工業(yè)工程公司員工績(jī)效考核管理辦法-資料下載頁(yè)
2025-04-07 21:16本頁(yè)面
【正文】 數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的5%；“良好”人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的15%；“達(dá)到要求” 人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的65%；“需改進(jìn)”人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的10%；“不滿意”人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的5%；注：考核列入“杰出”或“不滿意”者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)。第七章 考核程序第十二條：考核的一般程序：自評(píng)：按照“考核表”（見附件），根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估；直接主管復(fù)評(píng)：直接主管（直接領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)專業(yè)工程技術(shù)人員進(jìn)行復(fù)評(píng)；間接主管復(fù)核：間接主管（高于考核對(duì)象二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并最后認(rèn)定。第十三條：當(dāng)直接主管復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：直接主管應(yīng)該讓該員工本著客觀的原則，再次自評(píng)；如再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主觀可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況；該員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談。第十四條：當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“不滿意”或“杰出”時(shí)：建議主管與該員工進(jìn)行面談；如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。第十五條：中層管理人員除執(zhí)行一般考核程序，還應(yīng)根據(jù)人力資源部的工作安排進(jìn)行述職，匯報(bào)年度、年中目標(biāo)完成情況。第八章 考核申訴第十六條：考核申訴：考核申訴是為了使考核制度完善化和考核過程中真正作到公開、公正、合理而制定的特殊程序；部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，有部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，如部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)后仍有異議，可向經(jīng)理辦公會(huì)提出申訴，有人力資源部派專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)?？己松暝V的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。第九章 考核的結(jié)果及效力第十七條：考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第十八條：考核結(jié)果具有的效力：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；與福利（培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；決定對(duì)員工的解聘。第十章 附 則第十九條：本制度的解釋權(quán)歸人力資源部；第二十條：本制度自行文之日起生效。11 / 11
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