【導(dǎo)讀】明確各部門、各崗位。舉行績效管理培訓(xùn)。建立相關(guān)人員責(zé)任問責(zé)。建立和重新調(diào)整相關(guān)重。實施能力考核及監(jiān)控流。標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定。硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被。考核人提供反饋的作用。確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指

　　

【正文】 中發(fā)生特殊情況 ，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 ， 人力資源部才會召開評估會議 ， 對考評結(jié)果進行討論 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評實施： 年度 績效 考評（一） ? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 年度績效考評流程： – 年度績效考評的啟動： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況 – 數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標(biāo)報告和年度工作報告 – KPI考評： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后 ， 負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項 KPI評分結(jié)果 – 計劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分 – 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評實施：年度 績效 考評（二） ? 年度績效考評流程（續(xù)） – 考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對部門所屬組長績效考評結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長對各自組員的績效考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用 – 考評表格提交： 1月 18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 – 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理， – 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批 – 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 – 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評結(jié)果運用 ? 薪酬調(diào)整 ? 職務(wù)晉升 ? 培訓(xùn) ? 工作調(diào)動 ? 辭退 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評文件使用與保存：格式與編號 ? 考評文件保存格式 – 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列 ， 各年內(nèi)季度考評文件再按季度順序排列 – 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中 ，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列 ， 同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列 ? 績效考評文件編號方法 – 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋 ， 人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號 ， 公司各員工績效考評袋編號唯一 – 考評文件由二部分組成 ， 第一部分是該員工編號 ， 第二部分是資料編號季度資料編號由 1個英文字母和 3個數(shù)字組織 ， 前 2個數(shù)字表示年份 ， 英文 A代表季度考評 ， 英文 B代表年度考評 ， 第 3個數(shù)字代表時間排列順序 ， 例如某編號為 A001的員工 20xx年第一季度考評資料編號為 A001/01A1， 同年第二季度考評資料編號為 A001/01A2， 20xx年年度考評資料編號為 A001/01B1， 依此類推 。 – 績效考評資料電子文檔編號方式由人事決定 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評文件使用與保存 ? 績效考評文件保存方法 – 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件 ， 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔 ， 保存資料在員工離開公司 1年后銷毀 – 在月度績效考評完成后 10天內(nèi) ， 人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 。 – 在年度績效考評完成后 20天內(nèi) ， 人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 。 – 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱 – 績效考評資料電子文檔保存方式由人力資源部決定 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評文件使用與保存 ? 績效考評文件查閱權(quán)限 – 為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的 ， 績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限 ， 以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為閱讀和復(fù)印二種 – 各部門主管在以下情況有權(quán)閱讀其下屬考評資料 ， 但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績效考評情況 ， ? 在崗位輪換過程中 ， 為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況 。 – 總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件 – 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件 – 部門主管有權(quán)查閱本部門績效考評文件 – 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件 ， 人事行政主管在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告 ， 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 緊急控制：分階段改善工作建議設(shè)計 制定相應(yīng)流程及 KPI 說明書 建立績效考評體系 薪酬結(jié)構(gòu)重新設(shè)計 級別及職業(yè)發(fā) 展重新設(shè)計 能力考核及 監(jiān)控流程 周次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 匯報時間 10月 13日 10月 25日 11月 15日 11月 29日 12月 5日 人員及責(zé)任 優(yōu)化 人員重新 篩選 工作重新 規(guī)范 集中 培訓(xùn) 企業(yè)文化建設(shè) 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 下一階段目標(biāo) （主管及一線主負(fù)責(zé)人問責(zé)制） 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 下一階段主要問題簡要分析（可用于 20xx年全年改進對策） ，應(yīng)提升相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)（具體與人事行政有進一步分析報告） ，不足以激勵目前永和所有各階層員工，需要在 KPI考核的同時完善此項內(nèi)容 ，包括 KPI考核培訓(xùn)，責(zé)任工作意識培訓(xùn)，態(tài)度公司文化培訓(xùn)等 （目前應(yīng)緊急開展和實施） ? 將 KPI及 MBO量化給每個員工，并與工資和獎金緊密掛鉤 ? 將所有工作事宜和責(zé)任與相應(yīng)員工及實施者進行捆綁，明確所有工作質(zhì)化和量化結(jié)果中不達(dá)成績效的承擔(dān)結(jié)果責(zé)任人的后果和工資變動 ? 培訓(xùn)所有這些事宜，并確認(rèn)到細(xì)節(jié)，由分階層主管或人員相應(yīng)進行管控和實施