方程就可以知道其打字速度，決定能否錄用。1推銷人員招聘測驗、 目前推銷人員的招聘方式是逐個面試，效率一般很低。可以考慮采取心理測驗的形式來提高面試的效率效果。其步驟如下：（1）分析推銷人員的素質(zhì)要求。假設(shè)推銷人員的主要素質(zhì)包括外交能力，表達能力，熱情，活潑，開拓性等5種素質(zhì)。（2）針對每種素質(zhì)制定分測驗（3）測試并建立效標參照表，其步驟如下：①選擇一個樣本組，由專家對樣本組的每個推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標準逐個打分②對樣本組測試，并求出5人分量表等值分數(shù)總和③規(guī)定1~2分為失敗，3~5分為成功。然后依據(jù)總分，統(tǒng)計各測驗分數(shù)段中成功與失敗的人次。④以總?cè)藬?shù)除以每個測驗分數(shù)段中的成功人次與失敗人次，得到一個頻數(shù)表。（4）對應(yīng)聘者實施測驗（5）評判決策。根據(jù)應(yīng)聘者測驗分數(shù)所屬的分數(shù)段，查看其成功與失敗的頻率，當(dāng)成功的頻率在60％以上時，可以考慮錄用。9 / 9