【正文】 管理，指的是標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行成果如何?工作展開是否有計(jì)劃且能順利完成?異常及抱怨件數(shù)如何?每月(每週)是否向主管提出工作檢討報(bào)告? 文書資料管理是否符合整理整頓之規(guī)定? 交辦工作，指的是上級(jí)交辦工作是否掌握要點(diǎn)行動(dòng)迅速?是否確實(shí)實(shí)行並有成果令上級(jí)滿意?其他擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)績(jī)效? 改善績(jī)效，指的是是否自提專案改善和參與他人專案改善?善提案件數(shù)與節(jié)省金額如何?QCC活動(dòng)之績(jī)效如何?是否有成本意識(shí)且對(duì)降低成本有貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)?知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，指的是活動(dòng)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)且能勝任工作?一般知識(shí)及異種職務(wù)能力如何? 創(chuàng)造力，指的是是否有新構(gòu)想且有能力具體化?是否有追根究 底的探究心和追求心? 工作意願(yuàn)，指的是是否有擴(kuò)大自己領(lǐng)域?yàn)楦镄虑笞兲魬?zhàn)意願(yuàn)?他人不喜歡的工作也很樂意接受且有責(zé)任順利完成?發(fā)掘問(wèn)題主動(dòng)提出改善對(duì)策並付諸行動(dòng)? 自己?jiǎn)l(fā)，指的是為自己進(jìn)步能設(shè)定自我啟發(fā)項(xiàng)目且順利完成?積極參加公司內(nèi)外各種教育訓(xùn)練?能將所學(xué)習(xí)的應(yīng)用於自己的工作上? 團(tuán)隊(duì)精神，指的是積極協(xié)助上司且同事間協(xié)調(diào)良好?是否能適應(yīng)工作環(huán)境且積極參與團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動(dòng)?同事間是否相互照顧對(duì)後進(jìn)者積極耐 心協(xié)助指導(dǎo)? 規(guī)律性，指的是是否遲到早退曠職經(jīng)常請(qǐng)假現(xiàn)象?是否注重服裝儀容及生活禮節(jié)?是否受到獎(jiǎng)懲行為舉止? 是否為他人楷模? 、工作輪調(diào)即教育訓(xùn)練系統(tǒng)的連結(jié)如果表現(xiàn)再好，因沒有很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)或是考核結(jié)果沒 什麼用途，那麼員工為什麼要多一點(diǎn)努力呢? 職等較高的人員為什麼要多付出一點(diǎn)呢? 所以好不容易在執(zhí)行的考核制度 ，如果能加強(qiáng)與其他系統(tǒng)的整合，那麼考核的價(jià)值才會(huì)真正 發(fā)揮出來(lái)。 　　這裡要強(qiáng)調(diào)的是，觀念可能大家都有，但是真正用心去 做的，甚至以較系統(tǒng)的方式去整合的，大概就不多了。所以 ，負(fù)責(zé)人資的人，在考核表格收回之後，應(yīng)該針對(duì)考核所反 應(yīng)的事實(shí)，加以追蹤處理。 　　例如與年度調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金、股票分紅。考績(jī)合於一定成績(jī)以上的規(guī)定者，才能參與晉升審查?？?jī)效不好者，請(qǐng)主 管提出年度教育訓(xùn)練時(shí)，針對(duì)該提出能力加強(qiáng)的項(xiàng)目。屬於適性問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)主管建議該員職務(wù)的調(diào)整建議。屬於心理方 面問(wèn)題時(shí)，是否列入心理諮商輔導(dǎo)對(duì)象。