【正文】 談的步驟績效面談的要點：①按照《績效評估表》中評估因素順序或績效標準順序，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足；②面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞；③必須十分準確而清楚地表達出你對下屬績效的評估（包括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含糊不清；④先就無異議之處進行溝通，然后再對異議之處加以討論；⑤留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導；⑥關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進。陳述面談目的交待清楚績效面談的目的，使下屬有心理準備，便于往下進行?！臼吕俊靶±睿鶕?jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對你在考核期的工作績效予以評估，通過本次面談將達成兩個目標：一是與你溝通評估結(jié)果；二是尋求下一步績效改進的計劃和步驟，下面我們開始吧……”下屬進行自我評估作為下屬，他會有客觀的一面也有主觀的一面。如對于工作目標他到底達成了多少，自己做出了一個評價，很多是客觀事實。實際上對于下屬來講，不管他的工作的成效是好是壞，都有兩種傾向：第一種傾向，過分地渲染自己的工作過程。第二種傾向，容易推卸責任。所以當下屬進行自我評估的時候，一定要注意首先定時間，比如讓他自己進行自我評估，用５分鐘的時間。不管他是好還是不好，都不讓他用過多的語言去渲染他工作的過程，而是更多地先把自我評估放在工作的結(jié)果上。同時由于預先已經(jīng)知道下屬會有自我評估過高或者推卸責任的現(xiàn)象，盡可能地去看事實，不要被他的渲染迷惑?！咀詸z】某下屬的自我評估：“今年以來，我與客戶電話溝通共計3000次，登門拜訪650次，開發(fā)新客戶80個，銷售額210萬，與年初定的計劃相比，超過計劃230%。之所以取得這些好的成績，自己有以下幾點體會，第一，抓住幾個大客戶……；第二，搜尋那些正在大做廣告的企業(yè)……”這種評估有什么問題？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示：這個評估沒有事實，只是無關(guān)內(nèi)容的渲染。向下屬告知績效評估的結(jié)果下屬進行自我評估之后，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬工作的成績，或者說考核的評分告知下屬。有的人會在績效面談結(jié)束后告知對方，但效果并不太好。為什么？就是在我們中國的企業(yè)目前的情況下，每一次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之后的人事決策而展開。所以，下屬在進行績效面談之前，就抱著一種強烈的愿望，想知道對他打了多少分，他要算一算多少分對他來講意味著什么，是不是晉升，加薪。如果不事先把評分告訴他，他就會心不在焉，老想著他的考評得分?！咀詸z】某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬編輯小李告知評估結(jié)果：“小李，你剛才對自己的自我評估，許多方面我有同感?？v觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初時設(shè)定的四個目標，今年你圓滿地達成了其中兩個目標。第三個目標，即“建立起所負責內(nèi)容的基本資料庫”雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距，但還是按時完成了；第四個目標則沒有完成。綜合以上目標的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)定的績效標準和權(quán)重，目標I獲得滿分35分以及5分的加分，祝賀你在目標I上取得如此成績，目標II也獲得滿分30分，目標III得到15分；目標IV沒有完成，沒有分值。匯總結(jié)果，今年你的績效總分為85分，等級為B等。如果你是編輯小李，你對這樣的結(jié)果滿意嗎？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示這是比較成功的告知辦法，一般人都會接受這種方法。告知評估結(jié)果時應(yīng)注意以下要點：①簡明扼要。②準確、清晰、不模棱兩可。③定性和定量并重。④不要過多地解釋和說明。⑤利用事先設(shè)定的目標和績效標準評價。商討下屬不同意的地方比如說：小王，你今年的績效評估成績是６分，你得６分是由于我們設(shè)定的目標是這樣的，你在達到這個績效目標方面，在哪些地方還做得不夠，根據(jù)我們事先約定的績效標準，你應(yīng)該得６分。你自己有什么樣的看法嗎？下屬同意最好，但也可能不同意，你就讓他談一談他的看法。下屬的不同意，不是說對你給他的結(jié)果不同意，往往會由于他認為你對他所付出的努力沒有給予肯定。另外往往是由于他和其他的員工進行比較時心里不太平衡。這時候經(jīng)理要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。但公司是按照統(tǒng)一的標準考核所有的員工，不能有例外。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探討，去肯定下屬，找出他的不足。要點一：商討時，有以下幾個要點需要注意：（1）從看法相同或相近之處開始這樣做有兩個好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執(zhí)或深度討論，其結(jié)果是隨后沒有機會或忘記對相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達成共識，容易討論，這樣可以增進績效面談的良好氣氛。這里，職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是：常見的誤區(qū)：①認為相同或相近之處沒有什么可討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕松氣氛中很快結(jié)束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評估與上司評估十分接近的下屬，也認為沒有什么可面談的，這樣的看法是錯誤的。②也許下屬與上司對評分或等級評定上的結(jié)果看法相同或相近，但實際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時是一個很好地溝通和交流的機會，失去這個機會，也許在相當長的時間內(nèi)雙方一直誤解著。③就相同或相近之處而言，也有許多需要討論之處。因為績效面談目的不僅僅是告知一下評估結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改進之處，就可改進之處而言，即使最優(yōu)秀的下屬也有，怎么能說沒什么可討論的呢？要點二：（2）不要辯論常常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導致的結(jié)果是：共同制定績效改進計劃大家對績效的達成有不同的想法，下屬會從過程想這個問題，職業(yè)經(jīng)理會從結(jié)果的角度去想，而且對于達成的因素，各有不同的評價。而我們通過和下屬之間進行不同意之處的溝通，使得下屬知道當時的期望，同時讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要發(fā)現(xiàn)導致下屬績效只達成了原來的６０％或８０％，到底是什么原因造成的，發(fā)現(xiàn)了之后就進入我們的第五步，制定績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃的制定一定要注意兩點；（1）績效改進計劃就是對在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的工作績效的缺口的彌補計劃。(2)改進計劃的關(guān)鍵在于共同制定不管是當時制定還是日后約定制定時間，都要進行共同的制定。當然最好的情況是在這一次的績效面談當中，通過良好的溝通從而調(diào)動下屬的積極性，這一次就給他制訂一個他也愿意按照執(zhí)行的計劃。在計劃進行當中經(jīng)理要做出支持和幫助以改進績效。 【本講總結(jié)】績效面談是績效考核最重要的部分之一，因為績效考核的雙方當事人的心理是不一樣的，所以能夠讓雙方在考核過程中做到積極而客觀是很關(guān)鍵的。所以，在進行績效面談前，要做好一系列的準備，在績效考核成績公布后，還要與有差距的員工制定出下一步的改進計劃，使績效考核真正達到提高員工水平的目的?！拘牡皿w會】______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________32 / 32