對(duì)于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)，姚燕洪形象地解釋說：-資料下載頁
2025-04-07 21:11本頁面
【正文】 人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)： ?。?） 清晰企業(yè)自身人力資源的家底 ?。?） 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理 ?。?） 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估 （4） 對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)： （1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)； ?。?）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃； ?。?）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。 做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)： 需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？ 人員需求是否是臨時(shí)提出來的？ 是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？ 依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則 人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) 確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度 分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì) 得出人力未來需求 預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來人員流失率 匯總：人力資源總需求 在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 在預(yù)測(cè)未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％。 因此，要做好人力資源供給預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)： 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎？ 公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備 是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘 外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況 公司無形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈? 公司薪資政策對(duì)于人力資源的吸引力 外部的地理,政治因素 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼 教育因素和新資源的提供 國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平 匯總：人力資源供應(yīng)量 在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。 做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來，就可以擬訂出行動(dòng)方案。在擬定行動(dòng)計(jì)劃方案時(shí)，要注意以下步驟： 內(nèi)部的人力資源供需平衡 人力資源吸納方案 招聘總體計(jì)劃 人力資源招聘計(jì)劃 招募渠道，招募效益比 職業(yè)生涯規(guī)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策 管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃 管理見習(xí)生計(jì)劃 一專多能培訓(xùn)計(jì)劃 資源最佳配置，發(fā)展政策 職能匯報(bào)系統(tǒng) 最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。 8 /
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1