若是績(jī)效不好是屬 於個(gè)人工作意願(yuàn)不佳、且經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)後仍然沒有改善者，公司 是否考慮加以資遣等等，這些都是考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)連結(jié) 之後，可以發(fā)揮考核的用途。 考核結(jié)果用於資源分配的手法 　　這邊所談的資源指的是年終獎(jiǎng)金預(yù)算、股票分紅、晉升 名額、教育訓(xùn)練預(yù)算等等，這些資源牽涉到考績(jī)結(jié)果應(yīng)用分 配的手法。錢要分得公平，實(shí)在不太容易，無(wú)論如何，人資總得提出一個(gè)大家可以接受的計(jì)算方法，否則齊頭式的平等 ，終究會(huì)引起大家的不平?！　±?，考績(jī)以配點(diǎn)方式，讓績(jī)效好的部門多分一些點(diǎn)數(shù) ，讓部門內(nèi)績(jī)效好的員工點(diǎn)數(shù)可以多幾點(diǎn)，點(diǎn)數(shù)越多表示績(jī) 效越好。其基本做法如下: 每半年考核一次，每次每人基本點(diǎn)數(shù)5點(diǎn) 部門績(jī)效高於一定成績(jī)者，加發(fā)一些點(diǎn)數(shù)，例如每人加發(fā) 　　 點(diǎn)，所以一個(gè)20人的部門，其部門總點(diǎn)數(shù)變成 　　5點(diǎn)x 20人 + 20人 = 100 + 10= 110點(diǎn) 一個(gè)人一年考績(jī)點(diǎn)數(shù)10點(diǎn)，表示不好也不壞，依此精神去訂定有關(guān)調(diào)薪、分紅、晉升的點(diǎn)數(shù)規(guī)定 　　這樣規(guī)定的好處是，不在對(duì)部門強(qiáng)制規(guī)定其部門內(nèi)A級(jí)多少百分比、B級(jí)只能多少百分比，而是讓主管自己去決定，要 給誰(shuí)多一些點(diǎn)數(shù)，誰(shuí)應(yīng)該減一些點(diǎn)數(shù)。一個(gè)表現(xiàn)好的部門，因?yàn)閺墓径喾峙涞筋~外點(diǎn)數(shù)，因此整個(gè)部門考績(jī)好的人就會(huì)比 較多，一個(gè)沒有額外點(diǎn)數(shù)的部門，一定要犧牲一些人的點(diǎn)數(shù)， 來(lái)加給其他優(yōu)秀的人，這種內(nèi)部平衡，有主管自己去決定。 　　經(jīng)過(guò)這種方式的處理之後，主管就會(huì)很認(rèn)真地去在意自己 部門績(jī)效的好與壞，大家把焦點(diǎn)移到績(jī)效之後，績(jī)效管理的水 準(zhǔn)即可逐漸進(jìn)步。 考績(jī)點(diǎn)數(shù)也可用於在股票分紅或是盈餘分紅，例如分紅公式如下: 分紅金額 247。 總基數(shù) = 每一基數(shù)的金額 員工分紅金額 = 員工基數(shù) x 每一基數(shù)的金額 總基數(shù) = Σ[ (年資x30% +職等基數(shù)x70%) x考績(jī)乘數(shù) ] 考績(jī)乘數(shù)規(guī)定，， 職等基數(shù)如下 　　　　　　職等　　職等基數(shù) 　　　　　　－－ －－－－ 　　　　　　10　　　25 　　　　　　 9　　　21 　　　　　　 8　　　17 　　　　　　 7　　　13 　　　　　　 6　　　 8 　　　　　　 5　　　 6 　　　　　　 4　　　 4 　　　　　　 3　　　 3 　　　　　　 2　　　 2 　　　　　　 1　　　 1 　　所以，假設(shè)職員張三，其年資5年，目前為6職等，去年考績(jī)12點(diǎn)，那麼他的基數(shù)為(+)=，若每 一基數(shù)金額為2000元，=17750元。 　　績(jī)效好的部門，部門的考績(jī)總點(diǎn)數(shù)可多分一些、再分到個(gè)人，然後表現(xiàn)好的人又可以反應(yīng)在分紅上，整個(gè)過(guò)程都把 在資源的配上考慮在裡面，這才是一個(gè)比較理想的績(jī)效考核 系統(tǒng)。 　　如果公司定期的經(jīng)營(yíng)會(huì)議與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效沒有直接的關(guān)係，這將會(huì)造成公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與績(jī)效檢討脫節(jié)的結(jié)果。