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管理技能之六績(jī)效管理-預(yù)覽頁

2025-05-01 22:04 上一頁面

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【正文】 ,雙方就已經(jīng)有了分歧。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定在當(dāng)年考核當(dāng)中,就要考核大家的溝通能力,其它能力可以先不考核。2. 事先溝通為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照?qǐng)?zhí)行的游戲規(guī)則,告訴下屬,公司希望你怎樣做,有什么樣的結(jié)果。這樣的話,績(jī)效考核就做到了事先引導(dǎo),而不是事后對(duì)人蓋棺定論。②確認(rèn)理解。對(duì)于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),消除分歧和誤解并不困難,只要事先以描述性語言對(duì)于共同認(rèn)可的方面作出具體描述就可以了。在做了這樣的描述之后,上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。這樣,事先溝通就起到了相應(yīng)的作用?!颈局v重點(diǎn)】 不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分如果給大家的分?jǐn)?shù)都很低,對(duì)誰都不滿意,誰的工作都不好,那也是有問題的?!臼吕?】某經(jīng)理犯有仁慈的錯(cuò)誤,對(duì)自己部門的下屬的評(píng)分都偏高,結(jié)果在整個(gè)公司總評(píng)和強(qiáng)制性分配時(shí),引起了其他部門的不滿。【自檢】王經(jīng)理這次對(duì)下屬的評(píng)估結(jié)果是:除一位員工得D外,其他人都是B,這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他,你來評(píng)一評(píng),這種認(rèn)識(shí)對(duì)嗎? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________表251 職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈或嚴(yán)厲評(píng)分的目的導(dǎo)致最后下屬的評(píng)分都比較接近,在部門范圍內(nèi)或在全公司范圍內(nèi),無法分辨最好和最差。(2)方法或程序的錯(cuò)誤引起的。近期效應(yīng)假定在年底進(jìn)行年度的績(jī)效評(píng)估,有些員工年初做得好,但年末做得不好,就可能因?yàn)樗谧龅貌缓?,而?duì)他一年的工作評(píng)價(jià)比較差?!臼吕吭诳?jī)效考核表中有“呈報(bào)情況”一項(xiàng):某員工1—9月份一直做得較差,但到10月份以后表現(xiàn)極佳。出現(xiàn)這種錯(cuò)誤和偏差,是由于職業(yè)經(jīng)理平時(shí)績(jī)效觀察做得不好。比如一個(gè)好人做了一件壞事情,我們會(huì)說他是出于某種原因做了一件壞事?!臼吕柯殬I(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個(gè)懶惰的人,因?yàn)樗綍r(shí)上班老遲到,上班時(shí)常常精力不集中、有氣無力的,交給他幾項(xiàng)工作也常常拖延,但他的業(yè)績(jī)不錯(cuò),個(gè)人銷售業(yè)績(jī)?cè)诓块T里面名列前茅???jī)效考核制度在設(shè)計(jì)上就必須假定你這個(gè)人就是自私的,假定你這個(gè)考核者就是要為自己、要為自己人謀私利。下屬B沒有專業(yè)背景,不善辭令,動(dòng)作較慢,能力較差。另一方面,上司對(duì)下屬B的進(jìn)步表示滿意。事先溝通職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)分當(dāng)中的偏差,往往是由于沒有進(jìn)行事先的溝通引起的。事先的溝通是指:4無歧義的。(1)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),只要正確地評(píng)估與績(jī)效相關(guān)的方面。特別是在一些虛擬公司,一些人只是因?yàn)樗ぷ鞯某晒凸居幸粋€(gè)契約關(guān)系,公司根本沒有權(quán)利去評(píng)價(jià)員工工作以外的事情,注意不要因?yàn)楣ぷ饕酝獾年P(guān)系影響對(duì)其工作成果的評(píng)價(jià)。這些指標(biāo)可以直接反映出績(jī)效考評(píng)。但是通過分析可以發(fā)現(xiàn),其實(shí)這種提法不夠明確:到底“開拓能力”是什么意思,與銷售業(yè)績(jī)之間有什么關(guān)聯(lián)?“應(yīng)變能力”的大小與銷售業(yè)績(jī)有無關(guān)系?你是希望下屬在“應(yīng)變能力”方面有所提升?