會(huì)議不外乎決策會(huì)議、專案報(bào)告、部門狀況報(bào)告、問(wèn)題檢討 會(huì)議、腦力激盪會(huì)議等等，這些會(huì)議要能有效地進(jìn)行，需要 幕僚事先將一些問(wèn)題資料蒐集與事前討論，才能於會(huì)議時(shí)，在最短的時(shí)間內(nèi)完成。 　　我們時(shí)常看到許多的會(huì)議，是將不同的會(huì)議型態(tài)混在一起舉行，討論的內(nèi)容也未事先規(guī)劃，所以參與會(huì)議的人一大 堆，討論事情的卻是只有少數(shù)幾人，實(shí)在是浪費(fèi)大家的時(shí)間 。許多主管很忙，因?yàn)楣馐菂⒓訒?huì)議，就把整天的時(shí)間佔(zhàn)滿 ，如果每個(gè)會(huì)都是經(jīng)過(guò)事先經(jīng)過(guò)規(guī)劃，那麼參加會(huì)議，是真的在做事。最怕的是，大多數(shù)會(huì)議是列席，光是聽別人講， 開了很久的會(huì)議，只是為了怕別人提到自己部門的事，到時(shí) 可以解釋一下。這種時(shí)間都浪費(fèi)’坐在椅子’的會(huì)，對(duì)公司 的運(yùn)作並沒有幫助。最好笑的是，會(huì)開了好多，就是沒有開 過(guò)公司部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)議。 　　一般公司的經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)議，如果不特別注意，很容易變成說(shuō)理由的會(huì)議，反正任何問(wèn)題，總有一堆理由。但是公司 的經(jīng)營(yíng)不是這樣啊，我們跟客戶說(shuō)理由、跟銀行說(shuō)理由、跟投資大眾說(shuō)理由，他們要聽嗎? 他只要聽對(duì)策。任何問(wèn)題， 公司經(jīng)營(yíng)層，其實(shí)只要聽到對(duì)策，而且要是好的對(duì)策。所以，決策會(huì)議中不是要聽理由，是要聽對(duì)策。Bill Gates在「數(shù) 位神經(jīng)網(wǎng)路」一書中，就特別提到，會(huì)議前，大家如何運(yùn)用 EMAIL工具充分溝通，而決策時(shí)，只要能夠做決策的人參加 即可，不用一堆人來(lái)排排坐。 　　所以績(jī)效管理要做得好，公司一定要每月或是至少每季舉行一次經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)議，會(huì)中每個(gè)部門的目標(biāo)與列入重點(diǎn)管 理的一些日常工作項(xiàng)目，都需要部門主管一一提出執(zhí)行成果、異常分析與對(duì)策。幕僚只要盯著這些項(xiàng)目來(lái)追蹤每個(gè)部門 的進(jìn)度與狀況，並定期舉行績(jī)效檢討會(huì)議，公司的運(yùn)作即可逐漸進(jìn)入系統(tǒng)化的運(yùn)作。幕僚的角色也會(huì)逐漸強(qiáng)化與認(rèn)同。 　　績(jī)效在指標(biāo)化之後，即可於績(jī)效檢討會(huì)議確認(rèn)各個(gè)部門 的成績(jī)，則每月的績(jī)效獎(jiǎng)金，即可根據(jù)這些成績(jī)來(lái)發(fā)放。而 年底只要累計(jì)這些成績(jī)即可當(dāng)作部門的年終績(jī)效成績(jī)。這樣將績(jī)效考核與公司的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合在一起，這樣的考核系統(tǒng) 對(duì)公司才是能提供真正的幫助。 　　企業(yè)的人事考核系統(tǒng)，如何由形式化，轉(zhuǎn)為真正幫助公司經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)，是從事人力資源管理者的一項(xiàng)思考重點(diǎn) 。如果你的公司在考核只是重複著大家認(rèn)為無(wú)聊的動(dòng)作，其實(shí)你的表現(xiàn)機(jī)會(huì)就很大。將適性考核用於員工的性向及性格 上的觀察，並提供給人員派任、生涯發(fā)展的參考。而將績(jī)效考核用於協(xié)助經(jīng)營(yíng)績(jī)效的管理、資源分配，這樣的人事考核 才是真正發(fā)揮它的功能。