還是想讓他多賣產(chǎn)品?顯然,諸如“開拓能力”、“應(yīng)用能力”對(duì)于一個(gè)人的發(fā)展固然重要,但對(duì)于一個(gè)銷售員來講,如果要求的話,能夠列出幾十種,甚至幾百種所需要的能力,但很多對(duì)考核來講是不必要的。對(duì)每一個(gè)人的評(píng)價(jià)都是同樣的標(biāo)準(zhǔn),沒有任何人可以例外?!拘牡皿w會(huì)】______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為他的做法對(duì)不對(duì)? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________1. 不進(jìn)行績(jī)效面談?dòng)械慕?jīng)理在考核以后就直接把分?jǐn)?shù)給人力資源部報(bào)過去,定下對(duì)下屬將來怎么獎(jiǎng)勵(lì)或者懲戒就算結(jié)束。大部分下屬都是連看都不看,光看一下分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字,至于具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),自己的優(yōu)點(diǎn)和不足體現(xiàn)在哪些方面都不知道。自我評(píng)價(jià)主要包括以下內(nèi)容:第一,簡(jiǎn)要地表述一下在考核期你主要做過哪幾項(xiàng)工作。 【自檢】這一年的績(jī)效評(píng)價(jià)又開始了,與以往不同的是,經(jīng)理讓每個(gè)人先寫出一份自我評(píng)價(jià)的書面文字,有人認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)給評(píng)一下就完了,我們自己說的又不算,真是多此一舉,你認(rèn)為這個(gè)自我評(píng)價(jià)有什么用處? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③分析得失的內(nèi)在原因(而不是外在原因)。在個(gè)人總結(jié)或者述職報(bào)告里,應(yīng)該做出一個(gè)自我的評(píng)價(jià),而不是羅列優(yōu)缺點(diǎn)或者記流水賬。自我評(píng)估(量化):下屬進(jìn)行自我評(píng)估作為下屬,他會(huì)有客觀的一面也有主觀的一面。所以當(dāng)下屬進(jìn)行自我評(píng)估的時(shí)候,一定要注意首先定時(shí)間,比如讓他自己進(jìn)行自我評(píng)估,用5分鐘的時(shí)間?!咀詸z】某下屬的自我評(píng)估:“今年以來,我與客戶電話溝通共計(jì)3000次,登門拜訪650次,開發(fā)新客戶80個(gè),銷售額210萬,與年初定的計(jì)劃相比,超過計(jì)劃230%。向下屬告知績(jī)效評(píng)估的結(jié)果下屬進(jìn)行自我評(píng)估之后,職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬工作的成績(jī),或者說考核的評(píng)分告知下屬。如果不事先把評(píng)分告訴他,他就會(huì)心不在焉,老想著他的考評(píng)得分。第三個(gè)目標(biāo),即“建立起所負(fù)責(zé)內(nèi)容的基本資料庫”雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距,但還是按時(shí)完成了;第四個(gè)目標(biāo)則沒有完成。提示這是比較成功的告知辦法,一般人都會(huì)接受這種方法。④不要過多地解釋和說明。你自己有什么樣的看法嗎?下屬同意最好,但也可能不同意,你就讓他談一談他的看法。但公司是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核所有的員工,不能有例外。這里,職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是:③就相同或相近之處而言,也有許多需要討論之處。而我們通過和下屬之間進(jìn)行不同意之處的溝通,使得下屬知道當(dāng)時(shí)的期望,同時(shí)讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解,特別是要發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬績(jī)效只達(dá)成了原來的60%或80%,到底是什么原因造成的,發(fā)現(xiàn)了之后就進(jìn)入我們的第五步,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在計(jì)劃進(jìn)行當(dāng)中經(jīng)理要做出支持和幫助以改進(jìn)績(jī)效。【心得體會(huì)】______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________32 / 32
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